He comenzado revisiones preliminares sobre el artículo de selección de personal como parte de la iniciativa APS Wikipedia para un curso de psicología industrial y organizacional. Las ediciones reales a la página aún no se han realizado. Hasta ahora he hecho lo siguiente:
- Familiarízame más con respecto a las prácticas de edición y autorización de Wikipedia apropiada, utilizando la ayuda: edición y otros recursos
- Lea y tome notas sobre el artículo de Psicología de E/S, particularmente sobre información específica para la selección de personal y las áreas relacionadas
- Lea y tome notas sobre el artículo de selección de personal en sí, observando fortalezas inmediatas, debilidades, organización y fuentes citadas en relación con buenos artículos similares
- Busque los problemas abordados en esta página de conversación
- Use notas para guiar una revisión de la literatura, comenzando con las citas originales, el libro de texto de mi curso, las fuentes de la biblioteca y las búsquedas de bases de datos relevantes
- Cree un esquema para las ediciones y adiciones propuestas al artículo, aprovechando el sandbox en el proceso para practicar técnicas de edición
- Creo que definitivamente comenzaste en la dirección correcta; Elegir fuentes sólidas como Motherinsky y escribir algún texto reflexivo basado en eso. Desafortunadamente, no se trata solo de calidad, también queremos cantidad, y no ha habido mucho de eso.
- La presentación está bien; El texto es lo suficientemente legible y libre de defectos obvios.
Veo que este artículo se está utilizando como parte del curso Come Work en un curso de psicología organizacional. Todo bien y bueno y creo que potencialmente proporciona una excelente victoria: ganar, tanto para Wikipedia como para el estudiante. Sin embargo, en el último día más o menos parece haber grandes cantidades de material agregado que está relacionado con los métodos de análisis académico estadístico de procesos de selección basados casi por completo en la investigación y revisión de psicología organizacional e industrial. Además, el enfoque del artículo ha pasado de una cosmovisión ampliamente neutral de la sujeto a una que se basa en los requisitos legales de los Estados Unidos y la práctica de E/S (psicología industrial). Tengo preocupaciones sobre esto y normalmente solo revertiría y sugeriría que el editor venga aquí. Sin embargo, sensible a las cicumstancias que no deseaba seguir esa ruta.
Ya había revertido una edición reciente porque una gran cantidad de material se había levantado casi el 100% de otros artículos de WP relacionados con el desempeño laboral y la psicología industrial. Ahora se ha agregado más material a lo largo de las líneas ya descrito anteriormente ‘en bloque’. Como se ha creado al estilo de una pieza de ensayo y luego se acaba de publicar en el artículo, se ve fuera de kilter con el estilo normal adoptado en los artículos de Wikipedia, es decir, según las necesidades del usuario típico. Ahora, después de haber venido a la página de charla para comenzar una discusión sobre esto, veo en la sección anterior de revisión por pares, hay comentarios relacionados con la revisión de los artículos del revisor de pares al estudiante que incluye declaraciones en el sentido de que la «calidad es buena» pero la ‘cantidad necesita trabajar en’. Por lo tanto, la llegada, todo lo repentino, de grandes cantidades de texto al menos parcialmente fuera del tema tiene sentido. Lo último que quiero hacer es causar dolor a cualquier persona en un curso de estudio, pero también supongo que parte de la idea de usar Wikipedia como área para la experimentación es trabajar dentro de las políticas que el proyecto Wikipedia ha establecido para todos los editores.
¿Qué es selección de personal y su importancia?
* Formulación de objetivos de contratación inmediatos inmediatos y a largo plazo * Criterios para determinar si esos objetivos se han cumplido en el proceso de detección * Revisión de la idoneidad (legal o de otro tipo) de los métodos de evaluación * Aseguramiento de la confiabilidad y validez de los conceptos clave y Definiciones aplicadas en el proceso de selección, por ejemplo, «jugador de equipo», «certificado» o «gerente de proyectos a gran escala» * Un procesos de toma de decisiones y notificaciones consistentes e integrales (para garantizar la objetividad, la equidad y la comensurabilidad de las evaluaciones de candidatos) * claro Puentes para los estándares aplicados, rechazos y ofertas de trabajo.
La selección adecuada de los empleados es un factor vital para lograr objetivos operativos dentro de cualquier organización. Aunque contratar al empleado adecuado puede ser un desafío, los gastos y otros efectos colaterales de emplear al empleado equivocado hacen un proceso de reclutamiento y selección riguroso y formalizado que vale la pena el tiempo y el esfuerzo necesarios para implementar. La contratación del empleado correcto mejora la atmósfera del lugar de trabajo, aumenta la moral y contribuye a una mayor productividad.
