Como parte del Estado de Video de VideMomyJob en Talento (SOVT) 2022Report, pedimos a los profesionales de adquisición de talentos en todo el mundo que identifiquen sus principales canales de intercambio de videos. Aquí, revelamos los mejores canales en línea para la atracción del talento, junto con consejos y consejos sobre cómo sacar lo mejor de cada canal.
Es el momento que has estado esperando. Has creado un video de alta calidad destinado a impulsar la marca de su empleador y atraer más talento a su embudo de contratación.
Pero, ¿cuál es el mejor canal en línea para publicarlo? ¿Youtube? ¿Tik Tok? LinkedIn?
Y, lo que es más importante, ¿alguien lo verá de principio a fin? En verdad, la mayoría de los candidatos no darán más de 90 segundos de su tiempo para ver un video de reclutamiento, sin importar cuán fantástica sea su calidad de producción.
El informe SOVT 2022 de VideomyJob encuestó a 700 profesionales de talentos para descubrir cómo el video está ayudando a las organizaciones a reclutar, involucrar y retener candidatos y empleados. Resulta que la atracción del talento es un caso clave de uso comercial, con la mitad de los encuestados que dicen que están usando video para atraer el talento superior o adquirir habilidades específicas, y el 40% lo usa para comunicar su marca y propuesta de empleador (EVP), y Para mejorar la diversidad y la inclusión (D&I).
Pero para atraer ese talento superior, el contenido de video debe ser auténtico, atractivo y, quizás lo más crucial, adecuadamente adaptado para cada plataforma de intercambio individual.
En este artículo, cubrimos todo lo que necesita saber sobre los principales canales de intercambio de videos para la atracción de talento para que pueda aprovechar al máximo sus videos.
¿Cuáles son las fuentes de atraccion de talentos?
La adquisición de talento, la publicidad de reclutamiento, el marketing de reclutamiento, la conciencia del candidato… no importa cómo lo llame, la atracción exitosa del talento se reduce a saber exactamente a quién está buscando y dónde encontrarlos. Una estrategia de abastecimiento diversificada facilita la conexión con su público objetivo en las diversas plataformas que frecuentan y mejora sus probabilidades de asegurar su próxima contratación brillante.
- Falta de datos/métricas (o demasiado) para saber qué funciona/no funciona
- Reactivo en lugar de gasto estratégico
Aunque estos desafíos son comunes, cada cliente tiene un conjunto único de necesidades, no hay una solución de cortador de galletas. Para tener éxito en la atracción del talento, debe tener objetivos y objetivos claros, definir todos los recursos disponibles y aplicables, y saber cómo medir lo que es más importante para usted.
Le ayudamos a abordar estos desafíos con nuestros servicios de atracción de talento:
A través de la comprensión de los requisitos organizacionales, las operaciones y el mercado de reclutamiento, perfilamos los candidatos ideales, creamos contenido convincente y desarrollamos recomendaciones de abastecimiento personalizadas basadas en las necesidades específicas por rol, geografía, mercado, época del año, presupuesto y más .
Una vez que se determina su estrategia de abastecimiento, configuramos y administramos todas sus fuentes en el día a día. Nos aseguramos de que los trabajos se distribuyan correctamente (incluida la publicidad programática de empleo), los niveles de acceso son apropiados, los usuarios están capacitados y la marca y el contenido son convincentes. El resultado: ya no está cargado de interactuar con múltiples fuentes, comprender las mejores prácticas de cada uno o saber cómo solucionar problemas de manera eficiente. Nos ocupamos de todo, incluido el desarrollo de líneas de base de datos, medir y optimizar para cumplir con sus objetivos.
¿Cuáles son las 4 fuentes de reclutamiento?
Las fuentes de reclutamiento internas vienen en dos formas principales.
- Promociones
- Referencias
Si cree que promocionar a un empleado actual en el nuevo rol lo beneficiaría, debe crear un proceso interno de contratación y reclutamiento interno que le permita evaluar los posibles candidatos. Debe evitar jugar a los favoritos, ya que solo socavará la cultura de la empresa existente. En cambio, evalúe a todos los candidatos de manera justa en función de un conjunto predeterminado de criterios.
