El primer paso en el proceso de personal implica la planificación de recursos humanos. La planificación de recursos humanos comienza con un análisis de trabajo en el que se desarrollan descripciones de todos los trabajos (tareas) y las calificaciones necesarias para cada puesto. Una descripción del trabajo es una declaración escrita de lo que hace un titular de empleo, cómo se hace y por qué se hace. Por lo general, retrata el contenido laboral, el entorno y las condiciones de empleo. La especificación de trabajo establece las calificaciones mínimas aceptables que un titular debe poseer para realizar un trabajo determinado con éxito. Identifica el conocimiento, las habilidades y las habilidades necesarias para hacer el trabajo de manera efectiva.
El análisis de trabajo es seguido por un inventario de recursos humanos, que cataloga las calificaciones e intereses. A continuación, se desarrolla un pronóstico de recursos humanos para predecir las necesidades futuras de la organización para empleos y personas en función de sus planes estratégicos y su desgaste normal. El pronóstico se compara con el inventario para determinar si las necesidades de personal de la organización se satisfarán con el personal existente o si los gerentes tendrán que reclutar nuevos empleados o rescindir los existentes.
El reclutamiento incluye todas las actividades que una organización puede usar para atraer un grupo de candidatos viables. El reclutamiento efectivo es cada vez más importante hoy por varias razones:
- La tasa de empleo de EE. UU. Generalmente ha disminuido cada año hasta la década de 1990. Los expertos se refieren a la situación actual de reclutamiento como una de los «recursos evaporados de los empleados».
- Muchos expertos creen que los empleados de la Generación X de hoy (los nacidos entre 1963 y 1981) están menos inclinados a construir relaciones laborales a largo plazo que sus predecesores. Por lo tanto, encontrar los incentivos adecuados para atraer, contratar y retener personal calificado puede ser más complicado que en años anteriores.
Tenga en cuenta que las estrategias de reclutamiento difieren entre las organizaciones. Aunque uno puede pensar instantáneamente en el reclutamiento del campus como una actividad de reclutamiento típica, muchas organizaciones usan reclutamiento interno o promueven las políticas de dentro de las políticas, para ocupar sus posiciones de alto nivel. Se publican puestos abiertos y los empleados actuales tienen preferencias cuando estos puestos están disponibles. El reclutamiento interno es menos costoso que una búsqueda externa. También genera un mayor compromiso, desarrollo y satisfacción de los empleados porque ofrece oportunidades de avance profesional a los empleados en lugar de a los extraños.
¿Cómo determinar las necesidades de recursos humanos?
La primera parte de un plan de recursos humanos consistirá en determinar cuántas personas se necesitan. Este paso implica mirar las operaciones de la compañía durante el último año y hacer muchas preguntas:
- ¿Se contrataron suficientes personas?
- ¿Tuviste que luchar para contratar gente en el último minuto?
- ¿Cuáles son las habilidades que poseen sus empleados actuales?
- ¿Qué habilidades deben ganar sus empleados para mantenerse al día con la tecnología?
- ¿Quién se retira pronto? ¿Tienes a alguien que lo reemplace?
- ¿Cuáles son los pronósticos de ventas? ¿Cómo podría afectar esto a su contratación?
Estas son las preguntas a responder en este primer paso del proceso del plan de recursos humanos. Como puedes imaginar, esto no se puede hacer solo. La participación de otros departamentos, gerentes y ejecutivos debe tener lugar para obtener una estimación precisa de las necesidades de personal por ahora y en el futuro. Discutimos el personal con mayor detalle en el Capítulo 4 «Reclutamiento».
Muchos gerentes de recursos humanos prepararán un inventario de todos los empleados actuales, que incluye su nivel educativo y sus habilidades. Esto le da al gerente de recursos humanos el panorama general sobre lo que los empleados actuales pueden hacer. Puede servir como una herramienta para desarrollar las habilidades y habilidades de los empleados, si sabe dónde están actualmente en su desarrollo. Por ejemplo, al hacer un inventario, puede descubrir que Richard se retirará el próximo año, pero nadie en su departamento ha sido identificado o entrenado para asumir su papel. Mantener el inventario lo ayuda a saber dónde podrían existir brechas y le permite planificar estas brechas. Este tema se aborda más en el Capítulo 4 «Reclutamiento».
¿Cómo se determinan las necesidades?
- Estado deseado: Dawn entró a Connections Adult Learning con una solicitud para aprender dos cosas que no sabía en Excel. Después de una pequeña discusión, Dawn también dijo que estaba sin trabajo y que quería ser contable o trabajar en administración en otra capacidad.
