La estrategia comercial se refiere principalmente a la mapa de carreteras establecida por una organización. El objetivo principal de la estrategia es garantizar que una organización logre los objetivos establecidos para mantener y crecer en un mundo cada vez más competitivo. Por otro lado, una estructura es la forma en que los recursos internos de una empresa se conectan entre sí. Más específicamente, la estructura se refiere a diferentes grupos que se pueden formar dentro de una organización. Por ejemplo, una organización que tenga una estructura funcional funcionará a través de las diferentes funciones, como marketing, finanzas y fabricación.
La estrategia comercial es el principal impulsor que decide la estructura una organización. Además, en caso de que la estructura de una empresa no esté sincronizada con su estrategia, entonces la empresa puede no lograr los objetivos establecidos. Por ejemplo, una empresa con una cartera de productos diversificada y tiene una estructura funcional (organizada según varias funciones, como marketing, finanzas y operaciones) no podrá competir de manera efectiva en cada una de las categorías de productos. Como resultado, la compañía puede comenzar a perder la cuota de mercado de sus productos.
Evidentemente, la estructura juega un papel fundamental en el logro de la estrategia general de una organización. Otro aspecto notable es que tanto la estrategia comercial como la estructura organizativa deben estar continuamente intercaladas para lograr los resultados deseados.
La estructura organizacional es un sistema formal en el que los empleados, con roles y responsabilidades bien definidos, se comunican con otros miembros/empleados de este tipo para el logro de objetivos comunes. La estructura de una organización es tangible y física, lo que significa que es visible para las partes interesadas internas y externas de una empresa. La estructura de una organización se basa en la estrategia general, que impulsa las políticas y procedimientos de una organización. En consecuencia, las políticas deciden el comportamiento de los gerentes y otros asociados dentro de una empresa. La estructura de una organización también ayuda a comprender los niveles jerárquicos existentes y el tramo de control.
¿Qué relación existe entre cultura organizacional clima organizacional y clima laboral?
Orientación: el clima organizacional y la satisfacción laboral son construcciones distintas pero relacionadas, y ambos parecen influir en la comprensión de los empleados del entorno laboral y su nivel de satisfacción laboral. Propósito de la investigación: El objetivo de este estudio fue explorar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral para determinar si las percepciones de los empleados sobre el entorno laboral influyen en su nivel de satisfacción laboral. Motivación para el estudio: las organizaciones enfrentan más desafíos que nunca. Estos desafíos no son exclusivos de ninguna organización o industria específica, sino que afectan a todas las organizaciones. El clima organizacional en particular es constantemente desafiado por los cambios que afectan a las organizaciones de hoy. Diseño, enfoque y método de investigación: se administró un cuestionario climático organizacional a una muestra de conveniencia de 696 empleados de una población de 1453 empleados que trabajan en tres regiones en las que la organización estaba operativa. Se utilizaron análisis de factores confirmatorios y exploratorios para investigar la estructura del modelo climático. Hallazgos principales: El modelo revisado de 12 factores (después del análisis factorial confirmatorio) se ajustó mejor a los datos y, por lo tanto, los investigadores decidieron proceder con el modelo revisado de 12 factores (11 dimensiones) para un análisis posterior. Se realizó una regresión gradual y se descubrió que nueve dimensiones del clima organizacional predecían la satisfacción laboral. Los resultados indicaron una fuerte correlación positiva (r = 0.813, p <0.01) entre el clima organizacional y la variable dependiente de la satisfacción laboral. Implicaciones prácticas: este estudio proporcionó apoyo a la opinión de que los gerentes de línea y los profesionales de los recursos humanos deben ser conscientes de que diferentes grupos biográficos tienen diferentes necesidades que pueden influir en sus niveles de satisfacción laboral y diferentes percepciones del clima dentro de la organización y que esto impacta en su comportamiento. . Contribución: Los resultados de este estudio indicaron una relación positiva entre los puntajes climáticos organizacionales y los puntajes de satisfacción laboral y, por lo tanto, independientemente de cómo se perciban las dimensiones, el clima organizacional influye en la satisfacción laboral.
