Este artículo se centra en las medidas de personalidad construidas para la predicción de diferencias individuales en comportamientos laborales particulares de interés (por ejemplo, violencia en el trabajo, robo de empleados, servicio al cliente). Estas escalas pueden denominarse genéricamente como escalas de personalidad ocupacional centradas en los criterios (COP). Los ejemplos incluyen pruebas de integridad (que tienen como objetivo predecir comportamientos deshonestos en el trabajo), escalas de violencia (cuyo objetivo es predecir comportamientos violentos en el trabajo), escalas de evitación de drogas y alcohol (cuyo objetivo es predecir el abuso de sustancias en el trabajo), escalas de tolerancia al estrés (cuyo objetivo es Para predecir bien el manejo de las presiones laborales) y las escalas de servicio al cliente (cuyo objetivo es predecir bien el servicio de clientes). Primero revisamos la validez relacionada con el criterio, la validez de construcción y la evidencia de validez incremental para las pruebas de integridad, las escalas de violencia, las escalas de tolerancia al estrés y las escalas de servicio al cliente. Específicamente, se resumen las valididades para los comportamientos laborales contraproducentes y el desempeño general del trabajo, así como las relaciones con las cinco escalas de personalidad de los cinco grandes (conciencia, estabilidad emocional, apertura a la experiencia, amabilidad y extraversión). En segundo lugar, comparamos la utilidad de los policías con escalas tradicionales de personalidad de uso general, de propósito general. También destacamos las implicaciones teóricas y prácticas de estas comparaciones y sugerimos una agenda de investigación en esta área.
El examen del metaanálisis Van Iddekinge, Roth, Raymark y Odle-Dusseau (2012) revela una serie de problemas. Analizaron una base de datos parcial de valididades de prueba de integridad. Un examen de su base de datos codificada reveló que las medidas codificadas como pruebas de integridad y metaanalizadas como tales a menudo incluían escalas que de hecho no son pruebas de integridad. Además, hubo deficiencias importantes en su enfoque analítico relacionado con la aplicación de correcciones de restricción de rango e identificación de moderadores. Encontramos que la ausencia de análisis moderadores totalmente jerárquicos es una debilidad grave. También explicamos por qué las comparaciones empíricas entre los editores de pruebas versus los no publicitarios no pueden conducir inequívocamente a inferencias de sesgo, ya que es posible incluso es probable que las explicaciones alternativas sean. A la luz de los problemas identificados, parece que las conclusiones sobre la validez de la prueba de integridad dibujadas por Van Iddekinge et al. no se puede considerar preciso o confiable.
Esta revisión cubre los años 1989 y 1990, pero cita estudios anteriores cuando sea apropiado. No pretende ser integral, sino que es selectivo y crítico, enfatizando lo que consideramos los desarrollos más importantes. Mucha buena investigación en la selección de personal aparece en informes técnicos no publicados — e. gramo. En el caso de la investigación militar y gubernamental, que a veces es el mejor apoyado en términos de recursos, tamaños de muestra y otros factores críticos. Incluimos tal investigación cuando sea apropiado. No intentamos cubrir la teoría de respuesta de elementos y su aplicación en las pruebas adaptativas de la computadora, ni cubrimos temas relacionados con la selección como reclutamiento, retención y facturación.
¿Cuáles son las pruebas de honestidad?
Las pruebas previas al empleo para identificar a los solicitantes que puedan hacer trampa, mentir, robar, dejar de fumar o luchar están experimentando un aumento meteórico en los negocios. Este tipo de prueba se llama pruebas de honestidad e integridad o pruebas de comportamiento contraproducente. Las pruebas de honestidad e integridad estuvieron entre las primeras pruebas de personalidad utilizadas para la detección de empleados. Según el profesor de psicología industrial de la Universidad de Minnesota Deniz S., las pruebas de integridad de los empleados se usaron por primera vez hace más de seis décadas.