Otro grupo de candidatos a los que aprovechar son las referencias de los empleados. Su equipo tiene una red, tanto personal como profesionalmente, que puede ser la adecuada para su posición abierta. Lo importante al crear un programa de referencia es crear reglas que eviten que los empleados se aprovechen sin remitir a un candidato legítimo. Si bien la mayoría de los empleados son honestos al respecto, evitar el mal uso desde el principio con pautas claramente definidas siempre es una buena política.
Por ejemplo, puede vincular el bono de referencia en un período de tiempo para que el nuevo empleado trabaje. Si trabajan 30 días, por ejemplo, su empleado recibe su bono. Algunas compañías incluso pagan bonos graduados. Una ventaja a los 30 días, 60 días y 90 días alienta a su equipo a referir solo a los mejores candidatos posibles.
Cuando se trata de fuentes externas para la contratación, puede haber formas infinitas de obtener nuevos candidatos, pero descubrimos que la mayoría de las empresas eligen solo algunas y se apegan a ellas. Sin embargo, esto puede limitar el tamaño de la piscina a lo largo del tiempo a medida que regresa continuamente a las mismas fuentes y encuentra menos personas calificadas.
¿Qué es la atracción del talento?
La atracción del talento es la capacidad de atraer a las personas adecuadas para el negocio, ya sea cuando hay una búsqueda en progreso y usted está apuntando a candidatos activos o cuando no hay una selección real en progreso y está apuntando a candidatos pasivos.
Las herramientas y tácticas de atracción de talento incluyen marca de empleadores, marketing de reclutamiento, cultura de la empresa y beneficios.
Representar a un lugar donde a las personas les gustaría venir y trabajar, así como usar las herramientas de reclutamiento adecuadas para atraer a nuevas personas es una forma muy efectiva de atracción de talento. Lo mismo ocurre con la comunicación de los valores en los que se basa la empresa y los beneficios que ofrece a los recién llegados.
Por supuesto, la atracción del talento no es un traje que todos puedan usar sin distinción, y las estrategias y herramientas deben adaptarse para adaptarse a las personas a las que apunta.
Deben adaptarse a las diferencias generacionales, el período económico, las tendencias en el mundo del trabajo y la competencia.
Por ejemplo, los beneficios de la compañía, como un automóvil o cupones de comida, pueden ser más atractivos para las personas mayores de 50 años, pero mucho menos para un nuevo graduado a punto de ingresar a la fuerza laboral que puede estar más interesada en el trabajo inteligente y la empresa que promueve la sostenibilidad.
Obviamente, este es solo un ejemplo, pero es útil comprender cómo se deben diseñar la atracción del talento y sus estrategias.
Desde la atracción del talento hasta la adquisición del talento es un paso corto y no hace falta decir que estas dos fases del proceso de reclutamiento están intrínsecamente vinculadas, pero ciertamente no son lo mismo.
¿Qué son los canales de reclutamiento externo?
Con el reclutamiento externo, las empresas obtienen candidatos fuera de la organización. Los solicitantes de empleo que actualmente no están empleados con el negocio son contratados. Las empresas pueden usar las habilidades especializadas de un reclutador y la gran piscina de candidatos para facilitar la búsqueda de solicitantes externos.
Los reclutadores pueden usar métodos de reclutamiento externos para encontrar candidatos para sus clientes. Existen varias estrategias de abastecimiento en el reclutamiento para encontrar candidatos fuera de la empresa de su cliente. Las siguientes son fuentes externas comunes de reclutamiento.
Publique la apertura de su cliente en las mejores juntas de trabajo para reclutar candidatos externos. El anuncio de trabajo debe incluir una descripción detallada. Incluya las habilidades y cualidades que busca su cliente. Considere la integración de la junta de trabajo con su sitio web y sistema de seguimiento de solicitantes. El sistema de seguimiento del solicitante organizará candidatos que soliciten la junta de trabajo por usted.
Use el reclutamiento de las redes sociales para encontrar candidatos externos. Si un solicitante de trabajo nunca ha trabajado para su cliente, deberá generar confianza con ellos. Interactuar en las redes sociales constantemente para formar relaciones.
