Esta es una encuesta sobre el impacto del cambio climático en los trabajos y comunidades de nuestros miembros. Hay varias razones para hacer esta encuesta en su organización local, del Consejo Laboral, estatal o regional.
Ingresos de la membresía: la encuesta debe brindarle información sobre el impacto actual y anticipado del cambio climático en sus miembros.
Análisis en lugar de emoción: necesitamos tener una discusión seria y basada en hechos sobre el cambio climático y nuestros trabajos y comunidades. Esta encuesta es una forma de centrarse en los problemas, en lugar de que los miembros del miedo y la ira puedan sentir.
Cambiar la discusión de culpar a los «ambientalistas» a comprender el medio ambiente: la amenaza para los empleos no se debe a las personas que reconocen el cambio climático y la necesidad de responder. Es el resultado del cambio climático y la acumulación de carbono.
Convencer al liderazgo de que es hora de participar y comenzar a planificar: la encuesta debe proporcionar a los liderazgo sindical evidencia de que necesitan comenzar a abordar este problema.
Forzar el liderazgo para actuar: el liderazgo sindical debe sentir presión de la membresía para que lo haga. La encuesta debería ayudar a presentar ese caso.
Restablezca el debate basado en la realidad: la encuesta debería ayudar a mostrar, en base a lo que los miembros ven a su alrededor, que el cambio climático ya está afectando nuestras vidas y no se puede ignorar.
- Para obtener más información y ayuda para usar la encuesta, comuníquese con John Harrity. John es el presidente retirado de la Asociación Internacional de Machinistas de Connecticut.
¿Cómo se puede medir el clima laboral?
Ciento trece trabajadores de EHS de dos hospitales diferentes en el condado de campo de Gibraltar, elegidos por muestreo incidental, participaron voluntariamente. Los criterios de inclusión para la selección de muestras integradas (a) actualmente trabajan en EHS cuando se realizó el estudio, y (b) había trabajado en EHS durante al menos 6 meses. En total, el 59.2% eran mujeres y el 40.8% eran hombres (edad: M = 37.68 y SD = 8.79). El cincuenta por ciento eran enfermeras, el 22.1% eran asistentes de enfermería, el 21.2% eran médicos, 5.3% eran órdenes y 1.4% eran oficiales administrativos; El 59.3% trabajó en el departamento de emergencias, 37.2% en la unidad de cuidados críticos y 3.5% en el servicio de ambulancia de emergencia. Con respecto al tipo de contrato, el 36.1% tenía un contrato indefinido, el 34.1% tenía un contrato provisional, el 27.8% tenía un contrato temporal y el 2% tenía un contrato de trabajo y servicios. Tenían una media de 12.83 años de experiencia en su profesión (DE = 7.97); El 51% tenía más de 5 años de experiencia en su profesión, el 21.1% tenía 2 a 5 años y el 23.8% tenía <2 años de experiencia. Tenían una media de 9.38 años de experiencia en el lugar de trabajo actual (DE = 8.48); El 52.4% tenía más de 5 años de experiencia, el 28.8% tenía 2 a 5 años de experiencia y 18.8% <2 años de experiencia.
Utilizamos una lista de 38 elementos para medir específicamente el clima de trabajo en EHS, que se obtuvieron de un estudio anterior (Lozano-Lozano et al., 2013). Para producir esta lista, todos los trabajadores del EHS en los dos hospitales en el condado de campo de Gibraltar (incluidos médicos, enfermeras, asistentes de enfermería, ordenadores, oficiales administrativos, cosas de seguridad y cuidadores) que participaran voluntariamente en responder entrevistas en profundidad relacionadas con aspectos relacionados con aspectos relacionados con aspectos. como la operación del servicio, la organización, la satisfacción laboral, las necesidades del servicio, la comunicación, la productividad, la relación con las autoridades, los conflictos y sus resoluciones, la innovación y la capacitación. Dieciocho profesionales de EHS respondieron: 9 médicos, 5 enfermeras y 4 asistentes de enfermería. Después de excluir las entrevistas que no proporcionaron información adicional al sistema de categoría construido, la muestra fue formada por cuatro médicos y tres enfermeras. El proceso inductivo propuesto por Strauss y Corbin (1998) se siguió para extraer la información recopilada de estas entrevistas. La Tabla 1 complementaria presenta la lista de 38 elementos y sus orígenes (códigos y familias de codificación).
