La entrevista de comportamiento estructurada tiene varias fortalezas que contribuyen a la fiabilidad, la validez, la defensibilidad legal y las percepciones de la equidad. Por otro lado, la entrevista interpersonal no estructurada puede ser uno de los métodos de selección más poco confiables e inválidos disponibles. Se ha informado que la validez de la entrevista no estructurada es menor que la mayoría de los otros tipos de sistemas de selección. Debido al potencial de subjetividad y sesgo, un proceso de entrevista no estructurado deja una agencia particularmente vulnerable al ataque legal. La entrevista de comportamiento estructurada también mejora en gran medida la calidad y la honestidad de la información recopilada de las entrevistas de empleo. A continuación se enumeran las fortalezas de la entrevista estructurada:
- El sesgo se reduce porque los candidatos se evalúan en preguntas relacionadas con el trabajo, que se basan en un análisis de los deberes y requisitos laborales. No se hacen preguntas subjetivas e irrelevantes.
- A todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas para que todos tengan la misma oportunidad de mostrar conocimiento, habilidades y habilidades.
- Las escalas de calificación ancladas predeterminadas se utilizan para evaluar las respuestas a las preguntas de la entrevista. Esto reduce los desacuerdos entre los entrevistadores y aumenta la precisión de los juicios.
- Se utiliza un panel de entrevistadores para registrar y evaluar respuestas para minimizar los sesgos individuales de los evaluadores. Por lo tanto, el uso de un panel es una ventaja.
- La investigación ha demostrado que las entrevistas estructuradas adecuadamente desarrolladas pueden tener una alta confiabilidad entre los entrevistadores y la validez predictiva para el desempeño laboral futuro.
- Los procedimientos utilizados para desarrollar entrevistas estructuradas son consistentes con el consejo de las pautas profesionales y gubernamentales, y por lo tanto, más defendibles.
- Las entrevistas estructuradas permiten a los gerentes participar en el proceso de selección en un papel con el que están familiarizados.
- La relación laboral y la consistencia del proceso pueden aumentar la percepción de la equidad entre los candidatos. La relación laboral también puede ayudar a los candidatos a obtener una perspectiva realista del trabajo, lo que puede ayudar en la autoestima.
Después del análisis del trabajo, las preguntas de la entrevista deben desarrollarse a partir de los comportamientos determinados durante el análisis de trabajo como críticas y esenciales para el desempeño del trabajo. Hay cuatro tipos de preguntas de la entrevista: conocimiento laboral, antecedentes, situacional hipotético y comportamiento pasado real.
- El sesgo se reduce porque los candidatos se evalúan en preguntas relacionadas con el trabajo, que se basan en un análisis de los deberes y requisitos laborales. No se hacen preguntas subjetivas e irrelevantes.
- A todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas para que todos tengan la misma oportunidad de mostrar conocimiento, habilidades y habilidades.
- Las escalas de calificación ancladas predeterminadas se utilizan para evaluar las respuestas a las preguntas de la entrevista. Esto reduce los desacuerdos entre los entrevistadores y aumenta la precisión de los juicios.
- Se utiliza un panel de entrevistadores para registrar y evaluar respuestas para minimizar los sesgos individuales de los evaluadores. Por lo tanto, el uso de un panel es una ventaja.
- La investigación ha demostrado que las entrevistas estructuradas adecuadamente desarrolladas pueden tener una alta confiabilidad entre los entrevistadores y la validez predictiva para el desempeño laboral futuro.
- Los procedimientos utilizados para desarrollar entrevistas estructuradas son consistentes con el consejo de las pautas profesionales y gubernamentales, y por lo tanto, más defendibles.
- Las entrevistas estructuradas permiten a los gerentes participar en el proceso de selección en un papel con el que están familiarizados.
- La relación laboral y la consistencia del proceso pueden aumentar la percepción de la equidad entre los candidatos. La relación laboral también puede ayudar a los candidatos a obtener una perspectiva realista del trabajo, lo que puede ayudar en la autoestima.