Las organizaciones en el siglo XXI enfrentan más desafíos que nunca. Estos desafíos no son exclusivos de ninguna organización o industria específica, sino que afectan a todas las organizaciones, independientemente de su estructura o tamaño. El clima organizacional en particular es constantemente desafiado por los cambios que afectan las organizaciones de hoy (Nair, 2006). Para sobrevivir y superar a sus competidores, las organizaciones buscan constantemente mejorar su desempeño. Autores como Brown y Leigh (1996) piensan que el clima organizacional se está volviendo más importante que nunca porque las organizaciones deben asegurarse de que aquellas personas que agregan valor a la conclusión deseen permanecer en la organización y querrán continuar derramando su esfuerzo. en su trabajo en beneficio de la organización.
Según Watkin y Hubbard (2003), las organizaciones de alto rendimiento tienen climas con características medibles particulares, lo que ha demostrado cómo el clima organizacional puede representar directamente hasta el 30% de la varianza en medidas clave de desempeño empresarial. Esto está respaldado por una investigación que examinó la relación entre la forma en que los empleados describen sus entornos de trabajo y el éxito relativo del rendimiento de estos entornos (Wiley y Brooks, 2000). Watkin y Hubbard (2003, p. 380) sostienen que el clima marca la diferencia para el desempeño de las organizaciones porque «indica cómo es la energía del entorno laboral para los empleados». Sin embargo, hay claramente más en el desempeño de una organización que un «empleado energizado» o la presencia de ciertas características organizacionales y de liderazgo: «la productividad… también depende de la moral que rige el esfuerzo discrecional: la voluntad de hacer un esfuerzo adicional» .
Los investigadores han estado interesados en comprender cómo las percepciones de los empleados sobre el entorno laboral influyen en su nivel de satisfacción laboral desde los estudios de Mayo (1933) en Western Electric. Estos estudios encontraron que los factores ambientales influyen en la productividad y la moral de los trabajadores. Bisconti y Solomon (citado en Peek, 2003) informan que un clima organizacional que permite un alto grado de autonomía y fomenta las relaciones entre pares, supervisores y subordinados da como resultado trabajadores más satisfechos.
Las organizaciones que pueden crear entornos que los empleados perciben como benignas y en los que pueden alcanzar su máximo potencial se consideran una fuente clave de ventaja competitiva (Brown y Leigh, 1996). Por lo tanto, el clima organizacional puede considerarse una variable clave en las organizaciones exitosas.
¿Qué relación existe entre el clima laboral y la cultura empresarial?
El propósito de este estudio es examinar la relación entre la cultura organizacional y la calidad de la vida laboral de los empleados en la Universidad Islámica de Azad de Tabriz (IAUT). La población estadística de la encuesta es todos los empleados que trabajan en diferentes puestos organizacionales de IAUT (n = 796). La muestra se ha seleccionado en base a un método de muestreo aleatorio estratificado utilizando la fórmula Cochran (n = 260). Hemos utilizado el cuestionario organizacional de Hofstede para recopilar información basada en el cuestionario de calidad de la vida laboral de Queen y Gareth y Walton. Ambos eran cuestionarios estándar y tienen buena estabilidad y validez. Los resultados de la investigación muestran que: – Existe una relación directa y significativa entre la cultura organizacional y la calidad de la vida laboral de los empleados. – Existe una relación directa y significativa entre todos los componentes de la calidad de la vida laboral. – La cultura gobernada de la universidad es algo idiológica.
Cultura organizacional, calidad de la vida laboral, Universidad Islámica de Azad de Tabriz.
En las organizaciones actuales, la fuerza humana se considera la principal capital de las organizaciones. De hecho, se considera el humano
Como la unidad básica de trabajo, producción y desarrollo y tiene un papel importante en las organizaciones y el grupo
actividades, de modo que el humano con potencial ilimitado y aún desconocido, el origen desconocido fue el origen del dramático
desarrollos. Por lo tanto para el proceso de planificación y realización de los objetivos organizacionales basados en la utilización adecuada de
La fuerza humana y el papel de la fuerza humana calificada y experta tienen una importancia particular para guiar el
organización. De hecho, para el uso óptimo de los logros de la ciencia y la tecnología, debemos desarrollar potencial
capacidades y actualizaron y la fuerza humana adecuadamente entrenada [1]. Universidades como las más influyentes
Las organizaciones en cada comunidad se enfrentan a numerosos problemas y mucha ansiedad, particularmente en relación con
sociedad, economía y cultura. La promoción del sistema de educación superior es posible a partir de la educación primaria. los
El aula es donde ocurrió el fenómeno que llamamos socialización, mientras ayudamos a la acumulación
Empoderaciones y capital humano en los empoderamientos económicos y privados.