Además, el cuestionario que usamos para medir el clima de trabajo en EHS se formó por 18 ítems clasificados de 1 (en absoluto) a 5 (en gran medida) en una escala de calificación de cinco puntos, disponible en Perry et al. (2005) para medir el clima laboral en las organizaciones en general, que se tradujo al español de acuerdo con las pautas de la Comisión de Pruebas Internacionales para la traducción y la adaptación de las pruebas (International Test Commission, 2005; Barbero-García et al., 2008). Específicamente, el siguiente método de transentación de reverso se aplicó a la versión original en inglés: (a) La versión original fue traducida al español por un grupo bilingüe de tres componentes de tres componentes, (b) La nueva versión fue traducida nuevamente al inglés por otro traductor bilingüe quien no estaba entre los que formaron el grupo de expertos en la primera etapa, y (c) se discutieron las discrepancias que surgieron y se hicieron las correcciones apropiadas de la nueva versión. La Tabla 1 presenta los artículos en inglés. La traducción al español está disponible en datos complementarios 1. Elegimos estos elementos específicos por tres razones principales (Perry et al., 2005): (1) los autores basaron su construcción en un modelo teórico consolidado (Stringer, 2002); (2) presentaron evidencia de fiabilidad adecuada, validez de constructo e invariancia a través de género, estado de gestión y nivel educativo; y (3) Aunque son independientes del contexto, su validación se llevó a cabo en una organización de salud pública (similar a nuestro contexto, el EHS).
¿Por qué es importante medir el clima laboral?
Mucho se ha escrito en la última década sobre la crisis de la fuerza laboral de salud que es la prestación de servicios de salud paralizantes en muchos países de ingresos medios y de bajos ingresos. Los países que han perdido a la mayoría de sus profesionales de la salud altamente calificados a la migración dependen cada vez más de los proveedores de nivel medio como el principal para la prestación de servicios de salud. Los proveedores de nivel medio son trabajadores de la salud que realizan tareas convencionalmente asociadas con trabajadores más altamente capacitados e internacionalmente móviles. Su capacitación generalmente tiene requisitos de entrada más bajos y es por períodos más cortos (generalmente de dos a cuatro años). Nuestro estudio tuvo como objetivo explorar un aspecto descuidado pero crucial de los recursos humanos para la salud en África: la provisión de un ambiente de trabajo que promoverá la motivación y el desempeño de los proveedores de nivel medio. Este artículo explora el entorno laboral de los proveedores de nivel medio en Malawi, y contribuye a la validación de un instrumento para medir el entorno laboral de los proveedores de nivel medio en los países de bajos ingresos.
Tres distritos fueron muestreados a propósito de cada una de las tres regiones geográficas en Malawi. En el estudio se incluyeron un total de 34 centros de salud de los tres distritos. Todo el personal en cada una de las instalaciones se incluyó en el marco de muestreo. Un total de 153 miembros del personal consintieron en ser entrevistados. Los participantes completaron medidas de percepciones del entorno laboral, agotamiento y satisfacción laboral.