La selección del empleado adecuado requiere previsión, planificación, detección y otras consideraciones. Antes de reclutar candidatos potenciales para ocupar un puesto, es importante realizar un análisis de trabajo para comprender con precisión lo que una organización necesita y dónde lo necesita. El análisis de trabajo lleva a una descripción del trabajo bien desarrollada que ayuda a atraer el talento adecuado. El siguiente paso implica el desarrollo de una lista de verificación de empleo que es seguida de cerca por el gerente de contratación para que los esfuerzos de reclutamiento sigan siendo objetivos comerciales en línea.
Una parte crítica del proceso de selección de empleados es la revisión de las solicitudes de empleo. El objetivo es garantizar que las únicas aplicaciones que lleguen al proceso de entrevista sean aquellas que coincidan exactamente con las características solicitadas en la descripción del trabajo. La entrevista es una de las etapas más influyentes e importantes en el proceso de contratación. Desarrollar preguntas específicas y relevantes es fundamental al distinguir a los solicitantes mediocres de los solicitantes que realmente puedan beneficiar a una organización.
¿Qué es la selección de personal y sus etapas?
¿Cómo se asegura de no omitir ningún paso? ¿Cómo trabajar de manera eficiente y colaborativa para compartir y recuperar los datos de los candidatos? ¿Cómo no puedes dejar de lado nada?
¡Aquí finalmente hay una pequeña guía que te pondrá de la manera correcta!
El jefe de recursos humanos de una empresa está buscando talentos con habilidades específicas y un cierto nivel de experiencia. La descripción del trabajo y las cualidades planificadas deben definirse a través de una serie de detalles e información que guiarán el proceso de abastecimiento del principio.
Para ayudarse en la búsqueda de perfil ideal, una empresa puede contactar a una agencia de reclutamiento o un cazador de cabecera.
Administrar sus ofertas de trabajo y nominaciones en el mismo espacio es conveniente y le ahorra un tiempo precioso. Un ATS de software, el sistema de seguimiento de los solicitantes, facilita la condivisión múltiple de ofertas de trabajo en muchos medios en línea:
- Tablas de trabajo
- Sitios de trabajo generalistas o especializados
- Redes sociales profesionales
- Reclutamiento de empresas,
- Redes de escuelas y universidades, etc.
Tomamos, por ejemplo, un software como HRWeb que a través de su función de multiplicación permitirá que sus anuncios estén en todas partes, nadie perderá su última oferta.
Otra ventaja derivada del uso de un software de reclutamiento es que garantiza encontrar en unos pocos clics la descripción del perfil esperado, las ventajas y métodos de remuneración propuestos en la oferta y solicitados por los perfiles que han aplicado, etc. para reutilizar la información sin problemas. Todo el seguimiento, entonces, está garantizado gracias a la cronología guardada.
¿Cuántas son las etapas de selección?
Fue solo del 27 de mayo que los candidatos recibirán sus propuestas de admisión en Parcoursup. Tiempo para que los establecimientos superiores establezcan una primera clasificación de sus futuros estudiantes. Debido a que sea cual sea la capacitación, todo debe pasar por esta etapa de selección, incluidas las escuelas cuyas competiciones posteriores al BAC se han cancelado debido a la crisis de la salud.
Desde el final del procedimiento de registro en Parcoursup, el 8 de abril, las escuelas, los institutos de capacitación y las universidades comenzaron a recibir sus archivos. Varios cientos de miles de aplicaciones que ahora deben clasificarse antes del 27 de mayo. Los gerentes de administración y capacitación se reúnen en los jurados de examen para hacer una clasificación de los candidatos. Un proceso que lleva tiempo, ya que ciertos cursos de capacitación pueden recibir más de 1,000 archivos por solo alrededor de treinta lugares.
Con algunas excepciones, toda la capacitación debe clasificar a sus candidatos. Por lo tanto, la mayoría de los cursos de capacitación pasaron aproximadamente un mes clasificando todos los archivos recibidos. Obviamente, este es el caso con capacitación selectiva (objetivo, BTS, Prep, escuelas especializadas, etc.) pero también universidades que deben establecer una clasificación de sus futuros estudiantes de licencia.
Es por eso que durante la fase de admisión, se puede suspender y tener que seguir la evolución de su rango. El establecimiento ha determinado su posición en la lista de espera (entre otros).
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