Incluya aperturas de trabajo en su sitio web de reclutamiento. Sus clientes también pueden anunciar trabajos en sus sitios web. Cuanto más anuncie un puesto, mayor será su grupo de candidatos. El aumento de la cantidad de candidatos interesados lo ayuda a encontrar una buena coincidencia para su cliente.
Una excelente manera de encontrar candidatos es reclutar referencias. Encuentra candidatos referidos a través de su red. Deje que su lista de clientes y su grupo de candidatos sepan que aprecia las referencias. Manténgase en contacto con candidatos y clientes anteriores que puedan referirlo a los clientes potenciales.
¿Qué es el reclutamiento externo?
El reclutamiento externo se refiere a una organización que busca ocupar un puesto abierto con alguien que no trabaja en la empresa. Los reclutadores o los gerentes de contratación utilizan fuentes externas para encontrar candidatos disponibles, como:
Sitios de búsqueda de empleo: estos pueden ser servicios gratuitos o pagos que le permiten publicar sus trabajos abiertos y revisar los currículums de los candidatos en una ubicación.
Redes sociales: puede anunciar una posición abierta en las cuentas de redes sociales de su empresa.
Organizaciones de la industria: considere publicar aperturas de trabajo en sitios web de la industria y en publicaciones profesionales.
Eventos de redes: puede solicitar anunciar su trabajo en los eventos de redes de la industria dando una breve presentación o entregando volantes.
Sitios web de la empresa: agregue una sección de carreras a su sitio web con puestos disponibles actuales.
Referencias de los empleados: solicite a los empleados que se comuniquen con amigos y familiares calificados.
Ferias de empleo: Asista a ferias de empleo en universidades y centros comunitarios para buscar candidatos de trabajo.
Centros de carrera universitaria: desarrolle relaciones con las universidades de su área y alerta cuando tenga puestos abiertos.
Anuncios: Considere la publicidad en periódicos locales o mediante campañas en línea específicas.
El reclutamiento externo es lo contrario del reclutamiento interno, lo que significa llenar los puestos disponibles con personas que ya trabajan en su empresa.
Cuando mira fuera de su propia empresa, puede explorar un grupo mucho más grande de candidatos para su puesto. Esto puede aumentar sus posibilidades de encontrar un solicitante calificado y exitoso. Tener más contrataciones potenciales puede permitirle ser más selectivo y encontrar candidatos con la educación y la experiencia adecuadas para el trabajo.
¿Cuáles son los canales del reclutamiento?
- Jobas de trabajo:
Quizás la fuente más común y obvia de las solicitudes de candidatos, las juntas de trabajo (incluidos los sitios web generalistas y especialistas) han sido durante mucho tiempo una fuente de candidatos, donde solicitan un reclutador o puestos de trabajo y trabajo y candidatos. Más recientemente, los agregadores de empleo les gusta de hecho
han proporcionado una plataforma alternativa donde los solicitantes de empleo pueden buscar y solicitar trabajos. - Optimización de motores de búsqueda (SEO):
¿Sabía que el 75% de los solicitantes de empleo escriben su consulta de búsqueda de empleo en la barra de búsqueda de Google? O tal vez están buscando información sobre el salario y los beneficios o las tendencias de contratación, ya que solo están iniciando su búsqueda de empleo. El SEO permite que su sitio web se encuentre en línea, lo que le permite interactuar y convertir el tráfico en candidatos. - Google para trabajos: como subsección de SEO, Google For Jobs
Rastrear y agregar anuncios de trabajo de juntas de trabajo y sitios de carrera (incluidos los sitios reclutadores y de empleadores) para mejorar la experiencia de búsqueda de empleo y proporcionar publicaciones de trabajo relevantes para que coincidan con la consulta de búsqueda del usuario. Es una plataforma «gratuita», que le permite optimizar su sitio web y las publicaciones de trabajo para mejorar su visibilidad y posicionamiento en los resultados de búsqueda. ¿Interesado en aprender más? Visite nuestro Google para trabajos
entrada en el blog. - ADS de Google: La belleza de SEO y los anuncios de Google Pagado (CPC/CPM) es que conoce la intención de su audiencia: si están escribiendo una búsqueda en Google, sabe que son activamente que buscan trabajos. Sin embargo, si tiene desafío en la clasificación en resultados orgánicos (SEO), entonces invertir en pago por clic (publicidad PPC), aquellos anuncios que aparecen en la parte superior de sus resultados de búsqueda, pueden ser una oportunidad para capturar algo de esto. tráfico. Es un canal de marketing utilizado regularmente por muchos de los grandes reclutadores o empresas como Accenture o PwC, entre otros. El otro producto dominante de Google son los anuncios de la red de visualización de Google, esos anuncios que parecen seguirlo por Internet después de haber visitado un sitio web o página específica.