- Estado actual: mientras el trabajador de alfabetización hablaba con Dawn, descubrió que Dawn no había trabajado en Excel desde la versión 2003. La entrevista también reveló que Dawn no tenía capacitación en software de contabilidad y que no parecía saber sobre la contabilidad de doble entrada.
- Necesidades: juntos hicieron un poco de investigación de ocupación y mercado laboral. A través de esta información, descubrieron que para alcanzar su objetivo, Dawn necesitaría conocimiento de contabilidad, capacitación de hoja de cálculo actualizada, una buena comprensión del software de contabilidad y probablemente un certificado o diploma universitario. Los perfiles de habilidades esenciales para la contabilidad muestran que se necesita un nivel 4 en aritmética y tecnología digital y un nivel 3 para el resto de las habilidades.
- GAPS: El trabajador sugirió una evaluación de LBS para determinar los niveles de OALCF del amanecer. Esto ayudaría a determinar si necesitaba actualizar alguna de las competencias en LBS y si tenía niveles suficientes para llenar otros vacíos necesarios para alcanzar su objetivo (crédito de contabilidad, capacitación de software, posible programa universitario y financiación para ello). Los niveles de habilidad evaluados de Dawn en la competencia de los números de comprensión y de uso mostraron algunas brechas.
- Opciones de solución:
No todas las referencias de solución deben tener lugar en la entrevista inicial. Algunos pueden ser más apropiados en una fecha futura, cuando el cliente/alumno está listo para pasar a otro paso hacia su objetivo.
Cuando un cliente entra en nuestras puertas, se espera que determinemos qué necesita el cliente. En algunos casos, puede resultar que los servicios de LBS no son lo que el cliente realmente está buscando o lo que realmente requiere.
No se espera que los profesionales de LBS puedan satisfacer todas las necesidades de un cliente o del alumno. Sin embargo, se espera que «tengamos un proceso para identificar su información y necesidades de referencia de manera eficiente y efectiva». (Pautas del proveedor de servicios LBS) Su programa ya puede haber desarrollado sus propios procesos. Si este no es el caso, aquí hay algunos pasos importantes para incluir:
1. Determine las necesidades del cliente o del alumno a través de un análisis de brecha de necesidades. (Para obtener más información sobre esto, consulte la determinación del cliente y el alumno antes de esta sección).
4. Algunos clientes o alumnos pueden hacer su propia investigación, hacer sus propios contactos o hacer sus propias citas si les da la información que necesitan. Por otro lado, si parece que ayudan a conectarse con la agencia o persona sugerida, proporcione la asistencia adecuada.
¿Que se entiende por necesidades de recursos humanos?
La gestión de recursos humanos (HRM) tiene una variedad de fines críticos dentro de una organización que permite a los empleados y empresas crecer. Estas responsabilidades incluyen desarrollar políticas y dirigir las funciones de recursos humanos, como el reclutamiento, el empleo, la compensación, los beneficios, la capacitación, el desarrollo profesional, los servicios de los empleados y las relaciones con los empleados.
Los gerentes de recursos humanos tienen funciones de supervisión, intradepartmentales que incluyen personal a tiempo completo, a tiempo parcial y temporal, así como administrar, dirigir y asesorar a los especialistas y administradores en recursos humanos. Para sobresalir en estas funciones, los gerentes de recursos humanos deben ser expertos en el pensamiento y el análisis crítico, la toma de decisiones disciplinadas y la comunicación efectiva.
El análisis crítico y la sólida toma de decisiones resultan cuando un individuo con sólidos razonamiento y habilidades matemáticas adquiere un conjunto de habilidades específicas a través de la educación y/o la capacitación. Las habilidades de comunicación efectivas son el producto refinado de las habilidades del lenguaje en bruto, después de que son perfeccionados para fines específicos dentro del alcance de los negocios.
Para determinar si tiene las aptitudes adecuadas para la gestión de recursos humanos, considere sus fortalezas en las siguientes áreas:
Si puede decir con una confianza razonable que es fuerte en al menos seis de estas áreas, puede ser un candidato ideal para la capacitación de posgrado en HRM. La Maestría de Administración de Empresas de la Universidad Estatal del Sureste de Oklahoma con énfasis en el programa en línea de recursos humanos proporciona la educación que necesita para desarrollar sus aptitudes en las competencias básicas de la gerencia de recursos humanos. Si posee estas aptitudes, considere si finalmente le gustaría hacer que cada una de las siguientes funciones principales de gestión de recursos humanos se centre en su carrera.
¿Que se espera de un departamento de recursos humanos?