Hacer preguntas abiertas, en oposición a las preguntas que se pueden responder con un sí o no, permitirá a los candidatos revelar más sobre sí mismos. Si se desarrolla una pregunta para determinar si un candidato cumple o no un requisito específico, entonces podría ser apropiada una pregunta cerrada; Por ejemplo, «¿Tiene una licencia de conducir válida?» o «¿Tienes experiencia con Microsoft Word?» De lo contrario, las preguntas abiertas generalmente recopilan más información; Por ejemplo, «Describa cualquier experiencia que haya tenido en el uso de programas de procesamiento de textos basados en computadora». Los psicólogos recomiendan usar una variedad de este tipo de preguntas.
¿Qué es una entrevista conductual estructurada?
La entrevista de comportamiento estructurada es una técnica utilizada en el proceso de selección para contratar profesionales de soporte directo (DSP) y supervisores de primera línea (FLSS). El uso de técnicas de entrevista de comportamiento estructuradas puede ayudar a aumentar la retención de DSP y FLS ayudando a las organizaciones a conocer mejor al candidato y seleccionar al candidato que mejor coincida con el puesto. Una entrevista de comportamiento estructurada y una guía de puntaje son herramientas utilizadas no solo para aprender sobre el candidato, sino también para que también aprendan sobre la misión, la visión y los valores del empleador.
A través de preguntas conductuales y situacionales, el entrevistador aprende sobre cómo los candidatos responderían a situaciones potencialmente difíciles o qué harían si se enfrentaran a tomar decisiones entre opciones igualmente positivas o negativas. Las respuestas de cada candidato se califican en función de los criterios establecidos para evaluar las respuestas. El uso de una guía de puntuación ayuda al entrevistador a calificar las respuestas de los candidatos a las preguntas de la entrevista y proporciona una coherencia de puntuación entre los entrevistadores.
El seminario web de entrevistas de comportamiento estructurado describe qué es una entrevista de comportamiento estructural y cómo el uso de entrevistas de comportamiento estructuradas lo ayuda a hacer mejores selecciones de contratación.
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¿Qué es una entrevista conductual ejemplo?
Echemos un vistazo a las seis preguntas de comportamiento más comunes que puede encontrar durante su entrevista, junto con un plan sobre cómo responderlas a continuación.
- Describa un momento en que no estuvo de acuerdo con un miembro del equipo. ¿Cómo resolviste el problema?
- Cuéntame sobre un momento en que fallaste.
- Dame un ejemplo de cuándo tuvo que asumir el liderazgo para un equipo.
- ¿Cuál es la situación más difícil/ desafiante que ha tenido que resolver en el lugar de trabajo?
- Cuéntame sobre un momento en que no estabas de acuerdo con un supervisor.
- ¿Cómo aborda los problemas? ¿Cuál es tu proceso?
Además, la mayoría de las preguntas de la entrevista de comportamiento se pueden separar en grupos:
Ahora, veamos 8 de las preguntas más comunes de cada grupo y una breve descripción del enfoque de respuesta a uso. Observaremos ejemplos de algunas preguntas que pueden ser relevantes para las entrevistas de inicio de tecnología.
Consejo de respuesta: Emplee una situación/ tarea → Acción → Formato de resultado.
Consejo de respuesta: como puede ser concentrarse solo en usted mismo, no olvide dar crédito a su equipo también. Intente usar ejemplos en los que fue más allá de su rol diario para asumir la responsabilidad adicional.
Consejo de respuesta: demuestre cómo busca soluciones para el bien mayor de la empresa. No solo soluciones para su propio bien y su equipo es bueno.
Ejemplo de bonificación: según Bosmat, gerente de ingeniería de Facebook, la mejor manera de demostrar sus habilidades de resolución de problemas (particularmente si está solicitando un rol de ingeniería de software) es pensar en voz alta. La entrevista en Facebook para los roles de ingeniería de software es parte de comportamiento y en parte técnica, y a los entrevistadores les encanta saber cómo piensas, así que comparte tu proceso de pensamiento abiertamente, mientras usan los consejos que los entrevistadores te dan. Facebook también recomienda familiarizarse con los valores y la visión fundamentales de la compañía, y unirse a su comunidad de talentos en línea para establecer contactos con gerentes de contratación y otros compañeros.