- Canales sociales orgánicos:
Estos canales sociales ‘gratuitos’, incluidas las cuentas de la empresa y las personas en LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter, etc., han sido durante mucho tiempo un pilar de los reclutadores como una herramienta para conectarse y comunicarse con candidatos y/o actualizaciones de estado de transmisión o búsquedas comunidades más amplias. Si bien pueden ser una plataforma efectiva para comunicarse con las conexiones en masa, sí tienen sus limitaciones: por uno, está limitado a sus conexiones y/o conexiones de primer grado a través de personas que se dedican (me gusta/comentó/comparten) su contenido, Además, los algoritmos dentro de cada plataforma a menudo limitan la visibilidad de sus publicaciones dentro de su comunidad. Mira estos hacks sobre cómo los reclutadores pueden vencer el algoritmo de LinkedIn. - Canales sociales pagados:
Los algoritmos antes mencionados pueden hacer que sea difícil ganar tracción en las redes sociales, sin embargo, los canales de redes sociales, particularmente LinkedIn y Facebook como las plataformas más efectivas para los reclutadores, tienen opciones de publicidad remuneradas y efectivas, lo que le permite dirigirse a audiencias precisas con mensajes específicos . Si bien el social pagado puede ser una opción más costosa, especialmente para las personas de audiencia muy solicitadas como esta, marketing o profesionales médicos (entre otros), puede ser una forma efectiva de atraer e involucrarse con candidatos más pasivos que pueden no estar en Tus redes sociales inmediatas. - Marketing de contenido:
El surgimiento del marketing de contenidos
ha jugado un papel importante en la evolución del marketing digital e incluye varias formas de contenido que incluyen blogs, publicaciones en redes sociales, liderazgo/informes de pensamiento, contenido de hoja perenne/piedra angular, estudios de casos/testimonios, video, comunicaciones por correo electrónico, artículos de perfiles ejecutivos, entre otros. . Si bien el marketing de contenidos es generalmente más efectivo en la parte superior del embudo de ventas (impulsar los comportamientos de compra de conciencia e intereses), puede jugar un papel importante en proporcionar múltiples puntos de contacto y fomentar a los clientes a través del punto de ‘venta’ (también conocido como una aplicación candidata o cliente consulta). - Comercialización de bases de datos:
¡El canal más subutilizado en el Arsenal de un reclutador es su propia base de datos! Estas fuentes ricas en candidatos a menudo son pasadas por alto por los reclutadores que siempre buscan candidatos «netos nuevos», cuando el candidato perfecto ya puede existir en su red. ¡Utilizar el marketing por correo electrónico o la automatización de marketing (secuencias de nutrición) puede reactivar y reenviar a los candidatos que pueden haber aplicado originalmente hace meses o años! - Networking fuera de línea:
Ya sea al organizar eventos del cliente o asistir a oportunidades de redes, uno nunca debe pasar por alto el poder de las interacciones cara a cara y las referencias de tercer o cuarto grado segunda, tercera o cuarto grado que pueden surgir como resultado. Si bien todos son pobres en estos días, el secreto es proporcionar alguna forma de medición para asegurarse de que está viendo el ROI desde el tiempo invertido. - Marketing de referencia:
En «Marketing Speak» esto se refiere a un sitio web, empresa o entidad que literalmente «refiere» a un cliente, ya sea a través de una visita al sitio web o mediante una introducción. Esto puede extenderse a asociaciones comerciales o simplemente publicidad de boca en boca y puede ser una herramienta poderosa que produce resultados sustantivos, ya que se basa en la confianza establecida entre individuos o grupos de personas. - Video Marketing:
Técnicamente, más de un medio que un canal, las comunicaciones de video se pueden utilizar en todos los canales de marketing, incluidos sitios web, redes sociales, comunicaciones por correo electrónico, etc. y han aumentado en prominencia en los últimos años. No solo se reproduce el video para la psicología y el compromiso del público, sino que es muy favorecido por los algoritmos de las redes sociales que priorizan este contenido antes de las publicaciones/imágenes estáticas. - Relaciones públicas/Relaciones con los medios:
Este canal generalmente se refiere a que una empresa esté perfilada (ya sea directamente o como líder de pensamiento) a través de una serie de plataformas fuera/en línea que incluyen periódicos, radio, televisión y en línea. Esto también puede extenderse a las «personas influyentes» en línea que discuten/perfilan su negocio con sus seguidores. Sin embargo, para los reclutadores (y especialmente en el reclutamiento activo de candidatos específicamente), este canal generalmente no es tan efectivo como algunos de los otros disponibles.
