La auditoría de recursos humanos es un método integral de verificación objetiva y sistemática de prácticas actuales, documentación, políticas y procedimientos prevalentes en el sistema de recursos humanos de la organización. Una auditoría efectiva de recursos humanos ayuda a identificar la necesidad de mejorar y mejorar la función de recursos humanos. También guía a la organización para mantener el cumplimiento de las reglas y regulaciones en constante cambio. La auditoría de recursos humanos, por lo tanto, ayuda a analizar la brecha entre la función actual de recursos humanos y lo que debería ser/podría ser la mejor función de recursos humanos posible en la organización.
Aunque la auditoría de recursos humanos no es obligatoria como la auditoría financiera, sin embargo, las organizaciones en estos días están optando por auditorías regulares de recursos humanos para examinar el sistema de recursos humanos existente en línea con las políticas, estrategias y objetivos de las organizaciones, y requisitos legales. El auditor de recursos humanos puede ser interno o externo a la organización. En general, las empresas de consultoría de recursos humanos prestan el servicio de auditores externos de recursos humanos.
Es necesario que la alta gerencia establezca los términos y el alcance de la auditoría claramente ante la empresa externa para que la auditoría sea exitosa. Esto incluye definir el propósito exacto de la auditoría, a saber. Examinar el cumplimiento de los requisitos legales y las políticas de la organización, identificar áreas problemáticas para evitar la situación de crisis con la planificación adecuada, analizar formas de satisfacer mejor las necesidades de los empleados, socios o socios relevantes, medir los procesos de trabajo, buscar oportunidades relacionadas con RR. HH. la organización, que se ocupa de la situación de fusión y adquisiciones, etc.
Las primeras tres fases implican una amplia recopilación de información cuantitativa y cualitativa. El método para la recopilación de información depende del tamaño del público objetivo, la disponibilidad de tiempo y tipo de datos que se recopilarán.
La fase de información previa a la audición incluye una revisión de las políticas de la organización, los manuales de recursos humanos, los manuales de los empleados, los informes, etc. que forman la base del trabajo en la organización.
La siguiente fase de revisión en el sitio, involucra cuestionarios, entrevistas, observación, discusiones informales, encuestas o una combinación de tales métodos para obtener los aportes necesarios de los miembros de la organización.
¿Qué es y en qué consiste la auditoría del capital humano?
Se pueden distinguir tres métodos de evaluación en la evaluación del capital humano. Este es un método de costo, valor o orientado al éxito (Pietsch, 2008, p. 179). Cada uno de este método se basa en un paradigma (ejemplo de medio o patrón).
Este método toma una evaluación orientada a la entrada de los empleados. Los costos incurridos se compensarán contra el despliegue de personal. El objetivo de una visión comercial cuidadosa está en primer plano (Brast y Krüger, 2010, p. 732). El método se evalúa como un lado porque los empleados se consideran principalmente como un factor de costo. Como resultado, la atención se centra en la reducción de los costos de personal (Pietsch, 2008, p. 179). Esto a su vez representa el riesgo de que el valioso capital humano se enjuague de la empresa (ver relevancia de la evaluación de capital humano).
Con este método, un éxito generado (por ejemplo, el desarrollo del valor de la empresa) se atribuye al factor humano. El objetivo es identificar la contribución de los empleados en el éxito de la empresa y vincular la evaluación del capital humano a los desarrollos del éxito financiero (Pietsch, 2008, p. 179). Específicamente, se busca un «rendimiento» como un flujo de efectivo con descuento o un precio de las acciones. Este rendimiento se divide en el «valor de ganancias de la categoría, causado por el capital humano» y el «valor de ganancias, causado por el capital no humke». Dentro de la categoría, la devolución se asigna arbitrariamente a equipos o empleados individuales. Incluso puede llegar tan lejos que no se puede distribuir nada (Scholz, 2007, pp. 22–23).