Los requisitos de recursos humanos de una empresa crecen a medida que aumenta su personal, con empresas muy pequeñas que necesitan una gestión básica de personal práctico y las empresas medianas que comienzan a agregar planificación estratégica. Comprender los diferentes servicios que brindan los recursos humanos a las empresas lo ayudará a decidir cuál agregar a la placa de su gerente de personal.
La función más básica de un departamento de recursos humanos es ayudar con el reclutamiento, orientación, capacitación y despido de empleados. En empresas más pequeñas, RRHH trabaja con el propietario para aprender qué habilidades de empleados busca en una nueva contratación en particular. Luego anuncian el puesto, se reanudan la pantalla, presentan candidatos para que el propietario la entrevista y luego brinden orientación al empleado después de que la contraten. Este último proceso incluye familiarizar al empleado con las políticas y procedimientos de la compañía, darle un recorrido por la oficina o la planta, presentarla a los compañeros de trabajo y llevarla a los sistemas de nómina y beneficios de la compañía. RRHH podría realizar revisiones anuales, proporcionar capacitación, manejar quejas y supervisar los procedimientos de terminación.
Un departamento de recursos humanos ayuda a establecer escalas salariales, utilizando la investigación sobre las tarifas de la industria y discutiendo el presupuesto de la compañía con el departamento de finanzas. RRHH podría realizar la revisión anual de un empleado, basando aumentos y promociones en esa entrevista y discusiones con su supervisor. Un gerente de recursos humanos trabaja con proveedores de seguros y beneficios para crear el paquete más atractivo dentro del presupuesto de la empresa.
A medida que las empresas crecen, los departamentos de recursos humanos analizan las necesidades de personal a largo plazo del negocio y los efectos que esto tendrá en los gastos generales. Un departamento de recursos humanos ayuda a crear una tabla de organización a largo plazo, completa con títulos, cadena de comando y descripciones de trabajo escritas para ayudar a la gerencia a atraer nuevos empleados de manera proactiva, en lugar de reactiva. RRHH podría trabajar con la producción y la contabilidad para analizar los niveles de personal en función del flujo de efectivo de la compañía y desarrollar formas de optimizar los costos de programación laboral. Esto podría incluir el uso de trabajadores a tiempo parcial o mano de obra contractual.
¿Que se espera de un área de recursos humanos?
Las empresas deben esperar mucho más de sus departamentos de recursos humanos que simplemente completar el papeleo para los nuevos empleados y el procesamiento de la nómina. El departamento de recursos humanos de hoy se considera un socio comercial estratégico, un campeón para el cambio y un defensor tanto para la compañía como para sus empleados. En esos roles, la compañía anticipa que el departamento de recursos humanos es una unidad de negocio integral e involucrada activamente que desarrolla una estrategia de fuerza laboral que satisface las necesidades de la organización.
La expectativa es que el liderazgo de la compañía recibirá una dirección estratégica de su liderazgo de recursos humanos. Específicamente, el departamento de recursos humanos puede proporcionar una dirección relacionada con las tendencias de empleo y la mejor manera de mantener una fuerza laboral altamente calificada. Además, el departamento de recursos humanos proporciona una dirección estratégica sobre cómo preparar a los empleados actuales para los roles de liderazgo a través de la planificación de la sucesión bien pensada. La dirección que recibe una organización de su departamento de recursos humanos también debe centrarse en las necesidades de la fuerza laboral de la empresa en vista de tendencias como la escasez proyectada o el excedente laboral. Por ejemplo, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Y la Asociación Americana de Enfermeras predicen la escasez entre las enfermeras registradas entre 2010 y 2022. Los administradores del hospital pueden esperar la dirección del liderazgo de recursos humanos sobre cómo garantizar que sus instalaciones permanezcan adecuadamente atendidas a la luz de las escasez de enfermería.
Los miembros del personal de recursos humanos dependen de que sean accesibles para los empleados, útil para responder sus preguntas sobre compensación, beneficios, coordinar hojas de ausencia y responder a las quejas en el lugar de trabajo. Se pueden requerir varios especialistas en recursos humanos para una fuerza laboral considerable. Los especialistas en relaciones con los empleados tienen experiencia especial en el manejo de las preocupaciones de los empleados. Están capacitados para investigar y resolver quejas sobre una variedad de problemas, desde conflictos de empleados supervisores hasta incidentes de acoso en el lugar de trabajo. Esta actividad de recursos humanos se conoce como la responsabilidad del servicio al cliente de RR. HH., Satisface las necesidades de los clientes internos, que son los empleados de la compañía.
