Piense en su departamento de recursos humanos. ¿Qué impacto tiene en su negocio?
Desafortunadamente, muchas empresas y organizaciones no tienen idea de si tienen o no problemas de recursos humanos. Ya sea por la confianza ciega, la pereza o la falta de conciencia, las empresas que no realizan auditorías regulares de recursos humanos pueden dañar significativamente sus negocios. De hecho, los recursos humanos pueden hacer o romper su organización.
Muchas empresas realizan auditorías anuales de sus estados financieros, pero las responsabilidades de recursos humanos, como el reclutamiento, la capacitación y el pago por desempeño, rara vez se les da el mismo escrutinio. Le recomendamos encarecidamente que preste tanta atención a las auditorías de recursos humanos como lo hace a sus auditorías financieras. Eso significa completar al menos una auditoría de recursos humanos cada año.
Si bien puede hacer que su departamento de recursos humanos realice una auditoría interna, la mejor manera de evaluar el impacto de sus prácticas de recursos humanos es contratando una empresa externa de la Organización del Empleador Profesional (PEO) para realizar una auditoría de recursos humanos para usted.
El propósito de una auditoría de recursos humanos es descubrir las fortalezas y debilidades del sistema de recursos humanos que está utilizando, junto con recomendaciones para cualquier área que necesite mejoras. No solo aprenderá qué procesos y políticas están ayudando o dañando su negocio general, sino que también puede averiguar si está en peligro de una demanda o demanda penal.
Las auditorías de recursos humanos pueden ayudar a identificar formas de mejorar su retorno de la inversión (ROI), efectividad operativa, optimización de recursos, eficiencia administrativa y contribución, así como descubrir las razones de baja productividad.
¿Que se busca en una auditoría de recursos humanos?
Una auditoría de recursos humanos brinda una oportunidad para que las organizaciones actualicen sus prácticas de gestión y cultura de la empresa. Dos de sus tipos son integrales y están enfocados; Sin embargo, el tiempo, el presupuesto y el personal se tienen en cuenta para que los hagan significativos.
El objetivo es diferente dependiendo del tipo de contabilidad de recursos humanos (HRA) que elija, pero lo que elija, ayudará a su organización a tomar el control sobre su futuro mediante el uso de estos procesos como oportunidades para la autorreflexión y la mejora.
- Encuesta de participación de empleados: si la empresa tiene una, debe revisar sus preguntas
- Auditoría de cumplimiento legal: es importante mantenerse actualizado con la última legislación y cambios en el entorno empresarial. También verifica si las políticas y prácticas de los empleadores cumplen con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)
- Auditoría de evaluación comparativa de recursos humanos: hay muchas herramientas de referencia gratuitas en línea utilizadas para la comparación. Si una organización tiene una, comparará sus prácticas con las de otras organizaciones
- Auditoría de la encuesta de empleados: este tipo de evaluación se ocupa de qué tan bien los departamentos de recursos humanos comunican la misión, la visión, los valores y los objetivos de su empresa
- Evaluación de las estrategias de auditoría de la cultura de la organización o la participación de los empleados: esta es una excelente manera de evaluar qué mejoras para hacer dentro de su propia cultura corporativa
- Auditoría I-9: esta auditoría confirma la presencia de formularios I-9 en una empresa. Es un formulario necesario para verificar la elegibilidad de empleo para los empleados. Debe existir un formulario I-9, y asegura que los trabajadores tengan una autorización de empleo válida en los EE. UU.
Es necesario saber de antemano el propósito y el objetivo de una auditoría de recursos humanos. Hay dos propósitos básicos para realizar una auditoría de recursos humanos.
¿Qué beneficios busca aportar a la organización la auditoría de recursos humanos?
Una auditoría debidamente realizada identificará áreas de preocupación e incluirá comentarios y sugerencias para remediar problemas potenciales. Algunos de los motivos para hacer dicho estudio incluyen:
Las auditorías de recursos humanos son una forma crítica de eliminar la responsabilidad legal y regulatoria que surge de las políticas y prácticas de recursos humanos de una empresa. Una auditoría de recursos humanos esencialmente incluye descubrir problemas y encontrar soluciones a los problemas antes de que se vuelvan inmanejables.
El alcance del papel de recursos humanos implica definir e implementar una serie de políticas y prácticas, de las cuales incluyen implicaciones de cumplimiento, que influyen significativamente en la competitividad y la rentabilidad de la empresa.