¿Qué es entrevista estructurada en psicologia?
La entrevista de empleo es uno de los métodos más utilizados para evaluar a los solicitantes de empleo. Debido a su popularidad, se ha llevado a cabo una gran cantidad de investigación sobre la mejora de la confiabilidad y validez de la entrevista. Este cuerpo de investigación ha demostrado que las entrevistas estructuradas, que emplean reglas para obtener, observar y evaluar las respuestas, aumentar el acuerdo de los entrevistadores sobre sus evaluaciones generales al limitar la cantidad de discreción que se permite un entrevistador.
El nivel de estructura en una entrevista puede variar de acuerdo con las limitaciones establecidas en las preguntas formuladas y los criterios de evaluación. Las entrevistas con un bajo grado de estructura no colocan restricciones en las preguntas que se hacen y permiten la evaluación global de las respuestas del solicitante. Las entrevistas con un nivel muy alto de estructura implican pedirles a todos los solicitantes el mismo conjunto exacto de plomo y sonda predefinidos (es decir, preguntas de seguimiento) y se califican de acuerdo con los puntos de referencia de la competencia. Las entrevistas con mayores grados de estructura muestran niveles más altos de validez, confiabilidad del evaluador, acuerdo del evaluador y menos impacto adverso.
Las entrevistas también varían según las competencias específicas que se miden. Las entrevistas de empleo pueden centrarse en el comportamiento, creencias, opiniones o actitudes pasados, presentes o futuros futuros del solicitante. La información también puede incluir el comportamiento observado durante la entrevista en sí (por ejemplo, comunicación oral), experiencia laboral, capacitación, educación y aspiraciones profesionales. La investigación muestra preguntas de la entrevista basadas en competencias laborales específicas identificadas a través del análisis de trabajo como crítica para el éxito laboral demuestra altos niveles de validez, confiabilidad del evaluador y acuerdo de evaluadores.
Los métodos más comunes para desarrollar preguntas específicas relacionadas con el trabajo se basan en el formato de descripción situacional o conductual. Las preguntas de entrevista situacionales solicitan a los solicitantes que describan qué harían o cómo se comportarían en una situación similar a las encontradas en el trabajo. Un ejemplo de una pregunta situacional es: «Usted ha sido asignado para trabajar en un proyecto con algunos de sus compañeros de trabajo. Mientras está en el trabajo, nota que varios de ellos se vuelven. Fecha límite. ¿Qué harías? » Este formato se basa en la capacidad de los solicitantes para proyectar lo que podrían hacer en una situación futura. Descripción del comportamiento Las preguntas de la entrevista piden a los solicitantes que describan un comportamiento pasado demostrado en una situación relevante para la competencia de interés. Un ejemplo de este tipo es «Describe una situación en la que analizó e interpretó información». Este tipo de entrevista se basa en el principio de consistencia conductual de que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro.
¿Quién creó la entrevista conductual?
Las entrevistas basadas en el comportamiento han existido durante 25 años, pero la práctica ha estado ganando recientemente el momentum con la creciente demanda de empleados calificados y competentes.
Observamos dos compañías que disminuyeron las tasas de rotación después de que cambiaron su proceso de entrevista. Dos expertos en entrevistas basadas en el comportamiento también comparten algunos consejos sobre cómo aprovechar al máximo la entrevista basada en el comportamiento.
Las entrevistas basadas en el comportamiento fueron desarrolladas por Behavioral Technology hace 25 años. La Compañía marcó el nombre «Entrevista de comportamiento» y lo definió como un análisis de las potenciabilidades de un candidato al examinar las habilidades que se han utilizado en el desempeño laboral pasado. La principal diferencia entre este tipo de entrevista y una entrevista regular es que se les pide a los candidatos que dan ejemplos específicos de cómo actuaron en el pasado, en lugar de que se les pida que compartan sus opiniones o ideas.
