A menudo nos contratan para demandar a un empleador por discriminación por una decisión de contratación o promoción. Aquí es donde ocurren mucha discriminación. A muchos empleados superiores se les niega una oportunidad de trabajo, o la oportunidad de promover hacia arriba, debido a su raza, género, edad, discapacidad o una categoría similar.
Hemos tenido grandes victorias para nuestros clientes contra empleadores que manipulan ilegalmente los procesos de contratación y promoción. Si se le ha negado un trabajo o una promoción en la que trabaje, y siente que la discriminación jugó un papel, llámenos al (800) 663-7999. Las consultas son gratuitas. Es posible que podamos ayudar en situaciones que se remontan hasta cuatro años.
Y si no sabes quién consiguió el trabajo, no te preocupes. Podemos descubrir eso para ti.
Aquí hay algunas cosas en las que pensar antes de hablar. Si responde «sí» a una o más preguntas, es posible que tenga un reclamo valioso:
- ¿Su empleador se desvió de los procedimientos de contratación normales? ¿Cambió de repente la forma en que va a ocupar el puesto?
- ¿Cambiaron las explicaciones para elegir el ganador desde que se anunció por primera vez? ¿Parece seguir cambiando?
- ¿Su empleador usó factores no mencionados en los anuncios?
- ¿Hubo algún comentario callejero sobre el candidato que llamó su atención?
- ¿El ganador carecía de las calificaciones mínimas? ¿El panel de contratación contó cosas que realmente no deberían haber contado?
- ¿Su empleador publicó criterios claros y específicos con anticipación sobre qué calificaciones se necesitaban?
- ¿Las explicaciones para la selección del ganador te parecen simplemente ridículas?
- ¿Se canceló el proceso de contratación en el pasado? A veces, cuando un empleador quiere evitar contratarlo, cancelará el proceso de contratación si parece que es la persona mejor calificada. Luego esperarán y lo comenzarán nuevamente unas semanas o meses después.
- ¿Su empresa simplemente anunció que alguien está obteniendo el nuevo lugar, sin publicidad o entrevista? ¿Para que nunca tuvieras la oportunidad de competir?
- ¿Están los criterios utilizados por el empleador diseñado para adaptarse a la única persona que desea promover? ¿Para que nadie más pueda calificar?
- ¿Cambió su empleador las calificaciones para que una persona favorecida califique?
- ¿El empleador evita las calificaciones que tiene que deben considerarse?
- ¿Su empleador ignoró el hecho de que ya ha estado haciendo el trabajo de manera informal?
- ¿Es la documentación del proceso de contratación pobre o inexistente?
- ¿El empleador cambió las reglas de contratación a mitad de camino? ¿Permitir que otros soliciten después de la fecha límite? ¿Agregar más rondas de entrevistas de las que anunciaron? Dejar o agregar criterios?
- ¿Cómo se ven otras personas que han sido promovidas? ¿Toda la misma raza, género o edad?
- ¿Decidió no postularse porque su jefe hizo comentarios que lo desanimaron de hacerlo?
- Antes de que se anunciara el puesto, ¿los supervisores se aseguraron de que la persona que finalmente ganó recibiera tareas especiales o capacitación que les dio una ventaja? ¿Al negar a otros la misma capacitación u oportunidades para mejorar las posibilidades de promoción?
- ¿Se puso el ganador por primera vez en la posición «interina»? ¿Para darles una mejor oportunidad de ser elegidos?
- En el momento en que la compañía anunció quién iba a ser entrevistado, ¿estaba embarazada? ¿Desactivado? ¿Había usado recientemente licencia médica o tenía un reclamo de compensación de trabajadores?
- ¿Era diverso el panel de contratación? ¿O todas las personas de la misma raza, edad, género?
- ¿Su empleador usó un sistema de puntuación para clasificar a los candidatos para la entrevista o la selección? ¿Qué tipo de sistema era?
- ¿Es el ganador alguien que obviamente no habría sido elegido si su empleador realmente estuviera buscando a la persona más calificada?
¿Cómo hacer una encuesta de la discriminación?