Un resumen de los indicadores actuales de recursos humanos (por ejemplo, número de vacantes, tiempo necesario para llenar un nuevo trabajo, facturación, satisfacción de los empleados, quejas internas presentadas, número de quejas legales, tasa de absentismo).
Una auditoría de recursos humanos puede diseñarse para ser detallada o basada estrechamente en el tiempo, los presupuestos y el personal. Hay varios tipos de auditorías, y cada una está destinada a lograr diferentes objetivos.
La mayoría de las demandas se remontan al reclutamiento, la gestión del desempeño, los problemas disciplinarios o de terminación.
Algunas áreas adicionales de riesgo que los empleadores deben evaluar cuidadosamente en una auditoría incluyen:
- Para clasificar erróneamente los trabajos exentos y no exentos.
La ambigüedad de las leyes y regulaciones relacionadas con el salario y la hora hace posible fallar clasificando un trabajo como exento, exponiendo así al empleador a responsabilidad por horas extras pasadas.
¿Qué áreas cubre la auditoría de recursos humanos?
Lea este artículo para conocer las siguientes seis áreas importantes de auditoría de recursos humanos, es decir, (1) planificación, (2) personal y desarrollo, (3) organización, (4) compromiso, (5) administración y (6) investigación y investigación ¡Innovación!
La planificación es una de las principales áreas donde se puede realizar la auditoría de recursos humanos. La planificación del requisito de recursos humanos y la efectividad de la previsión y la programación se pueden determinar mediante la auditoría de recursos humanos. Se debe ver si las necesidades de RRHH se identificaron a tiempo o no. Si hay una indicación a través de la auditoría sobre el pronóstico inexacto, se pueden hacer los esfuerzos para mejorar las técnicas de pronóstico para obtener resultados precisos en el futuro. A través de la gestión de auditorías, sabe si hay excedentes o escasez de mano de obra.
Se puede hacer una revisión de las prácticas de reclutamiento y selección para cumplir con los requisitos futuros de recursos humanos. Se pueden adoptar mejores programas y procedimientos mediante beneficio de costo, presupuestos. Los programas de capacitación se pueden revisar en términos de resultados obtenidos. La motivación de los empleados en todos los niveles es el aspecto clave en HRM. La evaluación de la motivación de los empleados mostrará si se sienten a gusto en el trabajo y tendrán una mejor perspectiva si trabajan duro.
Los auditores de recursos humanos deben evaluar la comunicación en la organización, que es uno de los principales criterios de fracaso o éxito. Los auditores de recursos humanos deben descubrir las causas del absentismo, la tasa de accidentes, la rotación laboral y pueden hacer sugerencias para mejorarlas. Con respecto a todas estas políticas apropiadas, la gerencia puede formularse.
La dotación de personal y el desarrollo son otra es la necesidad de ser evaluado con referencia a los resultados obtenidos, los programas y procedimientos adoptados y las políticas enmarcadas. El personal se realiza a través del reclutamiento y la selección. Aquí los auditores de recursos humanos deben evaluar las fuentes de reclutamiento y el número de personas contratadas por la organización. El éxito de estos programas depende de las contribuciones hechas por las personas contratadas en el logro de los objetivos organizacionales.
¿Cuáles son las áreas de la auditoría?
Los propietarios de pequeñas empresas invierten innumerables horas estableciendo procesos para crear productos y servicios. Estos empresarios tienen una pasión por lo que hacen y confían en que las personas que emplean compartirán esa pasión.
Los gerentes de negocios contratan empleados y pasan tiempo capacitándolos sobre cómo hacer su trabajo. Esta capacitación es un resumen de las políticas y procedimientos de la organización que definen los pasos del proceso.
Por ejemplo, supongamos que posee un pequeño florista y tiene pautas específicas para responder el teléfono cuando un cliente llama. Estas pautas ayudan a garantizar que cada cliente reciba el mismo tratamiento cortés.
Las organizaciones utilizan un proceso de auditoría interna para garantizar la consistencia en la práctica e identificar oportunidades de mejora.
La auditoría interna es una actividad de consultoría y garantía independiente y objetiva diseñada para agregar valor y mejorar las operaciones de una organización.
Las empresas utilizan políticas y procedimientos para maximizar la eficiencia y crear prácticas consistentes.
Sin embargo, las políticas y los procedimientos son tan efectivos como la capacidad de una organización para hacerlos cumplir.
Un proceso de auditoría interno ayuda a garantizar que se sigan las políticas y procedimientos y no se informa que la gestión de la gestión de la gestión de la gestión.