Data Merchant Services Corp., con sede en Coral Springs, Florida, no estaba contento con sus tasas de deserción para los servicios de servicio del cliente que trabajaron en su centro de autorización en Omaha, Nebras. para cada empleado que se fue.
La compañía se sintió obligada a desarrollar un plan estratégico para cambiar las tasas de deserción. Los cambios incluidos utilizando entrevistas basadas en el comportamiento con la ayuda de un consultor de la tecnología del comportamiento. Thestrategy incluyó la implementación de capacitación de recursos nuevos, coaching supervisado, pruebas de drogas para solicitantes, superiores y beneficios mejorados, y entrevistar a los candidatos en una habitación privada en lugar de salir a la intemperie.
¿Qué es una entrevista conductual?
La entrevista conductual es un enfoque de entrevista estructurado basado en la investigación que el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro. En una entrevista de comportamiento, el candidato proporciona ejemplos concretos sobre cómo utilizaron comportamientos o habilidades específicas en el trabajo. ¿Y las respuestas del candidato? Esos ayudan al entrevistador a obtener una imagen precisa no solo de lo que el candidato puede hacer, sino de cómo lo hacen.
Además, las entrevistas de comportamiento están diseñadas para crear una experiencia consistente para todos los candidatos. De esa manera, todos los candidatos pueden evaluarse bastante en función del mismo conjunto de criterios. También tienen la oportunidad de responder las mismas preguntas.
Es posible que conozca las preguntas de entrevistas de comportamiento como las que comienzan con «Cuéntame sobre un momento en que…», pero solo hacer preguntas de esta manera no es suficiente. También debe asegurarse de que las preguntas estén cuidadosamente estructuradas en torno a las competencias para el trabajo.
Las preguntas de entrevistas de comportamiento están diseñadas para mostrar cómo alguien demostró un comportamiento o habilidad específica en una situación. Y las preguntas están dirigidas al rol específico, basado en el perfil de éxito establecido para el trabajo.
¿Has oído hablar del método Star de entrevistas? Algunas personas lo confunden con su propio tipo de entrevista.
Pero realmente, es parte de las entrevistas conductuales. DDI trajo el método STAR al mercado en la década de 1970. Entonces, ¿cuál es el método de estrella? El método STAR lo ayuda a capturar información completa sobre cómo alguien ha realizado en el trabajo.
¿Cómo se inicia una entrevista conductual?
Una entrevista de comportamiento es una técnica de entrevista popular que los empleadores usan para evaluar a los candidatos de trabajo en función de su comportamiento pasado. Por ejemplo, en lugar de hacer preguntas hipotéticas como «¿Cómo reaccionarías si estuvieras bajo mucha presión en el trabajo?» En su lugar, harían preguntas situacionales como: “Describe un momento en que estuviste bajo mucha presión en el trabajo. ¿Cómo reaccionaste?
En este video rápido, de hecho, el reclutador Evan explica cómo puede preparar y responder estas preguntas.
(Sigue leyendo para obtener consejos en profundidad junto con preguntas y respuestas de la entrevista de comportamiento).
Aquí hay algunos consejos importantes a considerar al prepararse para su próxima entrevista de comportamiento:
Con este tipo de preguntas, los entrevistadores generalmente intentan aprender tres cosas: primero, quieren saber cómo se comportó en una situación del mundo real. En segundo lugar, quieren comprender el valor medible que agregó a esa situación. Finalmente, están tratando de aprender cómo define algo como «presión en el trabajo», un concepto de personas diferentes podría interpretar de manera diferente.
El éxito en una entrevista de comportamiento tiene que ver con la preparación. No hay necesariamente respuestas incorrectas. Estas preguntas tienen como objetivo conocer el verdadero usted. Lo importante es ser honesto y practicar estructurar sus respuestas de una manera que comunique lo que tiene para ofrecer.