Desde la aparición de las universidades hasta la fecha, se produjeron muchos cambios y desarrollos en el sistema educativo. Cuando
Las personas en diferentes períodos, descubren que las universidades no han podido satisfacer sus necesidades y resolver sus problemas, muestran sus propias quejas en varias formas y es obvio que no descuidan a los indeseables y no deseados de hoy.
Gestión ineficaz que conduce al colapso del sistema educativo [17]. Dado que las universidades son un
componente esencial en la producción científica y crear profesionales y es el eje principal de convertir ideas
En el producto y el conocimiento en la industria, el desarrollo de países está relacionado con el desarrollo de universidades y es
A su vez, depende de la calidad de la vida laboral de los empleados. Si bien la cultura organizacional tiene una larga historia, pero es
El tema que recientemente ha encontrado su camino en el conocimiento de la gerencia, particularmente en el alcance de la organización
desarrollos y comportamiento organizacional. La cultura se ha utilizado durante mucho tiempo para describir la calidad de vida de los humanos.
sociedad, y se ha dicho mucho al respecto, pero sobre la cultura de la organización o lo que es la base del comportamiento de las personas en
Las organizaciones se ha dicho un poco corta.
¿Cómo se relaciona el clima organizacional con el desempeño laboral?
Es razonable suponer que varios aspectos están relacionados con las experiencias y la percepción de OC de un empleado. En consecuencia, varios factores potenciales podrían servir como entrada para el constructo OC elegido para este estudio. Scott y Bruce (1994) identificaron tres categorías centrales de factores asociadas con cualquier OC, a saber, liderazgo, compañeros de trabajo y atributos individuales, y estas se utilizan en el presente estudio con modificaciones menores. La razón de esta elección es doble. Primero, las tres categorías están vinculadas a diferentes niveles de factores que afectan las percepciones de los empleados sobre OC. En segundo lugar, investigaciones anteriores han vinculado las tres categorías de OC con diferentes aspectos relacionados con la innovación dentro de las organizaciones (Amabile et al., 1996; Janssen, 2005; Sanders et al., 2010; Shalley y Gilson, 2004; Yuan y Woodman, 2010) .
Aunque los tres factores sugeridos por Scott y Bruce (1994) capturan el concepto de OC, es difícil identificar estos factores. Para ilustrar, el liderazgo puede representar varios estilos de liderazgo, como el liderazgo transformacional o el liderazgo transaccional. Lo mismo es cierto con las otras dos categorías, compañeros de trabajo y atributos individuales. Como resultado, este estudio se centró en el papel de OC en relación con el rendimiento creativo. Los factores OC se eligieron en función de tres criterios: se había relacionado con aspectos del rendimiento creativo; Tenía una conexión lógica con el rendimiento creativo; y permaneció dentro de la definición establecida de OC seleccionada para este estudio, es decir, OC se define como las representaciones cognitivas de los individuos y las interpretaciones psicológicas de su entorno organizacional (Abbey y Dickson, 1983; Sarros et al., 2008; Scott y Bruce, 1994). Basado en los tres criterios mencionados anteriormente, los tres atributos fueron ligeramente modificados: el liderazgo se convirtió en un liderazgo empoderador; Los atributos individuales se convirtieron en orientación de aprendizaje individual; y los compañeros de trabajo fueron reemplazados por cohesión del grupo de trabajo. Estos cambios reflejarán el OC de una manera clara y precisa.
Es importante tener en cuenta que las variables elegidas sirven como una forma de estudiar el valor de OC en el desempeño creativo de los empleados. Además, este estudio se centra en las percepciones generales de los empleados: la interpretación cognitiva y psicológica de su entorno organizacional. Por lo tanto, el enfoque se centra en cómo se percibe colectivamente OC dentro de una organización, en línea con investigaciones previas que a menudo se referían al clima como la percepción de una persona de toda la organización (Zhou y Shalley, 2007).
¿Qué relación existe entre la estrategia estructura y la cultura organizacional?