Este método está completamente disuelto por la idea que realizó o pronosticó éxitos corporativos creando el punto de partida del desarrollo del capital humano. El método se basa en el potencial de éxito de los empleados e inicialmente determina su valor independientemente de la situación específica (éxito) de la empresa (Pietsch, 2008, p. 179). Por lo tanto, el método depende de lo que el personal actual pueda hacer sin tener en cuenta las situaciones corporativas específicas (Brast y Krüger, 2010, p. 732). El análisis de creación de costos y valor sigue siendo instrumentos de trabajo de personal. La forma de pensar en el paradigma potencial de ganancias, por otro lado, determina el potencial que una empresa puede lograr con sus empleados existentes, su conocimiento y su motivación. Como resultado, el método claramente se distancia del paradigma de distribución excedente, que determina el valor del capital humano a través de la combinación de productos o mercado (Scholz, 2007, p. 23).
Según los diez objetivos, las diez demandas y los tres paradigmas, se han desarrollado varios enfoques para la evaluación de capital humano (Scholz, 2007, p. 23). Scholz, Stein y Bechtel (2011, p. 57) definieron seis tipos de enfoques de evaluación, que se pueden ver en la Figura 2. Sin embargo, esta no es una lista final.
¿Qué es una auditoría de recursos humanos y para qué sirve?
¡Cualquiera que haya tenido que lidiar con un sistema de gestión (calidad, entorno, seguridad, SA800, 231… etc…) no puede dejar de haber sido tropezado en una auditoría por organismos de certificación!
A menudo, una fuente de estrés y patios de alma para las empresas, ¡es la tarea de los consultores de nosotros poder transformarlos en una oportunidad para una comparación constructiva!
¡¿Pero como hacerlo?! ¿Cuál es el enfoque utilizado por los consultores del grupo de proyectos?
Intentemos preguntarle a alguien que entienda la auditoría…
Nicola: “Durante las auditorías, verificamos que las reglas del proceso sean respetadas, sin embargo, tratando de hacer que el cliente entienda que estamos en una situación de colaboración, para mejorar los procesos comerciales. El mensaje que debe aprobarse es que no es un examen de juicio en sí mismo, sino una oportunidad con vistas a la mejora continua «.
Laura: «El proceso de auditoría es un ejercicio muy útil para cada organización, una oportunidad para sacar las debilidades que se convierten en elementos de atención sobre los que construir soluciones. Reanudando las palabras de uno de los gurú de calidad, Crosby Philip B, «Lo que descubres no es importante, ¡es importante hacer lo que haces en relación con lo que has descubierto»!
Como habrás imaginado, la pregunta de hoy es: ¿Qué es una auditoría? ¡Aquí está nuestra definición!
«La auditoría (o la verificación de inspección) es un proceso de verificación del cumplimiento de un producto, un servicio, un proceso o una organización completa a los requisitos definidos, demostrado a través de evidencia objetiva recopilada por entrevistas con personal, análisis de documentos, observación durante el desempeño de actividades «.
¿Que se evalua en una auditoría de capital humano?
La tasa de falla para las operaciones de adquisición de fusiones es alta: alrededor del 60 %. Esto significa que 6 operaciones de M&A de 10 fueron seguidas por un deterioro en la rentabilidad de la nueva entidad, según un estudio reciente sobre el tema. ¡La mala integración de los recursos humanos es prominentemente en la lista de factores de falla! En particular, la calidad de la comunicación (21 %) está involucrada, conflictos entre los equipos de gestión (20 %) y la cultura (15 %).