¿Qué debe hacer un buen departamento de recursos humanos?
Las empresas más pequeñas pueden no requerir departamentos de recursos humanos, pero generalmente hay un punto en el que la gestión de las personas que trabajan para usted se convierte en una tarea a tiempo completo por sí solo. En este punto, un propietario de una pequeña empresa puede decidir buscar ayuda de recursos humanos, lo que puede tomar la forma de una organización de consultoría de gestión de recursos humanos, un gerente de recursos humanos o el desarrollo de una descripción del trabajo de recursos humanos para asignar a una persona que ya está en la empresa.
Dado que los trabajos de recursos humanos no contribuyen directamente al resultado final de una empresa al generar ingresos, comprender el papel de RRHH es clave para establecer un departamento efectivo que agrega valor y productividad para justificar el gasto adicional.
Ya sea que un departamento de recursos humanos tenga un empleado o una docena, el trabajo cubre el mismo alcance general. Las pequeñas empresas generalmente utilizan generalistas de recursos humanos, mientras que las grandes empresas pueden tener departamentos y especialistas en recursos humanos que se centran en un área de responsabilidad de recursos humanos. Las tareas y responsabilidades generalmente asignadas a los departamentos de recursos humanos y el personal incluyen:
- Consultando con gerentes superiores para identificar las necesidades y calificaciones de habilidades
- Dirigir acciones disciplinarias y resolver disputas entre empleados o entre empleados y administración
- Actualización de partes interesadas sobre cambios corporativos o legislativos a la política
- Completar y mantener registros de funciones de recursos humanos
Dado que HR es un gasto que no da como resultado generar ingresos directamente, es importante que estas funciones funcionen de manera eficiente para minimizar la carga que HR tiene las ganancias. Muchas pequeñas empresas subcontratan algunas o todas las funciones de recursos humanos. Por ejemplo, los servicios de nómina dedicados asumen los aranceles administrativos de recaudar horas, calcular la retención de impuestos, administrar planes 401 (k), beneficios y planes de seguro.
¿Cuáles son las cinco tendencias en recursos humanos?
Asegurar que su empresa funcione de manera efectiva y permanezca productiva es tan importante como generar ingresos. De hecho, proporcionar las herramientas necesarias para que usted y su equipo se mantengan productivos puede influir directamente en qué tan bien funciona y crece su negocio.
Si bien puede saltar a proporcionar mejores equipos o introducir sistemas de gestión del tiempo, un área que a menudo se pasa por alto es su departamento de recursos humanos. La forma en que maneja los beneficios de los empleados, el reclutamiento y las relaciones interdepartamentales generales pueden afectar directamente la productividad y la satisfacción de los empleados. Esto es cierto si eres un único propietario o tienes todo un departamento de recursos humanos.
Puede ser difícil saber por dónde comenzar a revisar e introducir una gestión efectiva de recursos en su negocio. Para comenzar, consideremos algunas tendencias que pueden ayudar a aumentar la productividad de su departamento de recursos humanos.
Si su departamento de gestión de recursos humanos está organizado y las cosas estructuradas se ejecutarán más bien. Con un sistema claro, habrá menos barreras entre los departamentos y los empleados, lo que permitirá discusiones y colaboración más claras. Con todos en la misma página, tiene la oportunidad de impulsar la moral de los empleados, lo que puede conducir a menos absentismo y rotación de empleados.
Junto con el mantenimiento de los empleados actuales, un sistema efectivo también le ahorrará tiempo y dinero al reclutar. Con un sistema actualizado y procesos de incorporación, crea una experiencia simplificada para empleados nuevos y potenciales. Y con esos mismos sistemas que le dan a los empleados actuales una voz mayor, conoce cualquier problema y puede mostrar cuánto los valoras.
¿Cuáles son las tendencias de recursos humanos?
Una gran mayoría de los gerentes de recursos humanos (95 %) reconocen que el trabajo híbrido ahora ocupa un lugar especial en su organización (fuente: «Las principales tendencias y prioridades para RRHH en 2022», Gartner.fr). Esta transición a la hibridación del trabajo constituye un motor masivo de transformación y obliga a las empresas a atender la digitalización acelerada, en particular los recursos humanos. Géraldine Mocellin, directora de recursos humanos de Claire Life, reconoce que la digitalización es un ahorro de tiempo: «Nos hemos digitalizado muy rápidamente, ya sean firmas electrónicas, software de recursos humanos o la creación de un departamento de aprendizaje electrónico. Todo esto nos permite a Ve mucho más rápido «. Según Isabelle Hérault, directora de recursos humanos de Les Petits Chaperons Rouge, era obvio que la función de recursos humanos se enfrentaría a la digitalización. Se explica: «Hoy, todo debe ir rápidamente y ser inmediato. Debe reclutar rápidamente, recibir respuestas a sus preguntas rápidamente, obtener su contrato de empleo rápidamente… La digitalización es, en realidad, a la solicitud de velocidad. Si no ofrece soluciones de recursos humanos dematerializadas a sus empleados, puede afectar negativamente el desempeño de su negocio «. Laurent Besse, director de recursos humanos de Bayer Francia, agrega que la digitalización también permite una mejor fluidez de los procesos de reclutamiento y la selección de aplicaciones: «Se realizan muchas llamadas para aplicaciones, ahora, en las redes sociales. Todo está automatizado y esto nos permite a avanzar más rápido «.