El índice de trabajo del proveedor de atención médica, derivado a través del análisis de componentes principales y el análisis Rasch de nuestra modificación de un cuestionario existente, constituyó cuatro subescalas, que miden: (1) niveles de personal y recursos; (2) soporte de gestión; (3) relaciones laborales; y (4) control sobre la práctica. El análisis multivariado indicó que los puntajes en el índice de trabajo predijeron significativamente variables clave sobre la motivación y el desgaste, como el agotamiento emocional, la satisfacción laboral, la satisfacción con la profesión y los planes de abandonar el puesto actual dentro de los 12 meses. Además, los resultados muestran que el personal médico de nivel medio (es decir, los oficiales clínicos y los asistentes médicos) están significativamente menos satisfechos que las enfermeras de nivel medio (es decir, enfermeras inscritas) con sus entornos de trabajo, particularmente sus relaciones laborales. También experimentan niveles significativamente mayores de insatisfacción con sus trabajos y con su profesión.
El índice de trabajo del proveedor de atención médica identifica los factores destacados para mejorar la satisfacción laboral y el rendimiento laboral entre los cuadros de nivel medio en entornos de recursos pobres. Se debe establecer la medida en que estos resultados se pueden generalizar más allá de la muestra actual. El mal ambiente motivador en el que los funcionarios clínicos y los asistentes médicos trabajan en comparación con el de las enfermeras es preocupante, ya que se les pide cada vez más a estos miembros del personal que asuman roles de liderazgo y mayores niveles de responsabilidad clínica. Se necesita más investigación sobre proveedores de nivel medio, ya que son el pilar de la prestación de servicios de salud en muchos países de bajos ingresos. Este documento contribuye a una metodología para explorar el entorno laboral de los proveedores de nivel medio en países de bajos ingresos e identifica varias áreas que necesitan más investigación.
Una crisis de la fuerza laboral de salud es la prestación de servicios de salud paralizantes en muchos países de bajos ingresos. Los países de altos ingresos con altos salarios y condiciones de vida atractivas están atrayendo médicos y enfermeras calificadas de países más pobres para llenar los vacíos en su propio grupo de recursos humanos. Esta migración del trabajo calificado está agotando el capital humano en muchos países en desarrollo [1]. La crisis de recursos humanos en Malawi es aguda. El país tiene una de las proporciones de médico-paciente más bajas del mundo, con menos de un médico por cada 50 000 población, en comparación con la salud de la OMS para toda la relación recomendada de un médico por 5000 pacientes [2]. En 2006 había 266 médicos en Malawi que atendían a una población de 12 millones [3].
¿Qué es medir el clima laboral?
El edificio terciario hoy representa el 15% del consumo nacional de energía y, junto con el residencial, es el 18% de las emisiones de gases de efecto invernadero responsables de la aceleración de las derivaciones climáticas. Por lo tanto, las empresas y las comunidades tienen un papel importante que desempeñar en la estrategia de baja carbono. Además, la conciencia ambiental nunca ha sido tan importante, la calidad del entorno laboral está íntimamente vinculada a su impacto en nuestros recursos naturales y el cambio climático.
Evaluar la calidad del entorno de trabajo incluye, por ejemplo,:
- La estimación de la huella de carbono del entorno laboral
- La evaluación del rendimiento energético del entorno laboral
La calidad del entorno laboral contribuye a crear condiciones de trabajo positivas en las que las personas y las organizaciones pueden florecer. El bienestar es un factor esencial en la calidad del entorno laboral que puede promover la participación de los empleados y el desempeño organizacional.
La medición y el monitoreo del bienestar de los empleados identifica los problemas del entorno laboral que requieren atención especial y anticipar los peligros. Con la crisis epidémica y el creciente lugar de teletrabajo, la pérdida de motivación y compromiso son riesgos significativos que es imprescindible monitorear.
El entorno laboral de las personas es un factor determinante en su calidad de vida en el trabajo y su salud. El entorno laboral influye en nuestros estados cognitivos y emocionales, nuestra concentración, nuestro comportamiento, nuestras acciones y nuestras facultades. Desempeña un papel importante en el compromiso de los empleados, así como en su desempeño. La mala calidad del entorno laboral introduce riesgos que hacen que el lugar de trabajo sea peligroso y no apto para la actividad de la empresa.
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