Dado que la estructura organizacional determina cómo se asignan los roles y las responsabilidades y cómo se monitorearán, así como el flujo de comunicación entre diferentes niveles y sectores, depende completamente de los objetivos de la organización y cómo quiere alcanzarlos. En estructuras centralizadas, todo el poder de toma de decisiones se retiene en el nivel superior de gestión y todos los demás departamentos se controlan y controlan de cerca, mientras que en la estructura descentralizada el poder de toma de decisiones se delega a los niveles inferiores en cierto punto para aumentar la velocidad de implementación, así como aumentar la satisfacción laboral, entre otras cosas.
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La estructura organizacional se puede clasificar en dos dimensiones diferentes, vertical y horizontal. Las estructuras organizativas verticales tienen muchos niveles diferentes de autoridad con individuos en posiciones de gestión o supervisión que tienen un amplio o estrecho de control (el tramo de control es el número de subordinados que trabajan bajo un individuo) en comparación con la estructura horizontal. Un tramo de control estrecho es más fácil de manejar y comunicarse. También requiere menos habilidad de gestión que controlar un mayor número de personas como en un amplio lapso de control. Las estructuras de las organizaciones horizontales tienden a tener un amplio tramo de control, es decir, muchos subordinados bajo un gerente o supervisor. Las estructuras horizontales tienden a tener mejores comunicaciones y generalmente son rentables para una organización debido a que no necesitan muchos gerentes.
Las empresas tienden a organizarse de diferentes maneras de acuerdo con sus necesidades. «La estructura organizativa apropiada depende de la estrategia única del negocio, su base de clientes única, su sentido único de productos y servicios y su gestión de estas consideraciones a medida que se dispersan en toda la empresa» (Fontaine, 2007).
Estos son probablemente el tipo más común de estructura organizacional implementada por las empresas de todo el mundo. Su popularidad se debe a que es simple pero efectiva. En esta estructura, una organización se divide en un departamento diferente (por ejemplo, investigación y desarrollo, ventas de clientes, gestión de recursos humanos, etc.). Las personas con habilidades similares se agrupan en sus respectivos departamentos.
¿Qué relación existe entre la cultura organizacional y la estructura organizacional?
Puede mantener el control total sobre la estructura organizativa de su negocio y también puede ejercer una fuerte influencia sobre la cultura de la empresa. Los dueños de negocios deben comprender la diferencia entre los dos porque estos aspectos de su negocio pueden tener una gran influencia en el éxito o el fracaso de la empresa.
La cultura organizacional de un negocio refleja la mentalidad, la ética del trabajo y los valores de los propietarios y empleados de la compañía. Se considera que algunas empresas tienen una cultura corta en la que los empleados compiten agresivamente por promociones y bonificaciones sin tener en cuenta los sentimientos de los demás. Otras empresas tienen una cultura familiar o una cultura que fomenta la creatividad.
El término «estructura organizativa» se refiere al marco real de una empresa. En los Estados Unidos, registra su negocio como un único propietario, asociación, corporación o como otro tipo de entidad. Su elección de estructura tiene un impacto directo en la obligación tributaria de la empresa y la forma en que se manejan las operaciones diarias.
Usted decide la estructura de su empresa cuando inicia las operaciones. Además de elegir registrarse como una corporación o algún otro tipo de entidad, también decide cómo organizar la cadena de mando. Puede mantener un control ajustado con una estructura centralizada o puede brindar a los gerentes departamentales un grado de autonomía.
Inicialmente, también puede determinar la cultura corporativa de su empresa porque la cultura comienza a desarrollarse después de tener sus primeras interacciones con empleados y clientes. Aunque puede establecer el tono tratando de crear una cultura relajada o una cultura centrada en la venta, la actitud de sus empleados hacia el trabajo también tiene un impacto en la cultura. Si intenta crear un ambiente de trabajo cálido, pero los gerentes que le informan maltratan a sus empleados, entonces, a pesar de sus propios esfuerzos, su empresa tendrá una cultura organizacional hostil o negativa.
¿Qué es la estructura organizacional La cultura organizacional y el clima organizacional?
La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, comportamientos, costumbres y actitudes que rigen la forma en que las personas se comportan dentro de las organizaciones. La cultura de una organización proporciona fronteras y directrices que ayudan a los empleados de la organización a conocer la forma correcta de hacer su trabajo.
La cultura de una organización se basa en el comportamiento de los empleados dentro de una organización y, en cierto sentido, muestra la «personalidad» de la organización. La cultura única de una organización crea una atmósfera distinta que es percibida por las personas que forman parte del grupo, y esta atmósfera se conoce como el clima de una organización.