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¿Cuáles son los medios de reclutamiento interno y externo?
La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) recomienda mirar si tiene una sólida planificación de sucesión. O si tiene una cultura de promoción desde adentro, un candidato calificado o una cultura única a la que se acostumbra mucho.
Las estrategias para el reclutamiento interno son más sueltas que para el reclutamiento externo. Por ejemplo, identificar a los candidatos interesados podría ser tan fácil como un correo electrónico de toda la empresa o una publicación en la sala de descanso. La entrevista sigue siendo imprescindible, pero la formalidad de todo se puede dejar caer una muesca.
• ¡El ajuste de la cultura es el comodín enormemente importante en las decisiones de contratación! Promoción desde adentro asegura que lo tienes en la bolsa. Ya sabes que tu contratación encajará.
• Menos tiempo de inactividad a medida que la persona que ha contratado se pone al día. Un candidato interno tiene una sólida experiencia en sus procesos y procedimientos, incluso si él o ella proviene de un departamento diferente.
• Es menos costoso y más rápido promocionar desde adentro. No tiene que realizar otra verificación de antecedentes o prueba de drogas porque está tratando con un empleado de confianza conocido. Y no tendrá que disputar el diluvio de currículums, un anuncio en línea puede convocar, hacer proyecciones de teléfonos iniciales o entrevistar a múltiples candidatos.
• Si dos o más empleados existentes compiten por el puesto, puede encontrarse en el extremo receptor de los resentimientos, y tal vez otra posición abierta, cuando uno es seleccionado y no lo es.
Mire fuera de su propia caja si aún no tiene a alguien con el conjunto de habilidades específicas necesarias para tener éxito en el trabajo (su solitario contador encuentra un nuevo puesto, por ejemplo). Es una buena idea si su empresa podría usar el aliento de aire fresco que puede traer una nueva perspectiva, o si necesita un profesional experimentado al timón. ¡Vea nuestro artículo «10 preguntas de la entrevista para determinar el ajuste de la cultura» para ayudarlo a hacer el alquiler inteligente!
¿Cuáles son los medios de reclutamiento externo?
Un candidato externo es una contratación externa o un candidato que actualmente no trabaja para el reclutamiento de la organización. Durante el reclutamiento externo, el comité de búsqueda encuentra nuevos candidatos mediante puestos publicitarios al público o utilizando las habilidades de un reclutador. A través del reclutamiento externo, una empresa puede vigorizar su organización con un nuevo talento.
El abastecimiento externo conduce a una serie de beneficios. Primero, una empresa puede encontrar talento ya bien versado en las habilidades necesarias, ahorrando tiempo en la capacitación. Un nuevo líder o miembro del equipo puede revitalizar una cultura de la empresa, trayendo nuevas habilidades e ideas para resolver problemas al piso. Es una forma fantástica de comenzar grandes cambios, una reestructuración o una nueva dirección estratégica. Tendrá más candidatos para elegir, para que pueda tener más confianza en su elección. Contratar a un candidato externo es una gran opción porque:
- Pueden ofrecer más habilidades técnicas: la tecnología y las mejores prácticas siempre están evolucionando, y su grupo de talentos actual podría estar detrás de la curva. Aquellos que han estado con su empresa durante muchos años podrían no estar actualizados sobre las habilidades necesarias para mantenerse competitivos. Al contratar experiencia, trabaja con alguien a la vanguardia que puede aportar nueva experiencia técnica a la mesa.
