En los últimos años hemos sido testigos de una expansión masiva en todo tipo de capacitación fuera de línea y en línea.
A medida que la educación se ha convertido en una de nuestras principales prioridades, los estudiantes, los solicitantes de empleo y los empleados que buscan crecer sus conocimientos y habilidades están constantemente en busca de capacitación de calidad, cursos y programas de certificación.
Si estás en el negocio de capacitación, sabes que la competencia es feroz. Para que los alumnos elijan su entrenamiento, debe encontrar una manera de destacarse de la multitud y distinguirse de otros proveedores de entrenamiento.
Esto es particularmente cierto debido al hecho de que con la capacitación (a diferencia de los cursos), la gente espera una gratificación instantánea. Necesitan ver mejoras o poder aplicar nuevas habilidades inmediatamente después de la capacitación. O de lo contrario, podrían dejar su programa inmediatamente después de la primera sesión.
Es por eso que necesita averiguar qué piensan realmente sobre su entrenamiento y usar ese conocimiento para mejorarlo y asegurarse de que cumpla con sus expectativas. En otras palabras, debe ejecutar una encuesta de capacitación. Para hacerlo, debe idear las preguntas de la encuesta de capacitación correctas. Y necesita un formador de encuestas que le permita convertirlos en una encuesta que las personas realmente quieran tomar.
Para mejorar cualquier proceso comercial, producto, servicio, curso o capacitación, debe saber qué está haciendo bien y qué áreas pueden necesitar algo de mejora. Obtener comentarios es vital para que cualquier empresa u organización crezca.
¿Qué preguntas se hacen en una capacitación?
Ya sea que esté buscando su próxima posición para facilitar los talleres o está buscando poner un nuevo título en diseño instruccional para usar en el «mundo real», aquí hay 10 preguntas para las que debe estar listo en su próxima entrevista. Además de estar preparado para responder a estas preguntas de entrevistas de capacitación, también podría ser útil saber por qué un gerente de contratación está haciendo tales preguntas en primer lugar. Entre paréntesis, he agregado las «preguntas (s) detrás de la pregunta».
- ¿Te gusta incluso la capacitación y el desarrollo o solo estás buscando escapar de su trabajo actual?
- ¿Sabes lo que hacemos aquí?
- ¿Qué tipo de pasión tienes para aprender y enseñar a otros?
- Sé lo que quiero y lo escribí en la descripción del trabajo… ¿Leíste la descripción del trabajo?
- ¿Su comprensión de la descripción del trabajo se alinea con la mía?
- Todos tenemos nuestros proyectos favoritos… pero ¿en qué estás trabajando ahora mismo?
- ¿Qué tipo de proyectos te apasiona?
- ¿Cuánto te importan los resultados de tus esfuerzos de capacitación?
- Como mides el exito?
- ¿Admitirás que no eres perfecto durante esta entrevista? (Todos cometemos errores… ¡No quiero a alguien de mi equipo que tenga miedo de admitir que ha cometido errores!)
- Esta es otra forma de ver cómo mide el «éxito».
- ¿Cómo responde cuando se enfrenta a un resultado menos que ideal?
- ¿Qué tan interesado estás en mantenerte al tanto de tu juego?
- ¿Qué iniciativa toma para ser el mejor profesional de aprendizaje y desarrollo posible?
Considere mencionar Soapbox cuando hablas de tendencias. Soapbox está cambiando la forma en que operan los equipos de entrenamiento.
¿Cómo iniciar un tema de capacitación?
Los materiales de capacitación ayudan a los asistentes a participar con el contenido durante la sesión de capacitación. Los participantes no solo quieren poder hacer referencia a los materiales y ideas que aprendieron, sino que también quieren mantener el impulso de un evento de capacitación a otro.
Cree algunos recursos adicionales, como videos, podcasts o mazos de diapositivas, para acompañar cada sesión. Además, recuerde tener en cuenta diferentes estilos de aprendizaje. Por ejemplo, si crea un libro electrónico de capacitación, asegúrese de ofrecer una opción de audiolibro para aquellos que prefieren las experiencias auditivas.
Ya sea que su entrenamiento tenga lugar prácticamente o en persona, el lugar puede marcar una gran diferencia. Aunque la creciente ola de eventos en persona es emocionante, en los últimos dos años muchos empleados han sido completamente remotos, reubicados o simplemente prefieren asistir a eventos virtualmente.
La mayoría de las personas gerentes, ejecutivos de cuentas y profesionales de éxito de clientes y eventos solicitan comentarios después de una sesión de capacitación. Pero los asistentes pueden proporcionar información valiosa antes y durante una sesión de capacitación también.
Por ejemplo, G2 explica que la inspección de los empleados sobre las próximas sesiones puede ayudarlo a identificar temas populares y agregarlos a su calendario de capacitación. Y, si recibe comentarios durante una sesión de capacitación, puede optimizar su evento en tiempo real.
¿Cómo se hace un informe de una capacitación?
En general, un informe de capacitación evaluará los aspectos positivos y negativos de un programa de capacitación después de que haya ocurrido el evento. Como tal, comenzará definiendo el programa de capacitación con una portada que incluye el nombre, la ubicación y la fecha de la capacitación. Incluya la fecha del informe, el nombre del autor y la información de contacto en un segundo bloque de información en la portada. Dependiendo de la duración de la capacitación, algunos informes son necesariamente más largos que otros. Una revisión anual de un programa de capacitación semanal de varias ciudades es más larga que un informe sobre un programa de capacitación de dos horas, por ejemplo. Los informes largos incorporan una tabla de contenido para que los lectores puedan navegar fácilmente por los datos.