Puede usar el método de entrevista STAR para prepararse para entrevistas de comportamiento, una técnica que lo ayuda a estructurar su respuesta a las preguntas de la entrevista de comportamiento. Usando este método, crea un arco de historia deliberado que su entrevistador puede seguir fácilmente. Así es como funciona:
¿Cuál es el contexto de tu historia? Al establecer la situación, le está diciendo a su oyente cuándo o dónde tuvo lugar este evento. Por ejemplo, «estábamos trabajando en un contrato de seis meses para un cliente de alto valor cuando nuestra agencia se fusionó con otra empresa más grande…»
¿Qué busca la entrevista conductual?
Las entrevistas basadas en el comportamiento se basan en descubrir cómo el entrevistado actuó en situaciones específicas relacionadas con el empleo. La lógica es que cómo se comportó en el pasado predecirá cómo se comportará en el futuro, es decir, el comportamiento pasado predice el rendimiento futuro.
En una entrevista de comportamiento, un empleador ha decidido qué habilidades se necesitan en la persona que contrata y hará preguntas para averiguar si el candidato tiene esas habilidades. En lugar de preguntar cómo se comportaría, se preguntarán cómo se comportó.
El entrevistador querrá saber cómo manejó una situación, en lugar de lo que podría hacer en el futuro.
- Dé un ejemplo de una ocasión en la que usó la lógica para resolver un problema.
- Dé un ejemplo de un objetivo que alcanzó y dígame cómo lo logró.
- Describa una decisión que tomó que fue impopular y cómo manejó la implementación.
- ¿Has ido más allá del deber de Call of Duty? ¿Si es así, cómo?
- ¿Qué haces cuando se interrumpe tu horario? Dé un ejemplo de cómo lo manejas.
- ¿Has tenido que convencer a un equipo para que trabajara en un proyecto que no estaban emocionados? ¿Cómo lo hiciste?
- ¿Ha manejado una situación difícil con un compañero de trabajo? ¿Cómo?
- Cuéntame cómo trabajaste efectivamente bajo presión.
Las preguntas de seguimiento también serán detalladas. Es posible que le pregunten qué hizo, qué dijo, cómo reaccionó o cómo se sintió durante la situación que compartió con el gerente de contratación.
¿Que evalua el área conductual?
La evaluación del comportamiento (BA) es un producto psicológico de la segunda mitad del siglo XX cuyo desarrollo ha estado estrechamente relacionado con la modificación del comportamiento y la terapia del comportamiento y, como ellos, ha tenido lugar en entornos clínicos. Se ha definido como el proceso de identificación y medición de las respuestas objetivo y sus variables de control. En otras palabras, BA podría entenderse como un modelo teórico de evaluación psicológica. Además, BA ha tenido importantes repercusiones no solo para la terapia/modificación del comportamiento sino también con respecto a los sistemas de clasificación de enfermedades mentales y para la evaluación psicológica. A medida que comienza el siglo XXI, BA continúa desempeñando un papel importante en la modificación/terapia del comportamiento, pero también representa una división metodológica de la evaluación psicológica y está presente en los últimos sistemas de clasificación de enfermedades mentales. Este artículo trata los siguientes temas: (a) una descripción histórica; (b) la naturaleza de la evaluación conductual; (c) el proceso de evaluación del comportamiento, tratamiento y evaluación; y (d) el futuro de la evaluación conductual.
La evaluación conductual enfatiza la medición de variables que son altamente específicas y requieren bajos niveles de inferencia, durante múltiples períodos de evaluación, en múltiples métodos y modos de respuesta. El paradigma de evaluación del comportamiento está estrechamente vinculado a los principios de comportamiento aclarados por primera vez hace casi 100 años. La vitalidad de la evaluación conductual y la terapia conductual se evidencia por el crecimiento exponencial de las revistas dedicadas a su estudio.