- Tienen talento especializado: un representante de ventas superior no necesariamente tiene las habilidades y la personalidad para ser un fantástico gerente del equipo de ventas. A menudo, la contratación para un papel importante requiere encontrar un conjunto de habilidades y una perspectiva únicas. Su equipo puede ser excelente en las cosas que hacen ahora, pero no se ha especializado en lo que necesita. Para una empresa que presenta una nueva estructura o trae un puesto internamente por primera vez, desea que alguien con años de experiencia lo guíe en el camino correcto.
- Fomentan la diversidad cognitiva: cualquier equipo se beneficia de las diferencias de perspectiva. Estas variaciones se conocen como «diversidad cognitiva». Los estudios muestran que los equipos con niveles más altos de diversidad cognitiva resuelven problemas a un ritmo más rápido. Una nueva perspectiva inyecta a su equipo nuevas ideas y creatividad.
- Pueden lograr un cambio positivo: si su equipo se ha vuelto complaciente en la forma en que se han hecho las cosas, podría ser hora de un cambio en el liderazgo. Una nueva cara en un papel importante puede impulsar la innovación, procesar mejoras y revivir su cultura corporativa.
- Puede elegir entre una piscina candidata más grande: cuando contrata externamente, cualquiera puede avanzar en el plato. La publicación promedio de trabajo corporativo recibe 118 currículums. Con una piscina de candidatos tan grande, podrá encontrar al candidato más adecuado para el trabajo, con varios artistas estrella que se elevan a la cima.
Un inconveniente principal de una empresa de reclutamiento externa es que el nuevo talento requiere algún ajuste. Primero, el equipo de contratación tiene que conocer al candidato. Luego, la nueva contratación debe conocer el trabajo mientras el resto del equipo se acostumbra al nuevo compañero de trabajo. Estos pasos llevan algún tiempo, pero el candidato correcto brillará después de un tiempo. Algunas de las otras desventajas de un proceso de reclutamiento externo son:
- Pueden ofrecer más habilidades técnicas: la tecnología y las mejores prácticas siempre están evolucionando, y su grupo de talentos actual podría estar detrás de la curva. Aquellos que han estado con su empresa durante muchos años podrían no estar actualizados sobre las habilidades necesarias para mantenerse competitivos. Al contratar experiencia, trabaja con alguien a la vanguardia que puede aportar nueva experiencia técnica a la mesa.
- Tienen talento especializado: un representante de ventas superior no necesariamente tiene las habilidades y la personalidad para ser un fantástico gerente del equipo de ventas. A menudo, la contratación para un papel importante requiere encontrar un conjunto de habilidades y una perspectiva únicas. Su equipo puede ser excelente en las cosas que hacen ahora, pero no se ha especializado en lo que necesita. Para una empresa que presenta una nueva estructura o trae un puesto internamente por primera vez, desea que alguien con años de experiencia lo guíe en el camino correcto.
- Fomentan la diversidad cognitiva: cualquier equipo se beneficia de las diferencias de perspectiva. Estas variaciones se conocen como «diversidad cognitiva». Los estudios muestran que los equipos con niveles más altos de diversidad cognitiva resuelven problemas a un ritmo más rápido. Una nueva perspectiva inyecta a su equipo nuevas ideas y creatividad.
- Pueden lograr un cambio positivo: si su equipo se ha vuelto complaciente en la forma en que se han hecho las cosas, podría ser hora de un cambio en el liderazgo. Una nueva cara en un papel importante puede impulsar la innovación, procesar mejoras y revivir su cultura corporativa.
- Puede elegir entre una piscina candidata más grande: cuando contrata externamente, cualquiera puede avanzar en el plato. La publicación promedio de trabajo corporativo recibe 118 currículums. Con una piscina de candidatos tan grande, podrá encontrar al candidato más adecuado para el trabajo, con varios artistas estrella que se elevan a la cima.