Hay poca pregunta por qué las pruebas de honestidad e integridad se están volviendo tan populares. Cuando se trata de excusas para el mal comportamiento de los empleados, los empleadores lo han escuchado todo, desde días de mal cabello hasta relojes de alarma defectuosos. Raramente la contratación de un candidato con comportamientos de alto riesgo y una mala actitud finalizan bien. Si bien es posible un éxito ocasional, la mayoría de estas situaciones aún terminan en terminación después de que aparece un desfile de víctimas, desde el cliente que se niega a hacer negocios con usted a los compañeros de trabajo que presenta un cargo de acoso sexual al empleado que recibe Atrapado robando de la empresa. A veces, las excusas son parte de un problema crónico y es mejor identificar este tipo de mal comportamiento al frente. Descubrir el absentismo crónico, los dedos pegajosos o las explosiones de comportamiento agresivo después del hecho no solo es malo para los negocios, sino que también es estresante y costoso.
A diferencia de la personalidad y las pruebas basadas en el comportamiento que describen el ajuste de trabajo potencial de un candidato, las pruebas de honestidad e integridad intentan revelar la actitud de un candidato hacia el trabajo. El uso de una prueba de integridad para el empleo puede ayudar a revelar información que una prueba de personalidad no lo hará. Las actitudes típicas que se miden son honestidad, hostilidad y confiabilidad. Además, varias evaluaciones incluyen la opción de evaluar la actitud de un candidato hacia el acoso sexual y el mal uso de la computadora.
¿Qué es una prueba de honestidad LVA?
El presente estudio realizó análisis de factores de componentes principales de la prueba de honestidad del informe REID utilizando dos muestras grandes (n = 1281, n = 3071) de solicitantes para empleo. Los resultados, que se replicaban a través de muestras, respaldaron firmemente la existencia de cuatro factores principales involucrados en la medida del informe REID de la honestidad de los empleados. El factor de autocontrol del informe Reid contiene elementos en los que los individuos indican en qué medida se mantienen en altos estándares de conducta. El factor de otra posición involucra preguntas en las que las personas indican si son relativamente duras con otras personas que cometen crímenes o actúan deshonestamente. El factor de autoproyección del informe Reid incorpora elementos en los que las personas admiten o niegan que tienen fantasías personales sobre el comportamiento deshonesto, como llevar a casa la mercancía de la compañía. Finalmente, en el factor de proyección, los encuestados indican hasta qué punto ven intenciones o comportamientos deshonestos en los demás. Dichos resultados sugieren una base para evaluaciones más detalladas de la honestidad de una persona de lo que se proporciona simplemente por un solo puntaje de honestidad general.
Asociación Americana de Psicología (1986). Actas de la Asociación Americana de Psicología, Incorporated, para el año 1985; Reuniones de la reunión anual del Consejo de Representantes. Psicólogo Americano, 41, 659–660.
Ash, P. (1970). La validación de un instrumento para predecir la probabilidad de robo de empleados. Resumen. Procondamientos de la 78ª Convención Anual de la Asociación Americana de Psicología, 5, 579–580. Washington, DC: La Asociación Americana de Psicología.
Este estudio se inició mientras el Dr. Ash estaba afiliado a Reid Psychological Systems, y se completó después de mudarse a London House, Inc. Psicología organizacional, Atlanta, abril de 1987. Los autores están agradecidos por la cooperación de los sistemas psicológicos de Reid para proporcionar los datos utilizados en el presente estudio, y a David Arnold y Paul Brooks por sus comentarios sobre un borrador anterior.
¿Qué es una prueba de valores?
El cuestionario de valores del retrato fue desarrollado por el profesor Shalom H. Schwartz para medir cómo las personas de diferentes culturas priorizan 10 valores humanos universales.
Según Schwartz, los valores medidos por la prueba son apreciados por las personas en todo el mundo. Pero la investigación ha demostrado que las personas de diferentes países, e incluso diferentes ámbitos de la vida, tienen perfiles claramente diferentes al considerar cuáles de los valores consideran más importantes.
¿Cuáles son sus puntajes en los 10 valores humanos? Para cada una de las siguientes afirmaciones, indique su nivel de acuerdo a continuación.
Mi vida está llena de sorpresas. Quiero llevar una vida emocionante.
IDRLABS desarrolló la prueba de valores humanos (IDR-HVT), que se basa en el trabajo del Dr. Shalom Schwartz, quien creó el cuestionario de valores de retrato (PVQ). El IDR-HVT no está vinculado a ningún investigador específico en el campo de la psicología o cualquier institución de investigación asociada.
El IDR-HVT se basa en una escala válida y confiable para la evaluación de valores humanos universales. Sin embargo, las pruebas y pruebas en línea gratuitas como el IDR-HVT son simplemente evaluaciones iniciales y no pueden producir medidas altamente precisas de sus valores universales. Por lo tanto, esta prueba se entiende solo para fines educativos. Una evaluación psicológica concluyente solo puede ser realizada por un profesional de salud mental calificado.
Como los editores de esta prueba gratuita de valores humanos en línea, que le permiten evaluar las manifestaciones de estos valores, nos hemos esforzado por hacer que la prueba sea lo más confiable y válida posible al someterla a controles y validación estadísticas. Sin embargo, las pruebas en línea gratuitas, como la prueba de valores humanos actuales, no proporcionan evaluaciones o recomendaciones profesionales de ningún tipo; La prueba se proporciona completamente «tal cual». Para obtener más información sobre cualquiera de nuestras pruebas y cuestionarios en línea, consulte nuestros Términos de servicio.
¿Qué son las pruebas de valores e intereses?
Ya sea que sea un estudiante postbac, graduado, postdoc o clínico, probablemente se haya preguntado cómo combinar sus intereses, valores y habilidades individuales en una carrera satisfactoria. La autoevaluación es una parte integral de un proceso efectivo de planificación profesional e implica preguntarse sobre su:
Habilidades: ¿Cómo bueno estoy en diferentes técnicas de laboratorio o charlas? -¿Cuán habilidades de lenguaje, tutoría, capacitación, escritura y comunicación?
Intereses: ¿qué me interesa? Por ejemplo, ¿prefiero ejecutar el experimento o escribir el experimento?
Valores -¿Qué es importante para mí en un trabajo? Por ejemplo, ¿necesito tener mucha variedad o prefiero tener un horario bastante consistente? -¿Qué valoro? Por ejemplo, ¿valoro tener autonomía e independencia o valoro ser miembro de un equipo?
Hay muchas formas de evaluar sus intereses, preferencias, valores, habilidades y prioridades. Aquí hay algunos recursos a considerar:
1. Asesoramiento profesional
Si usted forma parte del programa intramural en el NIH, programe una reunión individual con un consejero profesional en la Oficina de Capacitación y Educación Intramural (OITE) para hablar sobre sus objetivos y preferencias profesionales y formas de hacer algunas autoevaluaciones formales que lo hará. ayudarlo a desarrollar un plan para alcanzar sus objetivos. ¿No en el NIH? Consulte con su institución, programa de posgrado o oficina postdoc para ver qué está disponible para usted.
3. Planificación de satisfacción profesional y éxito
Este videocast y materiales de este taller anterior lo ayudarán a comprender cómo sus intereses, habilidades y valores personales contribuyen a su futuro éxito profesional. Un tema principal es tomar posesión de sus decisiones. Los temas importantes incluyen: la importancia de la toma de decisiones profesionales, la autoevaluación, las habilidades transferibles, la creación de redes, la definición del éxito, las necesidades personales, el equilibrio trabajo/vida y la definición de objetivos a corto y largo plazo.
¿Qué es una prueba de valores v3?
Fondo:
La tasa de llamadas benignas (BCR) es el porcentaje de casos citomorfológicamente indeterminados con resultados moleculares benignos o negativos posteriores. Para las pruebas de descarga, el BCR es un parámetro importante porque estos casos moleculares «negativos» pueden manejarse de manera similar a aquellos con un diagnóstico de citología benigna. Aunque las versiones anteriores de las pruebas moleculares ThyRoseQ fueron menos efectivas para excluir la malignidad, se considera que la versión V3 ampliamente expandida con un alto valor predictivo negativo representa una prueba de descarga. En el estudio actual, los autores evaluaron el BCR y la distribución general del resultado molecular de ThyRoseQ V3.
Métodos:
Todos los casos de aspiración de aguja de tiroides indeterminadas (excepto aquellos considerados sospechosos de malignidad) con los resultados disponibles de Thyroseq V3 de noviembre de 2017 a junio de 2018 se recuperaron de los archivos de citopatología. Debido a que el clasificador genómico ThyRoseQ V3 se diseñó para lesiones derivadas de folicular tiroides, se detectaron los casos en los que se detectaron marcadores moleculares del carcinoma paratiroideo y de carcinoma medular y los que fueron inadecuados o limitados para las pruebas moleculares del estudio. Para los casos restantes, los diagnósticos indeterminados se correlacionaron con resultados moleculares e histológicos.
Resultados:
Entre los 224 casos indeterminados (excepto los considerados sospechosos de malignidad), la prueba molecular ThyRoseq V3 general BCR fue del 74.1% (166 de 224 casos). La categoría de atipia de importancia indeterminada/lesión folicular de importancia indeterminada (AUS/FLU) tenía BCR más altas en comparación con las otras categorías de diagnóstico indeterminadas. Las mutaciones Ras fueron los resultados positivos más comunes.
Conclusiones:
El alto BCR demuestra que ThyRoseQ V3 es potencialmente efectivo para ahorrar la gran mayoría de los casos indeterminados con resultados «negativos» de la cirugía al tiempo que ofrece evaluación de riesgos para los casos positivos y guiar el manejo clínico.
¿Cómo es la prueba de integridad?
Hay una gran cantidad de investigación con resultados interesantes. Se ha demostrado que las pruebas de integridad de los empleados abiertos son válidas y algo mejores para predecir el desempeño laboral que las pruebas de personalidad o las entrevistas no estructuradas. La intestación de integridad encubierta, por otro lado, puede predecir el absentismo mejor que las pruebas abiertas. También hay evidencia de que las pruebas de integridad de los empleados son generalmente menos sesgadas y más rentables que otras formas de evaluación. Y hay comentarios positivos de los empleadores que establecen que las pruebas de integridad han reducido las reclamaciones de compensación de los trabajadores entre los nuevos empleados.
Por lo tanto, parece que las pruebas de integridad de los empleados pueden agregar valor al proceso de contratación. ¿Eso significa que los empleadores deberían usarlos? Al igual que con todos los métodos de evaluación, hay algunas preguntas más que los empleadores deben hacer antes de decidir utilizar una prueba de integridad:
Hubo un momento en que las pruebas de integridad de los empleados preguntaron sobre las creencias religiosas de las personas y la orientación sexual. Esas pruebas fueron impugnadas en la corte. También podrían surgir problemas de las pruebas que solicitan a los candidatos si fueron acusados o condenados por un delito.
Las pruebas también podrían ser invasivas de manera sutil. Por ejemplo, algunas pruebas basadas en la personalidad solicitan a los candidatos que califiquen declaraciones como «Experimento cambios de humor extremos». Estas declaraciones intentan evaluar la confiabilidad. Pero, también pueden verse como un esfuerzo indirecto para diagnosticar el trastorno bipolar. Por lo tanto, la prueba es discriminatoria en virtud de la Ley Americana con Discapacidades (ADA). El uso previo al empleo del inventario de personalidad multifásico de Minnesota (MMPI) fue impugnado en la corte por este motivo.