Por el contrario, tener en cuenta el capital humano permite la creación real de riqueza durante las operaciones de adquisición de fusiones. Sin embargo, las auditorías dedicadas a HR están lejos de ser sistemáticas aguas arriba durante la debida diligencia o, si se llevan a cabo, son un paquete. Lo más necesario que parezca, evaluar los riesgos y las oportunidades relacionadas con el capital humano aún no es un reflejo…
El papel de la debida diligencia, estas auditorías del objetivo realizado de antemano por el comprador potencial, es identificar los riesgos estratégicos y operativos inherentes a la venta, para refinar la valoración de la compañía con respecto a sus activos y sus puntos débiles y anticipar los Fase crucial de integración. Incluso hoy, la diligencia debida es esencialmente financiera (balances e cuentas de ingresos, BFR…) y legal (contratos, propiedad intelectual, etc.). El componente de recursos humanos se ve desde un ángulo esencialmente financiero: nómina, litigio, política de remuneración y beneficios sociales…
Un análisis mínimo que no aprecia completamente los riesgos. Porque, de la misma manera que los aspectos financieros y legales, el componente de recursos humanos puede constituir un riesgo importante que puede conducir al final de la negociación. Por ejemplo, si el litigio está en marcha o si la responsabilidad social vinculada a los compromisos de jubilación o la facturación de los equipos de gestión es demasiado grande o debido al desacuerdo entre los líderes.
Es necesario aclarar el paquete de remuneración de los gerentes que la compañía desea retener después de la compra y esto, lo antes posible. Idealmente, antes de firmar, a más tardar antes del cierre, porque un déficit de intercambio o malentendido en estas preguntas podría evitar que los gerentes se centren en su corazón de misión.
¿Qué importancia tiene la auditoría en el capital humano?
La teoría del capital humano define el capital humano como un «recurso creado a partir del surgimiento del conocimiento, las habilidades, las habilidades y otras características de los individuos» (Ployhart y Moliterno 2011). La investigación basada en esta teoría analiza los efectos del conocimiento, las habilidades, las habilidades y otras competencias de los empleados en la capacidad de las organizaciones para alcanzar sus objetivos, mejorar su éxito financiero y lograr ventajas competitivas sostenibles (Barney 1991; Becker 1993; Martin et al. 2013; Unger et al. 2011). La literatura más reciente de gestión de recursos humanos (SHRM) más recientes (Delery 1998; Delery y Roumpi, 2017; Meyer y Xin 2017) enfatiza el papel estratégico de la gestión de recursos humanos en el cumplimiento de los objetivos comerciales. La suposición fundamental de los estudios de SHRM es que las empresas que adoptan una estrategia específica requieren prácticas de recursos humanos que puedan diferir de las requeridas por las empresas que adoptan estrategias alternativas. Esta diferencia supone que existe una relación importante entre la estrategia de la empresa y las prácticas de recursos humanos aplicados en una organización (Delery y Doty 1996).
Además, la literatura de auditoría sugiere que el capital humano es un determinante importante en la industria de la auditoría (Bontis 1998) y juega un papel clave en la explicación del éxito y el fracaso de la firma de auditoría (Morris y Empson 1998; Larkin 2000; Sarens y Lamboglia 2014), así como también su rendimiento (Aldhizer et al. 1995; Bröcheler et al. 2004; Cahan y Sun 2015; Chang et al. 2011; Hitt et al. 2001; Samagaio y Rodrigues 2016). Estos estudios sugieren que las características personales de los auditores pueden servir como una señal del nivel de atención que se ejercerá durante el proceso de auditoría y muestran que el nivel educativo y la experiencia laboral de los auditores pueden considerarse los principales atributos de la experiencia en la profesión de auditoría (Aldhizer et al. 1995; Cahan y Sun 2015; Chang et al. 2011; Hitt et al. 2001; Lai y Liu 2018). La literatura relacionada con las características del auditor sugiere que los auditores desempeñan un monitoreo y un rol de información y que agregan valor a los participantes del mercado de capitales (por ejemplo, Weber y Willenborg 2003; Pittman y Fortin 2004). Los profesionales altamente educados, experimentados y comprometidos son un requisito en una industria que proporciona servicios intelectuales y complejos, como las empresas de auditoría (Samagaio y Rodrigues 2016), donde las características de los recursos humanos son relevantes para crear valor, producir ventajas competitivas y mejorar la calidad de auditar actividades. Moreover, more recent studies connect auditors’ human capital attributes with audit quality (Abdolmohammadi et al. 2004; Carcello et al. 1992; Cheng et al. 2009; DeFond and Zhang 2014; McKnight and Wright 2011) and consider these attributes to be among Las categorías más importantes «para completar la imagen de la calidad de la auditoría» (Defond y Zhang 2014). La literatura de investigación empírica relacionada con la relación entre las características de los auditores y la calidad de la auditoría es extensa. Los estudios realizados en esta área de investigación revelan que la calidad de la auditoría se basa en si un auditor trabaja en una gran firma de auditoría; la relación de trabajo del equipo de auditoría con la gerencia de la empresa cliente; el nivel educativo, la capacitación y el conocimiento de los auditores de los estándares profesionales; y la composición y el conocimiento del equipo de auditoría de las operaciones comerciales y la industria del cliente (Cahan et al. 2011; Cheng et al. 2009; Corbella et al. 2015; Defond y Zhang 2014; Hossain et al. 2017).