En junio de 2018, la Comisión publicó un informe que resume los hallazgos de una encuesta en la que la agencia encuestó a 3.105 neoyorquinos musulmanes, árabes, del sur de Asia, judío y sij sobre sus experiencias de acoso, discriminación y actos de odio entre julio de 2016 Y a fines de 2017, un marco de tiempo que encapsula las secuelas de la convención nacional republicana y anuncios federales que amenazan a estas y otras comunidades, incluida una prohibición de viajes que afecta a los países de la mayoría musulmanes y al final del programa de acción diferida para la llegada de la infancia (DACA) y protegido temporalmente Estado (TPS) para millones de inmigrantes que viven en los Estados Unidos. Es difícil exagerar los desafíos que enfrentan tantos neoyorquinos en este clima actual. Por eso, la Comisión quiere reafirmar nuestro compromiso de apoyar a estas comunidades vulnerables y garantizar que sepan cómo obtener ayuda si están siendo acosados o discriminados.
Estos hallazgos están destinados a ser utilizados por la Comisión y otras agencias de la ciudad, organizaciones comunitarias, organizaciones basadas en la fe, responsables políticos, funcionarios electos y residentes de la ciudad para resaltar formas de que los miembros de la comunidad buscen y obtengan ayuda y se aseguren de que sean sus Los derechos están protegidos.
- El 71% de los neoyorquinos musulmanes, árabes, del sur de Asia, judío y sij no informan discriminación cuando sucede
- El 19% de los que usan ropa religiosa son empujados en una plataforma de metro
La Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York es la agencia de la ciudad responsable de hacer cumplir la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, una de las leyes antidiscriminatorias más integrales del país. La ley de los derechos humanos de la ciudad prohíbe la discriminación en el empleo, la vivienda y las alojamientos públicos basados en la raza, el color, la religión/credo, la edad, el origen nacional, la inmigración o el estado de la ciudadanía, el género (incluido el acoso sexual), la identidad de género, la orientación sexual, la discapacidad, Embarazo, servicio militar, estado civil y estado de asociación. Además, la ley de los derechos humanos de la ciudad brinda protección contra la discriminación en el empleo en función del estatus de desempleo, el registro de arresto o condena, el historial crediticio, el estado del cuidador y el estado como víctima de violencia doméstica, acoso y delitos sexuales. En la vivienda, hay protecciones adicionales basadas en la ocupación legal, el estado familiar, cualquier fuente legal de ingresos y estatus como víctima de violencia doméstica, acoso y delitos sexuales. La ley de derechos humanos de la ciudad también prohíbe represalias, acoso discriminatorio y perfiles basados en el sesgo por parte de la policía.
¿Cómo se manifiesta la discriminación en nuestra comunidad?
Medir la prevalencia de la discriminación es difícil; Identificar sus causas es mucho más. Los patrones de discriminación pueden ser moldeados por influencias en muchos niveles diferentes, y los mecanismos específicos en el trabajo a menudo son difíciles de observar. Después de Reskin (2003), en esta discusión consideramos influencias que operan a nivel individual, organizacional y social. Cada nivel de análisis contiene su propia gama de dinámicas que pueden instigar o mediar expresiones de discriminación. Aunque de ninguna manera es un catálogo exhaustivo, esta discusión proporciona una idea de la gama de factores que pueden subyactar a diversas formas de comportamiento discriminatorio.
Gran parte del trabajo teórico sobre discriminación tiene como objetivo comprender qué motiva a los actores a discriminar a lo largo de líneas raciales. Aunque las motivaciones internas son difíciles de medir empíricamente (Reskin 2003), su relevancia para la comprensión y conceptualización de la discriminación ha sido central (Quillian 2006). Las obras clásicas en esta área enfatizaron el papel de los prejuicios o el ánimo racial como fundamentos clave de la discriminación, con sentimientos y creencias sobre la inferioridad o la indeseabilidad de ciertos grupos raciales asociados con el comportamiento de desventajía posterior (Allport 1954, Pettigrew 1982). Las conceptualizaciones de los prejuicios van desde factores a nivel individual, como una personalidad autoritaria (Adorno et al. 1950) o un «gusto por la discriminación» (Becker 1957), hasta preocupaciones más instrumentales sobre la competencia grupal y el cierre del estado (Blumer 1958, Blalock 1956 , Jackman 1994, Tilly 1998).