Hay varias estrategias que su empresa puede usar para el reclutamiento externo. Trabajar con un reclutador puede ayudar a optimizar el proceso: se encargarán del alcance inicial y asegurarán solo los mejores currículums en su escritorio. ¿Te preguntas cuál es un ejemplo de una fuente de reclutamiento externa? Hay varias fuentes y métodos de reclutamiento externos. Puede consultar nuestros ejemplos de fuentes de reclutamiento externas a continuación.
¿Qué son los medios de reclutamiento internos?
El reclutamiento interno es el proceso de contratar a alguien de su fuerza laboral existente para una posición nueva o vacante. Un proceso de contratación interno funciona, o debería funcionar, tanto como para los candidatos externos. La verdadera diferencia es que la organización busca el talento existente, en lugar de buscar nuevos talentos en otros lugares.
- Promociones internas. La mayoría de las organizaciones usan un sistema interno para medir la antigüedad. Algunos equipos usan números o letras. Otros usan títulos más abiertos como ‘Asistente’, ‘Asociado’ o ‘Especialista’ para denotar rango (un vicepresidente asistente de adquisición de talento, por ejemplo). Este tipo de promoción generalmente corresponde con un nuevo rango de salario, pero no es necesariamente un cambio de rol. En el contexto del reclutamiento interno, una promoción es un cambio ascendente significativo en las responsabilidades. Piense en pasar de un contribuyente individual a una posición de gestión.
- Transferencias. Estos son más comunes con las grandes empresas que tienen múltiples ubicaciones. Una transferencia generalmente resulta de un cambio en las necesidades comerciales o el deseo personal de un empleado de hacer un cambio. Las transferencias a veces pueden significar promociones, pero no tienen que hacerlo. Por ejemplo, un empleado en San Diego, CA, puede ver una apertura similar en la sucursal de Tucson, AZ y decidir moverse.
- Reorganización. Las empresas crecen, cambian y se fusionan todo el tiempo, lo que hace que la reorganización sea una parte normal de la vida laboral. La pandemia Covid-19 aceleró el ritmo de cambio, a menudo de manera imprevista. Por ejemplo, muchos coordinadores de eventos fueron trasladados a otros equipos, mientras que los líderes corporativos se encontraron en líneas de fabricación que luchan para mantenerse al día con la demanda.
- Cambios de rol. A veces, el reclutamiento interno no significa una promoción. Los empleados pueden ser reclutados lateralmente, conservando un nivel similar de autoridad pero operando en un papel completamente diferente. Esta puede ser una estrategia efectiva cuando un empleado muestra habilidad e interés fuera de su rol existente.
El abastecimiento internamente puede ahorrar mucho tiempo y dinero, especialmente si el papel que está desempeñando es difícil de encontrar candidatos externos. Las contrataciones internas ya son parte de su equipo, por lo que encontrarlas no requiere aprovechar su presupuesto de marketing de reclutamiento.
Los candidatos internos también pueden expresar interés en un nuevo rol que su organización está creando, pero todavía no está listo para anunciarse. Compartir nuevos roles con su fuerza laboral primero crea una oportunidad para obtener temprano. Incluso puede encontrar candidatos con experiencia relacionada que pueda ayudar a dar forma al papel, siempre un indicador de éxito.
¿Cuáles son las técnicas de reclutamiento externo?
Si aún no tiene el talento necesario para su nueva vacante internamente, puede decidir reclutar externamente.
Con tantos métodos de reclutamiento externos diferentes abiertos para atraer el talento superior, seleccionar el correcto para proporcionarle los mejores candidatos para su vacante y para su negocio puede ser un desafío.
En este artículo, examinamos algunos de los métodos externos más populares con más detalle, incluidos sus pros y contras en la estrategia general de reclutamiento. Cada uno tiene su propio mérito dependiendo del tipo de vacante para la que está contratando, su entorno empresarial y el atractivo del método al tipo de candidatos que está buscando.
¿No estás seguro por dónde empezar? Hemos reunido una lista de verificación para usted que le dice, paso a paso, qué hacer para encontrar el candidato adecuado para su negocio.