¿Qué detectan las pruebas de integridad?
Las pruebas de integridad son una entrevista o encuesta que se basa en el candidato para autoinformar sus tendencias hacia ciertos comportamientos. Según sus respuestas, los empleadores pueden tener una mejor idea de la probabilidad de un candidato para tomar acciones honorables, honestas y confiables en el futuro. Este tipo de prueba de personalidad puede proporcionar información sobre los problemas que un empleado puede causar antes de ser contratado.
Si bien no es una herramienta perfecta, puede limitar la responsabilidad, proporcionar una idea de la confiabilidad del candidato y contribuir a un entorno de trabajo más seguro. La mayoría de las pruebas de integridad se utilizan junto con otras herramientas de proceso de contratación de corroboración, como una verificación de antecedentes, una prueba de medicamentos o solicitudes de referencia de empleados.
En ambos tipos, la efectividad de las pruebas se basa en candidatos que responden a las preguntas honestamente.
Estas pruebas se pueden usar en cualquier posición, pero su costo y practicidad las limitan a ser utilizados en industrias o roles donde la confianza o la seguridad son más valoradas. Cualquier puesto en el que el empleado entra en contacto con dinero o datos confidenciales puede beneficiarse del uso de pruebas de integridad.
Los ejemplos de roles que se basan en estas pruebas con mayor frecuencia incluyen:
- Maestros y trabajadores de cuidado de niños
- Oficiales de seguridad
- Manitadores de dinero en bancos, tiendas minoristas y departamentos de servicio al cliente
- Enfermeras, CNA y trabajadores de la salud
- Cualquier trabajador que regularmente entra en la casa de un cliente
- Empleados en industrias que tratan información altamente clasificada
¿Qué es la prueba de veritas?
La compañía fue fundada por líderes en el campo de la genética de la Facultad de Medicina de Harvard y ha realizado servicios de secuenciación de alto rendimiento totalmente integrados durante más de 5 años.
En 2022, LetSgetChecked, una compañía líder de soluciones de salud, adquirió Veritas Genetics Inc. y Veritas Intercontinental, pioneros en genómica que comparten una plataforma escalable que permite la rápida interpretación de la información genética de un solo gen a todo el genoma.
- Su informe MyGenome tomará en promedio 12 semanas a partir de la fecha en que nuestro laboratorio recibe una muestra viable y valida el pedido
- Su portal de cuentas le permite a usted y a su médico registrarse en el estado de su informe para ver dónde está su muestra en el proceso
- Los informes pueden ser y normalmente se distribuyen tanto al cliente como al médico o proveedor de salud autorizados del cliente
- Nuestra práctica normal es publicar el informe de un paciente a su médico 72 horas antes de obtener una copia, ya que este retraso de tiempo permite al médico discutir cualquier hallazgo sensible con usted antes de verlos si lo desea/usted
- La duración es en promedio 12 semanas para las pruebas de migenoma
Es nuestra política que todas las pruebas requieren que un médico autorice la prueba, porque:
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- Su portal de cuentas le permite a usted y a su médico registrarse en el estado de su informe para ver dónde está su muestra en el proceso
- Los informes pueden ser y normalmente se distribuyen tanto al cliente como al médico o proveedor de salud autorizados del cliente
- Nuestra práctica normal es publicar el informe de un paciente a su médico 72 horas antes de obtener una copia, ya que este retraso de tiempo permite al médico discutir cualquier hallazgo sensible con usted antes de verlos si lo desea/usted
- La duración es en promedio 12 semanas para las pruebas de migenoma
Somos un grupo apasionado y dinámico de personas que impulsan la accesibilidad a la genómica en todo el mundo. Nuestro objetivo: capacitar a las personas para vivir más saludables, más tiempo.
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