Las políticas a menudo se escriben para garantizar que una organización cumpla legalmente, pero las políticas también aseguran la coherencia en la práctica y la calidad de los procesos y servicios internos.
Las áreas dentro de una organización que se ocupa de las cajas registradoras, el efectivo menor o las transacciones de dinero deben auditarse para garantizar el cumplimiento de los procedimientos internos de manejo de efectivo.
¿Qué revisa la auditoría de recursos humanos?
Los datos de Excelsior UnionCamere de 2022 relacionados con la categoría de «Contabilidad y profesiones asimiladas» registran 32,490 ingresos programados de los cuales 20,500 contrataciones de empleados.
Los porcentajes estimados de contratos permanentes y determinados están alineados: 46% contra el 52%. El aprendizaje, por otro lado, se referirá al 2% de los candidatos.
En este sector, las empresas u organizaciones que necesitan esta cifra profesional no muestran dificultades para encontrar candidatos (31%). En cuanto al tamaño de las empresas donde funcionan los contadores y las profesiones, observamos que el 29.8% está empleado en pequeñas empresas u organizaciones, 30.2% en medio y 40.0% en grandes empresas u organizaciones, de alcance nacional o internacional.
- Experiencia profesional: las sociedades y las organizaciones requieren que sus candidatos no solo hayan adquirido experiencia profesional (41.8% de los empleadores lo afirmaron) sino sobre todo que han adquirido experiencia profesional en el sector (45.6%).
- Capacitación: el requisito mínimo para llevar a cabo esta profesión es el diploma de escuela secundaria (70.3% de los casos). El 29.7% de los empleadores dicen que estar en posesión de un título universitario representa un requisito importante para trabajar en la categoría.
- Habilidades transversales y profesionales: se requieren habilidades grupales e independientemente (respectivamente del 58% y 47% de los empleadores) junto con una excelente capacidad de usar lenguajes y métodos matemáticos y de TI (39% de los casos), a un buen conocimiento de los nuevos digitales tecnologías (99% de los casos).
La compensación del auditor varía en relación con el objeto del asesoramiento técnico proporcionado, la experiencia específica obtenida por el profesional y sobre la base del tamaño de la empresa para la que trabaja.
¿Cómo contribuye la auditoría de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa?
Cada período tiene su preocupación dominante. Hay varias fuerzas que tienen un impacto significativo en las prácticas de recursos humanos en la actualidad, y se ha vuelto más imperativo que nunca para que las organizaciones participen en prácticas de recursos humanos a nivel estratégico. En una entrevista que otorgué al periódico Punch el mes pasado, destacé algunas de estas fuerzas como los precios de la caída del petróleo crudo, disminuyendo el valor de la Naira (moneda de Nigeria), el aumento de la inflación, los altos costos de funcionamiento, la retención del personal, las agitaciones laborales para la revisión salarial y varios otros. Estas fuerzas han colocado cargas adicionales en las funciones de gestión de recursos humanos en la mayoría de las organizaciones. Sin embargo, solo un puñado de organizaciones se acercan a la gestión de recursos humanos de cualquier manera sistemática a nivel estratégico. Desde años de experiencia práctica en la realización de auditorías de recursos humanos para organizaciones que van desde 80 personas, no para ganancias, hasta compañías de petróleo y gas, escuelas, hoteles y ONG, he observado que la mayoría de la actividad de auditoría de recursos humanos que actualmente se realiza tanto por El personal interno de recursos humanos y el consultor externo es principalmente:
- Una actividad orientada internamente, centrándose en las mejores prácticas y el cumplimiento
- Realizado de forma aislada de la organización en la que opera
- Un enfoque de evitación de problemas o problemas, no un enfoque de mejora/beneficios.
En mi primer artículo sobre auditoría de recursos humanos, aquí destacé algunos de mis hallazgos en la realización de auditorías de recursos humanos que:
- Una actividad orientada internamente, centrándose en las mejores prácticas y el cumplimiento
- Realizado de forma aislada de la organización en la que opera
- Un enfoque de evitación de problemas o problemas, no un enfoque de mejora/beneficios.
El enfoque tradicional de la auditoría de recursos humanos al que también llamaré enfoque de operaciones internas es un enfoque limitado que solo se centra en evaluar el cumplimiento de la función de recursos humanos con el requisito regulatorio, la eficiencia de los procesos y el personal, la efectividad de los procesos cuando se mide en relación con las relaciones, por ejemplo, la facturación del personal. , Número de días de capacitación y programas celebrados por año, costo de llenar un trabajo, etc.