Hay cuatro tipos de culturas que se pueden identificar en las organizaciones de la siguiente manera:
• Cultura del clan: es donde los empleados se comportan como una familia extendida, se les puede ver tutoría, educación y participación.
• Cultura de la acocia: aquí es donde los empleados de la organización son dinámicos, inclinados al riesgo e innovador.
• Cultura orientada al mercado: es aquí donde los empleados están orientados a los resultados y se centran en el trabajo, la competencia y los resultados.
• Cultura orientada jerárquicamente: es donde los empleados están sujetos a una estructura rígida, controles, reglas y políticas anteriores. Esperan mantener la estabilidad, la consistencia y la uniformidad en sus procesos.
¿Cómo influye la cultura organizacional en la estrategia y objetivos de una organización?
¿Cuál es la única forma en que su cultura organizacional impacta su estrategia comercial?
Para ayudarlo a comprender las formas en que la cultura de su empresa podría influir en su estrategia comercial, le hicimos esta pregunta a los líderes empresariales y profesionales para sus ideas. Desde hacer espacio para la innovación y la creatividad hasta crear criterios de contratación únicos, existen múltiples formas en que la cultura impacta la estrategia en los negocios.
La cadena de hamburguesas nacional cerca de mí está ofreciendo un bono de firma de $ 20,000 a los nuevos GM. Otro está pagando la primera línea $ 19.00 por hora. ¿Por qué? Porque no pueden encontrar gente. Si las personas no están en el centro de su estrategia, entonces no tiene una.
La cultura de una empresa es la forma más fácil de atraer y retener talento, y comienza con un concepto que no cuesta un centavo. Se bueno. La cultura de la compañía no es bolígrafos de marca, gimnasios de la compañía y fiestas de pizza.
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El desarrollo organizacional es un proceso crítico que debe ser monitoreado con las métricas correctas de recursos humanos. Estas métricas estratégicas lo ayudarán a administrar la capacidad de su organización para cambiar
Está tratando a quienes te rodean con dignidad, empatía y respeto. Haga esas tres cosas, y su empresa literalmente ganará premios por lo bien que tratas a tu gente. Covid-19 ha cambiado las prioridades de la fuerza laboral durante la noche. Pero los fundamentos siguen siendo los mismos. Sé amable, o te costará.
Tener una cultura laboral positiva mejorará una actitud de poder con los empleados. Cuando los empleados se sienten apoyados de manera positiva, son más creativos e innovadores, lo que generalmente conduce a más rentabilidad. Los empleados están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional para que la empresa sea exitosa.
¿Cómo influye la cultura organizacional en la estrategia?
La cultura organizacional incluye las creencias, normas y valores compartidos dentro de una organización. Establece la base para la estrategia. Para que una estrategia dentro de una organización se desarrolle e implemente con éxito, debe alinearse completamente con la cultura organizacional. Por lo tanto, las iniciativas y objetivos deben establecerse dentro de una organización para apoyar y establecer una cultura organizacional que abarque la estrategia de la organización con el tiempo.
Es más probable que las organizaciones que sigan siendo flexibles adopten el cambio y creen un entorno que permanezca abierto a la producción y la comunicación. Esto proporciona un modelo que agradece la diversidad cultural y ayuda a aclarar la implementación de la estrategia. La cultura dentro de una organización puede cumplir muchos propósitos, incluso para unificar a los miembros dentro de una organización y ayudar a crear un conjunto de normas o reglas comunes dentro de una organización que siguen los empleados.
Una cultura estable, una que apoyará sistemáticamente la implementación de la estrategia, es una que fomenta una cultura de asociación, unidad, trabajo en equipo y cooperación entre los empleados. Este tipo de cultura corporativa mejorará el compromiso entre los empleados y se centrará en la productividad dentro de la organización en lugar de la resistencia a las reglas y regulaciones o factores externos que prohíben el éxito.
Las culturas flexibles, fuertes y unificadas abordarán la implementación de la estrategia y afectarán la implementación de una manera positiva al alinear los objetivos. Los objetivos pueden alinearse cuando la cultura organizacional trabaja para centrarse en la productividad y lograr la principal misión de la organización. Esto puede incluir entregar productos a los clientes a tiempo, enviar más productos que el principal competidor de la organización o objetivos similares. Esto creará un efecto dominó en la organización que garantiza que todo el trabajo realizado por cada individuo en la empresa y el grupo de trabajo se centre en el rendimiento y en la importancia estratégica de la empresa.