El reclutamiento, precisamente, está en el corazón de todos los sujetos de recursos humanos en 2022. Isabelle Hérault dice que el mundo del trabajo se está volviendo cada vez más y, con él, las formas de reclutar y atraer talento. Jérôme Akmouche, director de recursos humanos de Savoy International, especifica que, si el CDI sigue siendo muy atractivo, no debe olvidarse que la hibridación también se refiere a los diferentes tipos de contratos. Agrega que la comodidad psicológica representa una palanca de reclutamiento adicional. Los puntajes y las guarderías comerciales atraen a los posibles candidatos y permiten a la empresa obtener el rendimiento y la productividad.
«El papel de la DRH es ayudar a los empleados a encontrar su lugar en la empresa, solo serán más eficientes»
Marianne Yalfani, directora de recursos humanos de Rakuten, estima que los desafíos del reclutamiento en 2022, residen en el atractivo del negocio y la lealtad de los talentos. Para hacer esto, el sitio web de compra y venta en línea ha establecido un sistema de promoción interno, ofrece a los alumnos la posibilidad de acceder al comité de gestión y ofrece puestos de gestión media a empleados aún junior. Por lo tanto, los empleados tienen la oportunidad de evolucionar rápidamente. Éric Gras, especialista en el mercado laboral de hecho, explica que las empresas se enfrentan hoy a una verdadera guerra de talento porque el volumen de solicitudes aumenta mientras que el número de perfiles disminuye: «Debemos mejorar la reunión entre reclutadores y candidatos y trabajar en el empleador marca. Para atraer nuevos talentos, las empresas imperativamente necesitan impulsar su visibilidad «. Agrega que los criterios han evolucionado, tanto del lado de los reclutadores como de los posibles candidatos. Los argumentos ya no son solo financieros. Los sitios de calificación comercial, como Glassdoor, han surgido y ofrecen clasificaciones basadas en la calidad de la marca de empleadores de empresas, su huella de carbono, sus compromisos sociales y la forma en que tratan con sus empleados.
El HRD es el pivote central de las organizaciones y, en 2022, más que nunca, su papel social es apoyar a los empleados en su búsqueda de significado en el trabajo. Para Éric Gras, la función de recursos humanos es «esencial» porque, sin ella, no habría crecimiento en la empresa o el bienestar de los empleados «. El director de recursos humanos de Rakuten indica que ofrecer un significado a los empleados ahora es crucial. De hecho, cuestionan y desean saber, de manera concreta, lo que aportan a su equipo y su compañía: «Hoy, los candidatos quieren un puesto que esté alineado con quién son, sus convicciones y sus ambiciones. El papel de los Por lo tanto, HRD es para ayudar a los empleados a encontrar su lugar en la empresa, solo serán más eficientes «. Agnès Broche-Longue, director de recursos humanos del Grupo Toyota France, agrega que una compañía que no ofrece un entorno, un curso y un puesto que puede ocupar la búsqueda de candidatos que ya no logran reclutar.
¿Cuáles son las tendencias y perspectivas de la gestión del talento humano?
Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
Esta época del año está tradicionalmente llena de conversaciones sobre los planes estratégicos, metas y presupuestos individuales del próximo año. La pandemia Covid-19 hace que este proceso ya desafiante sea aún más difícil porque no tenemos una idea clara de lo que sucederá a continuación.
Sin embargo, como profesionales de recursos humanos y líderes empresariales, sabemos que tener una estrategia de gestión de talento bien pensada proporciona una ventaja competitiva organizacional. A medida que miramos los próximos meses, aquí hay cinco tendencias de gestión del talento a considerar, junto con lo que se requiere para administrarlas de manera efectiva.
Tendencia #1: Las organizaciones quieren ver una lista más diversa de candidatos para cada puesto.
Artículos Relacionados:
