Los psicólogos creen en el poder transformador de los valores. Los estudios han demostrado que la ética y los valores pueden cambiar nuestro mundo interno y alterar la forma en que percibimos y reaccionamos a los estímulos. Por ejemplo, una persona que tiene en cuenta la honestidad realmente reflejará lo mismo en sus acciones. Es menos probable que participe en comportamientos como mentir, robar, hacer trampa o usar cualquier medio injusto para lograr sus objetivos.
Ya sea los valores personales, profesionales, sociales o orientados a la vida, dan espacio para el conocimiento, la sabiduría y la mayor autorrealización. Son únicos e individualizados. Todos elegimos diferentes combinaciones de valores en la vida, y estas elecciones dan forma a nuestras acciones y decisiones de vida. Aclarar los valores es una excelente manera de priorizar nuestros objetivos de vida y comprender en lo que realmente deseamos convertirnos.
En este artículo, discutiremos algunas de las medidas más populares y estandarizadas para evaluar nuestros valores personales y fundamentales. Sabremos qué son las evaluaciones de valor, por qué las necesitamos y dónde podemos encontrarlas. Los inventarios y cuestionarios basados en el valor mencionados en esta pieza le permitirán sintonizar sus estándares internos y determinar qué significa más para usted.
Antes de seguir leyendo, pensamos que le gustaría descargar nuestros 3 ejercicios de vida y valoros de forma gratuita. Estos ejercicios creativos basados en la ciencia lo ayudarán a aprender más sobre sus valores, motivaciones y objetivos y le darán las herramientas para inspirar un sentido de significado en la vida de sus clientes, estudiantes o empleados.
¿Cómo hacer preguntas de valores?
Los valores centrales definen la cultura de una organización. Cuando comience, no tendrá tiempo para definir la misión, la visión o los valores centrales. Sin embargo, a medida que aumenta, comienza a darse cuenta de la importancia de la cultura organizacional en la construcción de un negocio sostenible. En este momento, se daría cuenta de que algún tipo de cultura ya ha tomado raíces en su organización. Y los valores fundamentales juegan un papel crítico en la formación de esa cultura. Es esencial desenterrar esos valores centrales para que puedan guiar a los reclutas futuros, las decisiones y el crecimiento de la empresa.
¿Cómo descubrir esos valores centrales? El mejor método es observar activamente el comportamiento de las personas (investigación en la sombra) y recopilar ideas. Las encuestas y entrevistas (con preguntas abiertas) son los otros métodos que podrían ayudarnos a comprender los valores centrales. También podemos mezclarlos y combinarlos.
Aquí, centrémonos en el método de la encuesta. A continuación se muestra una lista de muestras de preguntas que podrían usarse para recopilar información sobre los valores centrales de sus empleados.
- Inicialmente, prepare un conjunto de preguntas y circule entre todos: involucrar a todos. Reúna comentarios/opiniones sobre las preguntas: aliente a las personas a contribuir con preguntas adicionales. Involucrar a sus empleados ayuda a crear más compra para su cultura.
- Al responder las preguntas, dar a las personas la opción de responder de forma anónima
- Al comienzo de la entrevista/cuestionario de encuesta/en línea, dígale a todos que no hay respuestas correctas o incorrectas: está bien no tener una respuesta a una pregunta, y todas las respuestas seguirán siendo confidenciales.
¿Cómo podemos conocer los valores en sí?
Has planeado cenar con tu amigo el viernes por la noche. El viernes por la mañana, el tipo en el que te has estado enamorado te invita a salir por la noche. ¿Dices que sí y rompas la cita con tu amigo?
Acabas de recibir un aumento. ¿Debería referirlo para la jubilación o hacer que su vida sea más cómoda ahora?
Quería tener una ventaja en un informe importante para el trabajo más tarde esta noche. Pero su hijo ha tenido un día difícil y podría beneficiarse de su atención. ¿Debería priorizar el trabajo o la familia?
Life presenta una serie interminable de decisiones, grandes y pequeñas, que requieren que tome decisiones difíciles. Si bien hay muchos factores involucrados, el factor crítico para decidir puede ser sus valores centrales. Estos valores le dicen qué tipo de persona es, o desea ser, y proporcionan pautas, o incluso imperativas, para sus acciones.
Pero, ¿cómo sabes cuáles son tus valores centrales? Esta publicación de blog revelará seis formas de descubrir y elegir sus valores centrales.
Los valores «son los principios que dan significado a nuestras vidas y nos permiten perseverar a través de la adversidad», según el psicólogo Barb Markway y Celia Ampel en el libro de trabajo de confianza en sí mismo. Me encantan ambas partes de esta definición: que los valores representan nuestros ideales más significativos y también que nos inspiran a seguir adelante cuando las cosas se ponen difíciles.
Probablemente haya aprendido muchos de sus valores de sus padres, sus maestros, sus líderes religiosos y la sociedad que lo rodea. Probablemente también se haya rebelado contra algunos de esos valores a veces o cambió de opinión, ya que ha aprendido más sobre usted y su mundo. Pero puede ser útil decidir, o volver a decidir, los seis a ocho valores principales que más significan para usted en este momento y tener una etiqueta en taquigrafía para esos principios. Ahí es donde entra la información a continuación.