¿Qué importancia tiene la cultura organizacional en el éxito de la estrategia empresarial?
La cultura organizacional es un aspecto esencial para una empresa que puede influir en la estrategia de la organización. La cultura organizacional puede definir a medida que una organización comparta sus propias tradiciones, valores, políticas y actitudes durante su operación diaria. La cultura organizacional es un sótano de la estrategia de la empresa. La empresa puede lograr su objetivo comercial muy fácilmente si ponen la cultura organizacional en su visión y misión comercial; Asegúrese de que la cultura pueda igualar con la estrategia de la empresa, de esta manera, la cultura de la empresa puede impulsar su negocio a seguir. Cada una de las organizaciones tiene su cultura única que la empresa puede beneficiarse de ella. La cultura puede dar un gran efecto a los empleados, incluso a los clientes de la compañía. Mientras el personal sepa sobre la cultura de la empresa, conocen el negocio principal de la organización, por lo tanto, las estrategias que hacen rodearán la cultura organizacional y eso no desviará su objetivo organizacional. Por otro lado, una lata de cultura organizacional clara y fuerte atrae la atención del cliente que les hará saber el objetivo comercial de la compañía y sienten que la organización es formal y oficial.
La cultura es importante para una organización, ya que afecta la estrategia que se implementa dentro de la empresa. Por ejemplo, las tres compañías más grandes que distribuyen y fabrican tecnología son AMD, Intel y National Semiconductor. A pesar de que todos venden productos en la misma industria, cada uno tiene su propia estrategia y cultura únicas que influyen en la forma en que compiten en la industria. La estrategia de AMD es ofrecer un buen servicio y centrarse en el marketing y la venta de un producto de calidad. Además, respetan a sus empleados y valoran el trabajo duro, la diversidad, la responsabilidad y la aceptación de su éxito. Intel se centra en ser líderes en innovación y creatividad. Fueron una de las primeras compañías en ofrecer un plan de salud que permite a los empleados administrar sus propios gastos, lo que le da a los empleados más responsabilidad. La responsabilidad es una cosa que Intel valora fuertemente. Además, Intel alienta a sus empleados a participar en programas que sean buenos para su comunidad. Intel ha elegido crear productos que brinden valor al mundo y a las comunidades que los rodean. La cultura y la estrategia de Intel son dos factores que contribuyen a su éxito en la industria de la tecnología. National Semiconductor se centra en la venta de liderazgo de costos. Tienen un control de costos que es estricto y la cultura que está más preocupada por los números que cualquier otra cosa. Su estrategia tiene un sentido de brutalidad, por lo que se llaman «animales del valle». Se necesita a la gente, la estructura y la cultura para que una estrategia tenga éxito. Pero a veces las estrategias en una organización cambian y cuando lo hacen, su cultura también debe cambiar. Si una empresa tiene una cultura fuerte, puede obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores.
La mayoría de las empresas exitosas coinciden con su cultura organizacional con visiones de negocios. Intentan crear una relación positiva entre la cultura organizacional y el desempeño organizacional para garantizar que los empleados puedan trabajar de manera efectiva y los clientes pueden comprender completamente de qué se trata la organización. La visión y la misión empresarial deben responder dos preguntas básicas: «¿En qué queremos convertirse?» y «¿Qué queremos hacer a largo plazo?» Esa parece una guía para alentar a los empleados que avanzan, una buena visión puede afectar la molestia del lado, interno y externo, también hay un objetivo en su mente que puede alentar al personal a trabajar de manera positiva. La visión y la misión empresarial pueden hacer que la organización se vuelva estable. La organización debe aclarar su visión comercial y misión con la cultura organizacional, no solo para los empleados motivados, sino también para sus socios comerciales y clientes. Hay dos ejemplos que muestran cómo la compañía de visión y misión de apoyo para hacer negocios.