Dependiendo de la duración del informe, los antecedentes y los objetivos del programa de capacitación pueden escribirse como secciones separadas. Los informes cortos a menudo combinan estos componentes. El componente de fondo describe un resumen de capacitación y cómo se recopiló la información para el informe. Los informes pueden incluir comentarios de los capacitadores y revisiones o encuestas de asistentes. Defina por qué ocurrió la capacitación y qué liderazgo buscó lograr apropiando recursos para el programa. Si el programa no define por qué ocurrió la capacitación, no es posible evaluar adecuadamente si se cumplieron los objetivos.
Incluya una explicación de cómo se realizó la capacitación. Describa el contenido de presentación, así como los ejercicios del taller de participantes y la duración de cada uno. Detalle cómo se usaron ayudas de aprendizaje en el curso del programa de capacitación. Además, discuta cualquier viaje de campo que ocurriera en el curso de la capacitación.
Romper esta sección en subsecciones si la capacitación fue extensa, realizada durante períodos prolongados de tiempo y en todas las áreas geográficas, o tenía muchos tipos diferentes de actividades. Por ejemplo, un taller de entrenamiento de ventas de tres días podría tener oradores invitados, una sesión de ruptura del gerente de ventas y un curso de cuerdas para el desarrollo de equipos. Cada uno de los oradores, sesiones y el curso de cuerdas se explican en diferentes subsecciones.
Dado que los objetivos y los métodos se definieron previamente, esta sección resalta las conclusiones clave. Revise los comentarios clave comunes en las encuestas. Sea específico, pero no se ataques en demasiados detalles. Las conclusiones discuten posibles implicaciones para la organización basadas en los hallazgos clave. Hacer de las recomendaciones una sección separada. Evite combinar recomendaciones con conclusiones. Puede haber alguna superposición con las ideas discutidas en hallazgos clave. Sin embargo, mantener las recomendaciones separadas permite a los lectores encontrar sucintamente información para ayudar a la organización a avanzar productivamente.
¿Qué es un informe de capacitacion de personal?
Tamar Elkeles es un certificado de números. Ella sabe exactamente quiénes son sus clientes y cómo están consumiendo su producto. Ella sabe cuánto cuesta la interacción de cada cliente y qué aporta al resultado final. Y dado que ella sabe que su éxito se mide por sus resultados, cada año compila un informe anual que se comparte con las partes interesadas.
Elkeles no es contador o director financiero: la vicepresidenta de aprendizaje y desarrollo organizacional de Qualcomm Inc., una compañía de comunicaciones inalámbricas con sede en San Diego. Sus clientes son unos 9,300 empleados de Qualcomm en todo el mundo; Su producto, los más de 500 programas diferentes que ella y su personal desarrollan y entregan cada año.
Elkeles ve el tiempo dedicado al informe anual como una inversión. «Es importante demostrar el valor del aprendizaje», dice ella.
Los expertos dicen que los informes anuales son una tendencia creciente en las organizaciones de aprendizaje. «La capacitación ahora se mantiene al mismo estándar que otros segmentos [comerciales]», dice Paul Sánchez, director mundial de investigación de empleados de Mercer Human Resource Consulting en Nueva York. A menudo se les pide a los profesionales de aprendizaje en todos los niveles que demuestren el impacto de la capacitación en los objetivos comerciales y que realicen el análisis de retorno de la inversión (ROI). Un informe anual formal sobre actividad y resultados de capacitación lleva la idea un paso más allá, consolidando los análisis individuales en un informe integral.
Además, la compilación proactiva de un informe puede ayudar a los profesionales del aprendizaje a causar una impresión positiva en la alta gerencia de su organización. «Hazlo antes de que alguien te pida», dice Leslie Joyce, directora de aprendizaje del gigante de mejoras para el hogar con sede en Atlanta, The Home Depot. «Entonces saben que eres realmente un socio comercial».
¿Cómo describir una capacitacion?
Describa brevemente lo que contiene la capacitación y brinde información sobre cómo se realiza la enseñanza. Después de todo, es una descripción del entrenamiento.
“Este es un entrenamiento con una buena mezcla de teoría y práctica. Los participantes de la capacitación se presentarán con:
- Una introducción a la teoría del fuego
- Medidas preventivas
- Medios de extinción
- Introducción a cómo manejar una evacuación en el caso de un incendio
- Otro comportamiento en relación con el fuego
- Todos los participantes se someterán a un ejercicio práctico de lucha contra incendios
“Aprenda a detener un incendio en la fase de inicio y guardar bienes valiosos: al finalizar la capacitación que obtendrá:
- Una introducción a la teoría del fuego
- Medidas preventivas
- Medios de extinción
- Introducción a cómo manejar una evacuación en el caso de un incendio
- Otro comportamiento en relación con el fuego
- Todos los participantes se someterán a un ejercicio práctico de lucha contra incendios
¿Qué tendencias en el mercado hacen que esta capacitación sea particularmente atractiva en este momento? Los ejemplos aquí pueden ser la introducción de una nueva legislación en una industria, la entrada en una nueva temporada, la falta de personas con experiencia en una industria y/o un área de enfoque en las noticias. Esto puede funcionar bien como un punto de venta en una descripción de capacitación.
¿Tiene estadísticas o números disponibles que puedan ser relevantes para usar? Por ejemplo, ¿cuántos han asistido a la capacitación en el pasado, el puntaje de los participantes en los exámenes y/o qué han logrado estas personas después de la capacitación? Si es así, ¡úsalo! Si no, ¡intenta conseguirlo!
«La capacitación se ha llevado a cabo recientemente para miembros de la Asociación de Concesionarios de Gasal, hoteles, personal de recepción y tiendas, y logró un sorprendente puntaje de 83% entre los participantes de la capacitación»
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