Basado en los estudios SHRM existentes y la literatura sobre la calidad de la auditoría, esta investigación considera los cuatro atributos de capital humano de los auditores principales y su relación con la evaluación del entorno de control, como se describe en las siguientes secciones. La asociación positiva entre los atributos de capital humano del auditor y la evaluación del entorno de control se refiere a la influencia de esos atributos en una evaluación del entorno de control más completa.
El primer atributo se basa en si un auditor funciona en una firma de auditoría Big Four. En las últimas tres décadas, los mercados de auditoría se han estudiado ampliamente. La existencia de una estructura de mercado dual con unas pocas empresas de auditoría grandes (es decir, las cuatro grandes) y muchas pequeñas empresas de auditoría (es decir, el no big big) ha influido fuertemente en esta área de investigación (Bröcheler et al. 2004) porque allí allí son diferencias importantes entre estos dos grupos de empresas. Primero, proporcionan diferentes servicios a diferentes clientes en diferentes áreas (Cheng et al. 2009). Además, existen diferentes influencias entre ellos en términos de explicar la calidad de la auditoría (Lawrence et al. 2011; Defond y Zhang, 2014). De hecho, estudios anteriores han demostrado que la calidad de la auditoría aumenta con el tamaño de la empresa de auditoría porque las cuatro grandes empresas de auditoría tienen mayores preocupaciones de reputación y más independencia que las firmas no big-big (DeAngelo 1981).
Con respecto al capital humano, los auditores que trabajan en las cuatro firmas de auditoría Big Four parecen tener características diferentes a las que no trabajan en estas empresas. Las cuatro grandes empresas gastan recursos considerables (a través de la capacitación, la publicación de los manuales de auditoría) para estandarizar la calidad de la auditoría y garantizar su diversidad y profesionalismo seleccionando ciertas personas y formas específicas de trabajo (Edgley et al. 2016). Las inversiones en capital humano y tecnología de auditoría (Chang et al. 2011; Sirois y Simunic 2011) son más altas entre las cuatro grandes firmas de auditoría; Por lo tanto, los auditores que trabajan en estos contextos parecen ser más competentes y pueden adquirir un mayor nivel de experiencia y conocimiento tecnológico de la auditoría (O’Keefe et al. 1994). Por lo tanto, esperamos lo siguiente:
H1: Existe una asociación positiva entre trabajar para una empresa de cuatro grandes y la evaluación del entorno de control.
¿Cómo influye la auditoría del capital humano en la toma de decisiones?
El balance general de capital humano orquesta el C-suite sinfónico, donde los ejecutivos trabajan a partir de un solo conjunto de datos completo, toman decisiones clave de inversión de la fuerza laboral y monitorean y miden los impactos de esas decisiones. A través de esta armonización, las empresas pueden comenzar a diferenciarse con la forma en que se realiza el trabajo a través de inversiones efectivas en su gente.