Un buen ejemplo es Durex Company. Cuando mencionamos la marca Durex, el primer elemento sale es el condón y la mayoría de las personas se sentirán avergonzadas. Los empleados no pueden anunciar sus productos fácilmente si se sienten así y su negocio no puede tener éxito. Sin embargo, la cultura organizacional que crean puede equilibrar este efecto negativo. La cultura es exitosa; Responsable social y animado (SSL), lo que significa que la compañía Durex hará un negocio exitoso, para cumplir con la responsabilidad social y hacer que la vida se vuelva grande. La parte maravillosa es el responsable social. Por el lado de los empleados, la cultura organizacional intenta decirles que la compañía para la que trabaja no es un fabricante simple para producir condones, la marca Durex puede representar una organización de salud social. Pusieron a los responsables sociales en su misión y visión comercial; Además de producir sus productos, la misión de otra compañía, que es más significativa, para publicitar el comportamiento sexual de la salud para sus clientes, especialmente la generación joven y enseñarles cómo prevenir la enfermedad por usar condones. son personas que también proporcionan conocimiento de la salud. Tales como lo que es un comportamiento sexual saludable y cuán importante para prevenir el VIH en nuestra vida de esta manera los empleados se sentirán orgullosos y seguros durante la operación diaria. Debido a que Durex Company tiene una cultura de organización positiva y pueden igualarla muy bien con su visión comercial y la misión, la mayoría del gobierno de los países los apoya cuando Durex extiende su mercado y realiza una investigación de comercialización de por qué la marca puede hacerse famosa y tiene una buena reputación por todo el mundo. Durex es una empresa de salud y cumple con la sociedad responsable, no solo un productor y son una de la compañía internacional exitosa en el mundo, su producto ha sido demostrado por la Organización Mundial de la Salud (la OMS) de que todos benefician a que tengan una visión y misión claras y transferir un tema oscuro se vuelve aceptable.
No es suficiente solo pedirle a los empleados que comprendan la misión y la visión comercial; En realidad, la cultura organizacional puede apoyar a la empresa desde el lado, el lado de los empleados y el lado del cliente. Asegúrese de que los empleados entiendan el primer paso, siempre que los empleados conozcan la cultura organizacional, puedan explicar a sus clientes con mucha facilidad y la decisión que toman en torno al negocio principal de la empresa que es bueno para que la empresa se anuncie. Por ejemplo, los empleados que trabajan en Dell Company pueden demostrar muy bien su cultura organizacional al público. Como sabemos, Dell Company es una de las famosas organizaciones informáticas que se ha incluido en las 500 empresas más grandes del mundo. La marca, Dell es bastante bienvenida debido a que tienen una buena misión y visión comercial que es escuchar, aprender y entregar, significa escuchar comentarios de sus clientes, seguir aprendiendo una nueva técnica para mejorar la calidad de los productos y brindar su servicio al cliente. En realidad, la cultura organizacional de Dell es más probable que sea una estrategia de servicio al cliente para construir una relación a largo plazo con los clientes. Y gane la base de fidelización del cliente en la cultura de la compañía Dell, después de que compre computadoras de los clientes en Internet o libro por teléfono, entregarán los productos a su hogar, y sabemos que ninguna de las empresas lo hizo para sus clientes, esperan Dell. Cuando los empleados entregan productos a la casa del cliente, pueden desempeñarles su cultura organizacional, como ayudar al cliente a verificar, ¿qué necesita el cliente en la caja? Después de eso, ayude al cliente a verificar que la computadora esté funcionando o no. Si todo es correcto, solicite al cliente que firme en el formulario de comentarios. Finalmente, los empleados anunciarán al cliente si necesitan soporte de técnica, pueden llamar al número de servicio al cliente en Dell Company y llegarán a usted dentro de los 3 días hábiles. Debido a que los empleados comprenden completamente la cultura organizacional y pueden mostrarla al cliente por buena calidad de servicio, por qué la marca Dell puede obtener lealtad del cliente. Dell Company usa a los empleados como medios para transferir su cultura organizacional al público y los clientes realmente creen que pueden hacer un buen trabajo. Podemos ver un ejemplo concreto que el cliente pagará el precio completo primero en Internet cuando compren la computadora Dell, después de que el cliente esperará unos 5 días hábiles para entregar productos a su hogar. Los clientes están dispuestos a pagar primero, y espera que la compañía vuelva a ellos; Este tipo de comportamiento del cliente que puede explicar su estrategia de servicio al cliente es exitoso, debido a que Dell sigue su misión y visión comercial. Hasta ahora, no hay una queja del cliente con respecto a la retraso del producto.
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