¿Cuál es la importancia de una auditoría estratégica de recursos humanos?
Un negocio necesita un plan estratégico que incluya objetivos a corto y largo plazo. Los objetivos a largo plazo para una tienda de bicicletas pueden ser dominar el mercado para una categoría de productos de nicho: bicicletas todoterreno de alta gama, por ejemplo. Los objetivos a corto plazo que respaldan el objetivo pueden ser ofrecer servicios de personalización y aumentar el número de modelos diferentes que la tienda lleva en la categoría de productos. Establecer el plan estratégico brinda a los auditores una línea de base para su trabajo. La auditoría estratégica evaluará si todo lo que hace la compañía hace día a día está logrando los pasos y los objetivos del plan estratégico, informa el CEO de primera categoría.
Con el plan estratégico establecido, los auditores examinan las funciones comerciales y evalúan cada función para ver si el trabajo que realiza el plan. En la tienda de bicicletas, el diseño físico debe presentar un área especial para bicicletas de montaña de alta gama. La gerencia debe proporcionar capacitación sobre nuevos productos a la fuerza de ventas, y los anunciantes deben anunciarse en sitios web de ciclismo de montaña y promocionar la tienda en carreras de bicicletas locales.
La auditoría estratégica compara el estado de un negocio tal como existe el día de la auditoría con el estado de la empresa de la manera en que se habría visto y operado si hubiera logrado sus objetivos. El auditor prepara un informe escrito que evalúa cada unidad funcional del negocio y la califica de acuerdo con su alineación con los objetivos. Por ejemplo, si una tienda de bicicletas que quiere aumentar su negocio de ciclismo de montaña gasta todo su presupuesto publicitario promocionando bicicletas para niños, podría recibir una D o una F en la auditoría. Si el equipo de ventas de la tienda formó un equipo de carreras de bicicletas que planea andar en bicicleta, la tienda lleva en una próxima carrera en la comunidad, podría recibir una A o A en la auditoría.
Como una de las muchas herramientas y técnicas de estrategia comercial, la auditoría estratégica es un proceso continuo. El propietario de un negocio implementa cambios basados en el informe de auditoría, y el equipo de auditor se registra periódicamente para reevaluar el rendimiento de cada unidad, informa Sovereign Valley. A medida que el negocio logra sus objetivos, la gerencia actualiza el plan estratégico y el ciclo de auditoría comienza de nuevo.
¿Cuáles son los objetivos estratégicos de recursos humanos?
- Estrategia basada en recursos: se centra en mejorar las capacidades estratégicas de la empresa
- Gestión de alto compromiso: establecer un mejor compromiso entre los gerentes y sus empleados.
- Lograr el ajuste estratégico: integración de la fuerza laboral y los recursos materiales a través de un modelo operativo optimizado y alto orientado al ROI
- Alta gestión de participación: empoderar y tratar a los empleados como partes interesadas.
- Gestión de alto rendimiento: mejorar el rendimiento de la compañía a través de la productividad superior, el crecimiento y la tasa de rentabilidad de la fuerza laboral.
Ahora que sabe lo que es SHRM, también debemos echar un vistazo a las oportunidades y requisitos profesionales para lo mismo. A medida que las empresas crecen más rápido, y las operaciones ahora se realinean para garantizar el crecimiento en el entorno de trabajo híbrido del futuro, la demanda de personas con certificado SHRM está creciendo exponencialmente. Existen numerosos institutos que ofrecen cursos de gestión de recursos humanos, y los institutos líderes como Emérito ofrecen los mejores cursos de recursos humanos en línea y en persona. Entonces, si ya está empleado en el campo de los recursos humanos y desea avanzar en su carrera, puede elegir uno de los mejores cursos de gestión de recursos humanos ofrecidos por emérito. No solo lo familiarizará con lo que es la gestión estratégica de recursos humanos, sino que también le ofrecerá un certificado SHRM.
Programa de certificados en gestión de recursos humanos de IIT Delhi: este es un curso de gestión de recursos humanos en línea de 7 meses que le proporcionará una comprensión de extremo a extremo de la gestión de recursos humanos con estrategias procesables para el futuro, desde el reclutamiento, la gestión y la retención de los principales talentos hasta Impulsar el crecimiento del negocio con una mejor productividad de la fuerza laboral.
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