La fuerza laboral es comúnmente la mayor inversión de una empresa. Pero las organizaciones generalmente no tienen visibilidad de toda la información necesaria para tomar decisiones educadas y optimizadas. Los líderes, por ejemplo, con frecuencia carecen:
- Una visión completa, precisa y actual del costo laboral «todo incluido» para la fuerza laboral total (es decir, gasto de mano de obra directa, gasto operativo de recursos humanos (recursos humanos) y gasto asignado)
- Conocimiento significativo de lo que valoran sus empleados en términos de compensación, beneficios y otras inversiones de la fuerza laboral
- Una comprensión del valor que esos programas impulsan en toda la organización
En este entorno, es casi imposible para el C-suite saber si están tomando decisiones ganadoras de la fuerza laboral (es decir, impulsar sus dólares de inversión a los programas y partes de la fuerza laboral que entregarán el mayor retorno de la inversión y crearán el valor requerido para la organización). Sin estas ideas y colaboración interfuncional, las discusiones sobre este tema se centran más en los costos, no valor.
Los líderes superiores a menudo están más inclinados a preguntar: «¿Cómo reducimos los costos de capital humano?» que preguntar: «¿Cómo nos aseguramos de obtener un valor apropiado del dinero que invertimos en nuestra gente?»
Los ejecutivos ya no pueden permitirse tomar decisiones de capital humano de forma aislada y solo sobre el costo. El C-Suite y el resto de la organización deben ver estas decisiones como opciones de inversión estratégica que impulsan el valor en toda la organización. Con la introducción del balance de capital humano de Deloitte, ahora pueden tener la información y las herramientas analíticas para hacer exactamente eso.
¿Qué aporta una auditoría de recursos humanos al desarrollo humano en las organización?
Para maximizar el capital de recursos humanos de la empresa, una organización debe realizar una auditoría regular de recursos humanos (auditoría de recursos humanos).
Una auditoría de recursos humanos es un proceso integral que se llevará a cabo para revisar las diferentes políticas, procedimientos y sistemas de recursos humanos. Los resultados del programa de auditoría de recursos humanos pueden ayudar a la empresa de las siguientes maneras:
- Identificar cuál es la entre las teorías, los métodos y las operaciones deben mejorarse
- Proporcionar sugerencias para las preocupaciones identificadas
- Identificar las mejores prácticas de la organización y mantenerlo
- Evaluar si los sistemas vigentes todavía cumplen con las reglas y regulaciones del estado
Algunas de las secciones que se revisarán durante las siguientes incluyen las siguientes:
Las organizaciones deben tomar en serio una auditoría de recursos humanos, ya que esta será una gran ayuda para determinar la efectividad de su gestión de recursos humanos. El capital de recursos humanos de la compañía es muy vital ya que son el alma de la empresa.
Si los procesos de recursos humanos no se evalúan de vez en cuando, entonces el departamento de recursos humanos podría no ser capaz de prever problemas de inminente que puedan generar daños más significativos a la organización.
Una vez que se identifiquen estos problemas, será más fácil abordarlos para no causar un daño más significativo.
A continuación se presentan los diferentes propósitos de realizar una auditoría de recursos humanos.
- Identificar cuál es la entre las teorías, los métodos y las operaciones deben mejorarse
- Proporcionar sugerencias para las preocupaciones identificadas
- Identificar las mejores prácticas de la organización y mantenerlo
- Evaluar si los sistemas vigentes todavía cumplen con las reglas y regulaciones del estado
¿Qué es una auditoría de capital?
Gracias por invitarme a esta conferencia. Es un privilegio hablar y con algunos de los pensadores más experimentados y progresivos sobre el papel de la auditoría en nuestros mercados de capitales hoy. También es un placer sincero volver a ver a muchos de nuestros colegas en esta conferencia.
El trabajo de PCAOB implica cada vez más coordinación con nuestras homólogos en otras jurisdicciones, muchos de los cuales tienen representantes aquí hoy, y esa coordinación es profunda. Juntos, hemos comenzado, y estamos fortaleciendo una base sobre la cual nuestras naciones pueden construir programas vibrantes para la formación e inversión de capital, y el crecimiento económico.