El sitio web de su empresa puede ser una poderosa herramienta de reclutamiento que atrae a los posibles candidatos de trabajo. Como la mayoría de los candidatos revisan el sitio web de un posible empleador antes de postularse, incluida una sección de vacantes dedicada demuestra que es un negocio que busca crecer. La información que proporciona en esta página debe facilitar que los motores de búsqueda comprendan de qué se trata su página para dirigir el tráfico correcto a su sitio.
Desea poder contarle a los solicitantes de empleo sobre su empresa y cultura, así como sobre los roles por los que está reclutando, por lo que la página debe ser cautivadora. También debe tener botones de seguimiento de las redes sociales para involucrar aún más a los posibles candidatos, incluso si actualmente no tiene un papel para adaptarse a ellos. Para crear su propia base de datos de candidatos, puede alentar a los visitantes a suscribirse a alertas de vacantes, asegurando que nunca pierda un gran empleado potencial.
¿Cuáles son las principales técnicas de reclutamiento externo?
Contratar el mejor talento es fundamental para ayudar a las empresas a alcanzar su potencial óptimo. Hay muchas estrategias de reclutamiento que uno puede usar para elegir el mejor talento.
El reclutamiento interno es altamente efectivo para impulsar la cultura organizacional y permitir que los empleados existentes brillen. Sin embargo, también puede volverse restrictivo y contener la creatividad y la entrada de nuevas ideas. El reclutamiento externo viene como un salvador, ya que ofrece muchas opciones. Por lo general, también es el tipo de reclutamiento más preferido para la mayoría de las organizaciones en busca de los principales candidatos. Existen numerosas estrategias de contratación que un reclutador puede usar para encontrar el talento adecuado fuera de la organización, como:
1. Jobas de trabajo: es probablemente el método de reclutamiento externo más común y efectivo, ya que los reclutadores pueden alcanzar un grupo de talentos mucho más amplio. De hecho, las juntas de trabajo hacen que sea más suave para los candidatos encontrar puestos abiertos y solicitarlos. Esto acelera aún más el proceso de reclutamiento.
Los millennials hoy realizan su búsqueda de empleo principalmente en los portales de trabajo. Si está buscando talento joven, la publicidad en los portales de trabajo debe ser su objetivo principal. Estos portales de trabajo también le dan acceso a reanudar bases de datos y filtrar candidatos en función de los criterios elegidos.
¿Cuáles son las tecnicas de reclutamiento interno y externo?
En este artículo, exploraremos el proceso de reclutamiento cuando se trata de reclutamiento interno y externo.
Con la rápida expansión y el crecimiento del mercado actual, están apareciendo muchas posiciones y oportunidades nuevas. El año pasado ha visto un auge en los trabajos, lo que lleva a una escasez de mano de obra. Si las empresas quieren prosperar y competir con éxito en este entorno en constante expansión, tendrán que prestarle atención a mejorar su proceso de reclutamiento.
Tarde o temprano, los gerentes deberán considerar sus estrategias de reclutamiento para llenar los puestos necesarios. Cuando se enfrentan a este desafío, los gerentes generalmente encuentran una compensación entre la promoción desde adentro o al contratar externamente nuevos empleados para llenar los puestos necesarios. Examinemos ambas opciones y veamos qué decisión debe tomar para prosperar con éxito con la feroz competencia de mercado de hoy.
¿Qué es el reclutamiento interno? El proceso de reclutamiento interno se refiere a la promoción de empleados desde la misma organización a puestos más altos en lugar de atraer nuevos talentos.
- Ahorrar dinero y tiempo: una de las ventajas más notables de este proceso de reclutamiento es los costos más bajos. Al promover a sus empleados preexistentes, ahorra todo el dinero y el tiempo adjunto a la búsqueda, entrevistar y seleccionar nuevos candidatos adecuados.
- Mejor adecuado para la cultura organizacional: uno de los aspectos cruciales al contratar nuevos empleados es ver si son un buen ajuste para la cultura organizacional. Sin embargo, cuando promueva a los empleados de su empresa, estarán familiarizados con la cultura y el entorno laboral. Esto los hace mejor equipados para una transición más fácil y suave a sus nuevas posiciones.
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