¿Cómo preguntar los valores de una empresa?
Evaluar los valores corporativos
¿Cuándo evaluó por última vez los valores corporativos? ¿Son los valores corporativos simplemente «agradables a los haves»? ¿Dirían sus empleados que usted defina constantemente y vive los valores centrales?
La mayoría de los vestíbulos corporativos muestran con orgullo el póster de los valores corporativos «estándar» para impresionar a los reclutas y comunicar lo que más importa. Por lo general, incluyen valores como la integridad, la responsabilidad, el trabajo en equipo, la basura de los resultados, la innovación y, más recientemente, la diversidad.
Pero, ¿los valores de su empresa están marcando la diferencia en cómo las personas trabajan, piensan y se comportan? Para tener un impacto en su estrategia, en su cultura y en su fuerza laboral, los valores corporativos deben ser más que frases y palabras pegadizas en un sitio web y un póster en el pasillo. Deben ayudar a guiar los comportamientos y decisiones durante los buenos y malos momentos.
Diez preguntas para evaluar los valores corporativos
Si desea tener un sentido rápido si sus valores tienen el impacto deseado, comience haciendo estas diez preguntas para evaluar si sus valores corporativos tienen valor:
- ¿Sus valores definen lo que es realmente más importante?
- ¿Sus valores defienden las creencias fundamentales de la organización y sus líderes?
- ¿Sus valores ayudan a guiar decisiones importantes en los buenos y malos tiempos?
- ¿Sus valores lo ayudan a atraer, desarrollar, participar y retener el mejor talento?
Valores corporativos hechos bien
Hechos bien, los valores corporativos pueden servir como base para quién contrata, dispara, promueve y recompensa. Sus valores también deben ayudar a tomar decisiones críticas. Pero crear y vivir valores significativos para su equipo u organización no ocurre sin serios compromiso y esfuerzo.
¿Qué son los valores humanos para ti?
La importancia de los participantes atribuidos a cada uno de los 10 valores como principios rectores en su vida se midió utilizando el cuestionario de valores de retrato (PVQ; Schwartz et al., 2001). En la muestra 1, se utilizó una versión corta con 21 elementos (Schwartz et al., 2001) y en la muestra 2 se utilizó una versión larga con 57 elementos (Schwartz et al., 2012). Cada elemento consiste en una descripción de una persona («retrato) y los encuestados califican cuán similares se ven a la persona objetivo retratada en una escala que varía desde (1) muy diferente a (7) muy similar (en la muestra 2 la escala variada de (1) muy diferente a (6) muy similar). Un elemento de muestra de autodirección dice “Pensar nuevas ideas y ser creativo es importante para él. Le gusta hacer las cosas a su manera original «. En la muestra 1, las confiabilidades alfa de los índices PVQ variaron desde el alfa de Cronbach = 0.43 (tradición) hasta 0.77 (estimulación). Teniendo en cuenta que la escala PVQ-21 solo consistía en dos ítems por escala (3 ítems para el universalismo), las consistencias internas son satisfactorias. En la muestra 2, las confiabilidades alfa de los índices PVQ variaron desde el alfa de Cronbach = 0.57 (hedonismo) hasta 0.87 (benevolencia). Para los análisis estadísticos informados, calculamos los puntajes de valor ipsativo según lo recomendado por Schwartz (1992). Los puntajes ipsativos representan la importancia relativa de un valor en comparación con los otros valores en lugar de la importancia absoluta.
El DRM-Material original (Kahneman et al., 2004) consta de tres subconjuntos; Utilizamos el set 2 original y una forma revisada del conjunto 1 y el conjunto 3 en nuestro estudio. Primero, a los participantes se les presentó el PVQ (es decir, el conjunto 1). Luego, en el set 2, los participantes recibieron instrucciones de completar un diario que se refiere a su último día hábil. Por lo general, el último día hábil también fue el día anterior, sin embargo, algunos trabajadores de Mturk participaron un lunes, por lo tanto, les ordenamos especialmente que pensara en su último día de trabajo. Se pidió a los participantes que escribieran su día estructurándolo en episodios cronológicos. Al igual que en las instrucciones originales de DRM, instruimos a las personas que piensen en su día como si estuvieran viendo una película y, por lo tanto, cada «escena de la película» podría ser un episodio. A los participantes se les dijo que no hay un marco predefinido de lo que constituye un episodio, más bien el comienzo y el final de un episodio podría ser connotado por un cambio de ubicación, un cambio en los socios de interacción o el cambio en las actividades. Después de leer las instrucciones, a los participantes se les presentó un máximo de 30 elementos de texto abierto (10 para la mañana, 10 para el mediodía, 10 para la noche). No fue posible ingresar a las notas para los episodios nocturnos antes de las notas del episodio de la mañana para garantizar que los participantes informaran en un orden cronológico. Para cada episodio, los participantes indican la duración y tomaron notas personales. Se les informó que las notas eran completamente privadas y que los investigadores no leerían ni analizarían sus notas personales. Las notas solo se les presentaron en el conjunto 3 para apoyar su proceso de recuperación. Finalmente, en el set 3, los participantes respondieron preguntas estructuradas sobre cada episodio. Para cada episodio seleccionaron lo que estaban haciendo (14 categorías, por ejemplo, viajes de viaje) y con quién tenían contacto (7 categorías, por ejemplo, cónyuge), fueron posibles respuestas múltiples. Además, los participantes informaron su efecto durante cada episodio y las características de la situación de cada episodio. Finalmente, los participantes calificaron su día en su conjunto en una escala de (1) terrible a (9) maravilloso. En total, los 238 participantes informaron 2936 episodios (muestra 1: 1899, muestra 2: 1037). Eso es en promedio 12 informes por participante.