Nuestro trabajo está en las trincheras, juntas y literalmente alrededor de la misma tabla que un equipo de examen que revisa los registros de auditoría y se compromete con el personal de auditoría. Nuestros equipos de inspección conjunta actúan como representantes vocales y actuales para las masas dispersas de ahorradores que comprenden el público inversor.
También trabajamos juntos en política. Ha sido útil para los responsables políticos de los Estados Unidos monitorear y aprender de los efectos económicos de la experimentación aquí en Europa y en otros lugares.
Tanto nuestras inspecciones conjuntas como este trabajo político respaldan una profesión vibrante que puede continuar satisfaciendo las necesidades en expansión de la sociedad para los servicios de garantía. Como demuestra aquí en Europa, la profesión debe innovar para continuar satisfaciendo las necesidades del público.
La tarifa ha sido líder en llevar la profesión de auditoría al diálogo con los responsables políticos. Quiero agradecer a Olivier y Hilde y al personal de tarifa por esta oportunidad. ¡Y qué año es para que la tarifa nos convocará aquí en Bruselas para hacer un balance de dónde estamos!
¿Cuál es el objetivo de la auditoría del capital?
Las corporaciones comerciales obtienen cantidades sustanciales de sus recursos financieros al incurrir en la deuda de los intereses y al emitir acciones de capital. Las adquisiciones y el reembolso del capital a veces se conocen como el ciclo de financiación. Este ciclo de transacción incluye la secuencia de procedimientos para autorizar, ejecutar y registrar transacciones que involucran préstamos bancarios, hipotecas, cuentas por pagar bonos y acciones de capital, así como los pagos de intereses y dividendos. En estas secciones, se presentará el enfoque del auditor para las cuentas de capital y capital de capital.
La deuda a largo plazo generalmente tiene una cantidad sustancial y a menudo se extiende durante un período de tiempo más largo. La obligación, los bonos garantizados y las notas por pagar (a veces aseguradas por hipotecas o escrituras de fideicomiso) son los principales tipos de deuda a largo plazo. Las obligaciones están respaldadas solo por el crédito general de la corporación emisora y no por gravámenes en activos específicos. Dado que en la mayoría de los aspectos, la obligación tiene las características de otros bonos corporativos, utilizaremos el término bonos para incluir obligaciones y bonos garantizados por pagar.
El documento formal que crea endeudamiento de bonos se llama contrato o contrato de confianza. Cuando los acreedores suministran capital a largo plazo, a menudo insisten en imponer ciertas restricciones a la empresa de préstamos. Por ejemplo, el contrato a menudo incluye un pacto restrictivo que prohíbe a la compañía declarar dividendos a menos que la cantidad de capital de trabajo se mantenga por encima de una cantidad específica. Las adquisiciones de plantas y equipos, o el aumento de los salarios materiales, pueden permitirse solo si la relación actual se mantiene en un nivel específico y si el ingreso neto alcanza una cantidad diseñada. Otro dispositivo para proteger a los acreedores a largo plazo es el requisito de un fondo de hundimiento o un fondo de reembolso para ser mantenido por un administrador. Si se violan estas restricciones, el contrato puede proporcionar que toda la deuda se debe a demanda.
6.1.1: Los objetivos de los auditores en la auditoría de la deuda de intereses son:
- Considere el control interno sobre la deuda que soporta intereses
- Determinar la existencia de la deuda registrada de intereses
- Establezca la integridad de la deuda de los intereses registrados.
- Determine que el cliente tiene la obligación de pagar la deuda registrada de intereses.
- Establezca la precisión administrativa de los horarios de la deuda que pone intereses.
- Determine que la valoración de la deuda con intereses está de acuerdo con los principios contables generalmente aceptados.
- Determine que la presentación y la divulgación de la deuda de los intereses son apropiados, incluidas las divulgaciones de las principales disposiciones de los acuerdos de préstamos.
Junto con la auditoría de la deuda de los intereses, los auditores también obtendrán evidencia sobre gastos de intereses, cuentas por pagar intereses y descuento de bonos y primas.
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