El asesor conductual puede elegir entre una variedad de métodos de evaluación (por ejemplo, observación conductual naturalista, observación conductual analógica, medición psicofisiológica, escalas de calificación conductual, autocontrol, entrevistas conductuales y cuestionarios de comportamiento). El objetivo final de la evaluación conductual es facilitar las hipótesis clínicas sobre el funcionamiento del cliente y desarrollar una formulación de casos clínicos que sugiera la intervención de tratamiento más eficaz. Varios investigadores conductuales y cognitivos-conductuales han desarrollado modelos de formulación de casos clínicos en los últimos años y la importancia de estos modelos en el enfoque de la planificación del tratamiento continúa aumentando. Con el desarrollo de sofisticadas aplicaciones informáticas de computadora de escritorio y de escritorio que facilitan la recopilación y el análisis de datos, la familia de métodos de evaluación de comportamiento debe continuar evolucionando como la forma más útil de evaluar la relación y la importancia de las variables que operan en la vida de un cliente.
Las estrategias de evaluación del comportamiento infantil han tardado en evolucionar. Solo recientemente se ha reducido el abismo entre la terapia conductual infantil y la evaluación conductual infantil. La mayor conciencia de la importancia del desarrollo de procedimientos de evaluación que proporcionan una representación adecuada de los trastornos del comportamiento infantil ha estimulado la investigación en los procedimientos de evaluación y ha generado una gran cantidad de técnicas de evaluación del comportamiento infantil. La creciente sofisticación de la evaluación del comportamiento infantil se ve presenciada por la aparición de estrategias de auto y otro informe que comienzan a tener en cuenta las influencias de desarrollo, social y cultural, así como mediadores cognitivos y afectivos del comportamiento manifiesto. Al mismo tiempo, la atención a las propiedades psicométricas de los procedimientos de evaluación ha continuado.
¿Qué se hace en la terapia conductual?
El propósito de la terapia se basa en la resolución de problemas psicológicos concretos. Algunos propósitos típicos incluyen la reducción de los síntomas depresivos, la eliminación de los ataques de pánico y la posible agorafobia concomitante, la reducción o eliminación de rituales compulsivos o comportamientos patológicos de alimentos, la promoción de las relaciones con los demás, la disminución del aislamiento social, etc. .
El paciente y el terapeuta trabajan juntos para comprender y desarrollar estrategias que puedan dirigir al sujeto a resolver sus problemas. La TCC es, de hecho, una psicoterapia sustancialmente basada en la colaboración entre el paciente y el terapeuta. Ambos participan activamente en la identificación y cuestionando los métodos específicos de pensamiento que pueden ser la causa de los problemas emocionales y de comportamiento que agarran al paciente.
La TCC es a corto plazo, siempre que sea posible. La duración de la terapia generalmente varía de cuatro a doce meses, dependiendo del caso, principalmente del tiempo. Los problemas psicológicos más graves, que requieren un período de atención más prolongado, aún se benefician del uso integrado de la terapia cognitiva, los medicamentos psicotrópicos y otras formas de tratamiento.
Ayuda a cambiar la relación entre situaciones que crean dificultades y las reacciones emocionales y de comportamiento habituales que la persona establece en estas circunstancias, a través del aprendizaje de nuevos métodos de respuesta, la exposición gradual a las situaciones temidas y las caras activas de los Estados de incomodidad.
¿Cómo se hace una entrevista con enfoque conductual?
Hay algunos pasos importantes para llevar a cabo una entrevista de comportamiento efectiva. Los siguientes elementos lo ayudarán a aprovechar al máximo la entrevista y resolver los principales candidatos de solicitantes menos calificados.
Al preparar preguntas para una entrevista de comportamiento, desea elaborar sus preguntas para evaluar las habilidades y cualidades específicas que ha identificado como esencial para el papel. Primero debe reunirse con todos los involucrados en el proceso de entrevista para acordar las habilidades y cualidades más importantes.
Una vez que se priorizan, trabaje en la estructuración de preguntas para ilustrar la capacidad del candidato para alcanzar las metas y sobresalir en la posición en función de su experiencia previa.
Una táctica popular para desarrollar preguntas de entrevistas de comportamiento es el enfoque estelar. En el enfoque STAR, el candidato le cuenta sobre una situación específica, las tareas involucradas, las acciones tomadas y los resultados de la acción.
