Muchos empleadores graduados utilizan pruebas psicométricas como parte del proceso de reclutamiento. A menudo se usa una variedad de pruebas para determinar las habilidades, el conocimiento, la personalidad y el comportamiento de los solicitantes, ayudando a identificar a los candidatos más fuertes.
Prepárese antes de la entrevista practicando diferentes tipos de pruebas psicométricas para darse la mejor oportunidad de éxito. Las evaluaciones incluyen razonamiento verbal y abstracto, resolución numérica de problemas, personalidad y estilos de aprendizaje.
Las organizaciones deben seguir las pautas al probar a los estudiantes con discapacidades (incluida la dislexia).
La buena práctica, según lo definido por la British Psychological Society, es que se le debe preguntar sobre cualquier discapacidad y cómo se las arregla, y se debe realizar una provisión para que las pruebas se realicen de manera efectiva (incluida la provisión de tiempo adicional u otro razonable ajustes si es necesario). Para algunas personas, las pruebas psicometricas no son una forma efectiva de evaluar sus habilidades y un empleador puede permitir que los candidatos vayan directamente a la entrevista.
Una apelación reciente (05/04/2017) al Tribunal de apelaciones de empleo se refería a una disposición de solicitante para un solicitante con el síndrome de Asperger en una prueba de juicio situacional en línea. (El reclamante argumentó que, debido a su asperger, estaba en desventaja ilegalmente en desventaja por el método de prueba de opción múltiple y que se le debería haber respondido a las preguntas en forma de respuestas narrativas cortas escritas). El tribunal descubrió que el reclamante había sido indirectamente discriminada, y que había sido tratada desfavorablemente debido a algo que surge como consecuencia de su discapacidad.
¿Cómo funcionan las pruebas psicométricas?
Son una forma para que los empleadores aprendan un poco más sobre sus candidatos, además de los pasos más tradicionales en el proceso de contratación, como CV o entrevistas. Vienen en todo tipo de formas y tamaños, y pueden medir todo tipo de cosas diferentes. Pero, en términos generales, puedes dividirlos en dos grupos:
Las evaluaciones de personalidad miden cómo las personas tienden a actuar: su comportamiento natural. Esto puede incluir rasgos como creatividad, sociabilidad y resistencia. Es particularmente útil comprender los comportamientos naturales de sus candidatos, ya que a menudo recurrimos a ellos en tiempos de presión o estrés.
Entonces, con una buena evaluación de la personalidad, puede pintar una imagen de cómo actuarán sus candidatos cuando su espalda esté contra una pared. Y, debido a que solo estás recibiendo una lectura sobre cómo se comportan normalmente tus candidatos, no hay verdadero «correcto o incorrecto» involucrado. Son solo ellos como son.
En lugar de medir lo que las personas tienden a hacer, las pruebas de aptitud capturan lo que las personas pueden hacer. A menudo, eso significa mirar aspectos de la inteligencia de los candidatos. Hay docenas de diferentes tipos de pruebas de aptitud, pero el más común incluye:
- Razonamiento numerico
- Razonamiento verbal
- Razonamiento inductivo
- Comprobación de errores
- Razonamiento logico
Naturalmente, esto depende de la prueba (¡y quién la proporciona!). Pero, para la mayoría de las pruebas psicométricas, hay cinco pasos por los que pasará:
- Razonamiento numerico
- Razonamiento verbal
- Razonamiento inductivo
- Comprobación de errores
- Razonamiento logico
Antes de comenzar con una evaluación, deberá decidir qué quiere exactamente buscar en sus candidatos. ¿Cómo se ve «bueno» en un papel determinado o en su cultura única? Para llegar allí, a menudo pasarás por un proceso de incorporación.
¿Dónde se aplican las pruebas psicométricas?
Si bien la palabra «psicométrica» suena demasiado técnica, simplemente define formas de «medir» la mente. El concepto también ha existido más tiempo de lo que algunos pueden darse cuenta. La investigación psicométrica ha existido desde finales del siglo XIX. Uno de los primeros ejemplos fue el laboratorio psicométrico de la Universidad de Cambridge, que estudió los recuerdos, reacciones y tramos de atención de los sujetos.
Cuando se trata de contratación, las pruebas psicométricas se pueden utilizar para medir una variedad de habilidades y atributos, desde razonamiento crítico, capacidad verbal y matemática hasta inteligencia emocional y habilidades blandas como la comunicación y la gestión del tiempo.
Aquellos que no están familiarizados con la «psicométrica» pueden estar imaginando alguna forma de escenario freudiano. Sin embargo, probablemente hayan encontrado una de las pruebas psicométricas más comunes, la prueba de personalidad de Myer Briggs. Así es, una de las pruebas de personalidad más populares, la que te dice si eres un inspector, un activista o un artesano, es un ejemplo clásico de pruebas psicométricas. Este es uno de los muchos ejemplos de perfiles de personalidad utilizados por los reclutadores a lo largo de los años.
Las pruebas psicométricas varían en su contenido, en función de cualquier prueba de reclutador o gerente puede considerar la mejor opción para un papel específico. Dicho esto, las pruebas psicométricas se pueden clasificar ampliamente como una de las dos categorías: pruebas de aptitud y pruebas de personalidad.
Cualquiera que haya realizado una prueba de IQ debe estar familiarizado con las pruebas de aptitud. Estas pruebas a menudo usan preguntas de opción múltiple y están diseñadas para medir el dominio de una persona en una habilidad o habilidad específica. A continuación se presentan algunas de las habilidades que generalmente se evalúan a través de pruebas de aptitud:
- Atención al detalle: por ejemplo, se le puede pedir a un candidato que identifique errores en un conjunto de datos numéricos o revise una pieza de texto para la ortografía, la gramática y la legibilidad.
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