En la muestra 1, las características de la situación se midieron utilizando el S-8 (Rauthmann y Sherman, 2016). El S-8 captura los 8 diamantes con un elemento por dimensión. Un elemento de muestra de servicio dice «¿Se debe hacer el trabajo?» Se pidió a los participantes que calificaran cuán característicos eran los elementos para la situación que acababan de informar en una escala Likert de 7 puntos que varía de (1) extremadamente inusual a (7) extremadamente característica de esta situación. En la muestra 2, utilizamos el inventario RSQ-32 (Rauthmann et al., 2014), que incluye cuatro elementos por dimensión. Las respuestas se dieron en una escala Likert de 9 puntos que varía de (1) extremadamente poco característica a (9) extremadamente característica de esta situación.
¿Qué son para ti los valores humanos resumen?
Cuando hablamos de «valores humanos», tendemos a significar ideales abstractos importantes. Cosas como la libertad, la igualdad, la seguridad, la tradición y la paz.
Los políticos mencionan valores todo el tiempo, mientras que todo tipo de organizaciones afirman poner «valores clave» en el corazón de cualquier negocio en el que se encuentren. Esto tiene mucho sentido, ya que los valores son relevantes para todo lo que hacemos. Nos ayudan a elegir carreras, parejas románticas, hogares, productos de consumo y las ideologías más amplias por las cuales vivimos.
Pero el debate público a menudo se centra en las amenazas percibidas para diferentes valores, al tiempo que rara vez reconoce el problema de comprender realmente los valores en sí.
¿Qué significa, por ejemplo, que el terrorismo amenace el valor de la «libertad», pero que las medidas de defensa nacional promovan el valor de la «seguridad»? ¿Qué significa para la guerra amenazar la «paz», pero promover la «democracia»? ¿Qué significa para la exploración del petróleo ártico para amenazar el «medio ambiente», pero promover la «riqueza»?
Todos estos valores son familiares. Pero son marcadores de posición simbólicos para ideas y suposiciones más concretas, que las personas a menudo no pueden o no quieren articularse.
Otra complicación proviene de las personas que interpretan los valores de diferentes maneras. Nunca podemos saber con precisión lo que las personas significan por diferentes valores que dicen que tienen. Por ejemplo, podríamos estar de acuerdo con un amigo en que la «igualdad» es muy importante, pero podemos tener ideas diferentes sobre lo que significa la igualdad en situaciones de la vida real.
¿Qué es valores para mí?
¿Quiere identificar sus valores personales y aprender a vivirlos? Sigue leyendo.
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Para comenzar, piense en la lista de valores a continuación (vaya aquí para obtener una lista de valores más larga). Escriba cualquiera de los valores que tenga. Siéntase libre de agregar valores adicionales si no están incluidos en la lista.
A continuación, tenga en cuenta sus 3 o 5 valores más importantes. Para cada uno de estos, escriba tres o más acciones que definan lo que significaría para usted vivir estos valores. Por ejemplo, si valora la lealtad, las acciones pueden incluir perdonar a un amigo por una traición, negociar un trato justo en el trabajo para garantizar su compromiso con su empleador o elegir no participar en asuntos extramatrimoniales.
Ahora, escriba una cosa que haya hecho que no refleje cada uno de los 3 a 5 valores principales. Por ejemplo, si valora el optimismo, es una opción más basada en el valor pensar positivamente que preocuparse por el futuro.
A continuación, escriba lo que podría hacer de manera diferente la próxima vez. Tal vez en lugar de prepararse para lo peor, podría pensar en lo que podría salir bien, lo que podría aprender o qué cosas interesantes tienen que esperar en el futuro. Mientras realiza esta actividad, puede descubrir que hay formas en que podría vivir en una alineación más estrecha con sus valores. Puede ser difícil seguir algunas de las acciones que identificó. Tal vez necesitarías dejar de beber. Tal vez necesitarías cambiar de trabajo. Tal vez necesitarías tener algunas conversaciones difíciles. Es bastante fácil seguir la corriente y perder de vista nuestros valores. Es mucho más difícil vivir según nuestros valores y hacer lo correcto para nosotros mismos a largo plazo.
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