Usando el enfoque STAR, estructura estratégicamente las preguntas para que el candidato:
- S: describe una situación en la que demostraron un comportamiento específico
- T: explica tareas específicas involucradas en abordar la situación
- R: Explica acciones específicas tomadas para completar las tareas requeridas
- R: describe los resultados de las acciones tomadas
La información recopilada a través de preguntas estratégicas de la entrevista conductual es inútil sin un sistema para medir cómo las respuestas del candidato se relacionan con los requisitos del trabajo. Cree una escala de calificación estandarizada para que cada candidato pueda evaluarse por igual, utilizando los mismos criterios.
¿Qué preguntas se hacen en la terapia cognitivo conductual?
Similar al ejemplo anterior, los terapeutas que tratan a pacientes con ansiedad y trastornos relacionados con el trauma desafían patrones problemáticos de pensamientos o comportamientos. Aquí se proporciona una descripción más completa de la TCC para el TEPT como ejemplo.
Las terapias basadas en evidencia para el TEPT en adultos incluyen terapia de procesamiento cognitivo y terapia de exposición prolongada, mientras que la TCC centrada en el trauma se usa en pacientes más jóvenes. La terapia de procesamiento cognitivo incluye psicoeducación sobre el TEPT y se centra en desafiar los pensamientos y creencias desadaptativas sobre la seguridad, la confianza, el control, la estima e intimidad.35 La terapia de exposición prolongada incluye psicoeducación sobre el TEPT, respirando la reestruced que los recuerdos no son peligrosos y no necesitan ser evitados, y la exposición in vivo a situaciones temidas del mundo real. También incluye sesiones paralizas y parales en paralelo.36
Las técnicas de TCC para el tratamiento del TEPT se pueden aplicar en todos los trastornos relacionados con la ansiedad y el trauma en niños, adolescentes y adultos.1–3,35–37
La participación de los padres en la terapia es necesaria cuando los niños reciben TCC. Los padres pueden asegurarse de que sus hijos participen en ejercicios de comportamiento entre sesiones de terapia (por ejemplo, exposiciones in vivo, actividades agradables), pueden cambiar el entorno del niño para promover comportamientos más efectivos y puede ayudar al niño a los cambios en los pensamientos desadaptativos. En general, la TCC para niños se centra más en los cambios de comportamiento y menos en los cambios cognitivos. Las técnicas de comportamiento utilizadas para niños con TDAH y autismo se describen a continuación.
¿Cómo se hace una entrevista conductual?
¡Una vez que se ha llevado a cabo la fase reflexiva llega el momento de la entrevista! Como sabemos, los candidatos se preguntan cada vez más. La mayoría de las veces, ya están empleados en otros lugares cuando están en el proceso de reclutamiento en casa. Por lo tanto, es bueno limitar cualquier cantidad de reuniones y, sobre todo, para maximizar el valor del tiempo dedicado a la persona.
Durante la entrevista, el espíritu de los reclutadores oscila entre atraer al candidato y hacer una selección sobre el comportamiento previamente establecido. ¡Y este equilibrio no siempre es fácil de alcanzar!
Si los primeros momentos de la entrevista se hacen para poner al candidato lo más cómodo posible, la segunda parte es una fase de selección. Este es el momento de la entrevista de comportamiento.
Concretamente, consiste en cuestionar al candidato en una situación anterior, experimentada en el trabajo, donde ha demostrado el comportamiento deseado. ¿Por qué concentrarse en el pasado? Porque el comportamiento adoptado en el pasado es la mejor garantía de la capacidad del candidato para reproducir este comportamiento. Por ejemplo, el reclutador podría preguntar: «Cuéntanos sobre una situación en la que has sido influenciado para lograr tu objetivo». Después de dejar que el candidato tenga tiempo para pensar en la situación que desea elegir, el reclutador aplica el método de S.P.R. Esta técnica le pregunta al reclutador un importante esfuerzo de rigor. De hecho, como reclutador o gerente, a veces nos puede suceder que nos dejemos seducirnos por un candidato que sepa bien, especialmente si el número de candidatos es limitado. Con el método S.P.R, muy raros son los candidatos que podrían inventar o distorsionar la realidad, dado el nivel de precisión solicitado.
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