Los académicos han caracterizado los cambios en la naturaleza del prejuicio racial en los últimos 50 años, como se expresan a través de actitudes raciales, como cambiando hacia el respaldo de la igualdad de tratamiento por raza y un repudio de formas abiertas de prejuicio y discriminación (Schuman et al. 2001). Sin embargo, algunos cuestionan el grado en que estos cambios visibles reflejan los verdaderos sentimientos subyacentes de los estadounidenses blancos o más bien un compromiso más superficial con la igualdad racial. Teorías del «racismo simbólico» (Kinder y Sears 1981), «Racismo moderno» (McConahay 1986) y «laissez-faire racismo» (Bobo et al. 1997), por ejemplo, cada uno apunta a la desconexión entre las actitudes de principios ( por ejemplo, la igualdad racial como ideal) y las actitudes políticas (por ejemplo, acción del gobierno para lograr esos ideales) como indicativos de un cambio limitado en las actitudes raciales subyacentes (pero ver Sniderman et al. 1991 para una visión compensatoria). Estas nuevas formulaciones de prejuicio incluyen una combinación de afecto negativo y creencias sobre miembros de ciertos grupos con ideologías políticas más abstractas que refuerzan el status quo.
¿Qué podemos hacer para evitar la discriminación por color de piel o lengua?
A veces no puedes evitar tener lengua blanca. Pero puede ayudar a evitarlo practicando una buena higiene bucal. Obtenga un chequeo y una limpieza de lengua en el de su dentista cada seis meses. Siempre cepille los dientes al menos dos veces al día. Floss una vez al día y come sano con una buena mezcla de frutas y verduras frescas.
Si su proveedor le dice que sus síntomas de lengua blanca son graves, considere dejar el alcohol o el tabaco (o usar menos de cualquiera). Programe visitas de seguimiento regulares con su dentista o proveedor. Esto ayudará a asegurarse de que su parche blanco no crezca o se vuelva canceroso.
Su proveedor también puede ayudarlo a descubrir si tiene alergia a los alimentos o bebidas y también ayudarlo a encontrar qué medicamentos son adecuados para usted.
Por lo general, la lengua blanca es inofensiva y temporal. Dependiendo de sus síntomas de lengua blanca, puede esperar para ver si desaparece por sí solo. Si la lengua blanca es el único síntoma que nota, debe estar bien.
Pero si le duele la lengua o la picazón, debe considerarse. A veces puede ser un signo de un riesgo para la salud en desarrollo como una infección o cáncer oral (boca o lengua). En casos severos cuando no se trata la lengua blanca, la infección grave podría extenderse a otras áreas de su boca y cuerpo.
Si su lengua blanca no desaparece después de algunas semanas, es posible que desee ver a su proveedor o dentista. También debe verificar si le duele la lengua o si tiene problemas para comer o hablar. Su proveedor puede ayudarlo a aclararlo. O pueden ayudarlo a asegurarse de que no es una condición más grave. También debe hacer una cita si tiene un sistema inmunitario débil o VIH.
¿Qué podemos hacer para evitar la discriminación por origen color piel y lengua?
Hay una diferencia entre la historia y la ética. Históricamente, el racismo y el sexismo han sido los flagenes más oscuros en el ámbito de la discriminación. Sin embargo, en términos éticos directos, la discriminación es discriminación, y cualquier grupo social aislable es igualmente vulnerable a los prejuicios negativos en el lugar de trabajo. La Ley de Derechos Civiles de 1964 extiende la protección a aquellos estigmatizados por su religión o origen nacional. En los años posteriores, las enmiendas y los suplementos han agregado más categorías, las de edad y discapacidad. Actualmente, no hay leyes federales que prohíban la discriminación basada en la orientación sexual, aunque se han promulgado medidas en estados y localidades. Otras medidas que identifican y protegen a otros grupos distintos en los niveles locales.
Lo que mantiene unidos a todos estos grupos es que encajan en la forma más general de la definición de discriminación en el ámbito económico:
- Una decisión afecta a un individuo.
- La decisión se basa en características personales claramente eliminadas del mérito relacionado con el trabajo.
- La decisión se basa en generalizaciones no verificadas sobre esas características.
Aunque la discriminación en el ámbito de la ética empresarial puede estar envuelta por una definición, sigue siendo cierto que los grupos distintos victimizados por la discriminación tienen características únicas y diversas que afectan la forma en que se gestiona el problema. Aquí se considerarán dos tipos de características: discriminación basada en rasgos que son ocultables y discriminación basados en rasgos que son (eventualmente) universales.
¿Qué se puede hacer para prevenir y eliminar la discriminación?
La responsabilidad final de mantener un entorno libre de discriminación y acoso se basa en empleadores, proveedores de vivienda, proveedores de servicios y otras partes responsables cubiertas por el Código. No es aceptable elegir no ser consciente de la discriminación o el acoso de una persona con una discapacidad o adicción de salud mental, ya sea que se haya hecho o no un reclamo de derechos humanos.
Las organizaciones e instituciones que operan en Ontario tienen el deber legal de tomar medidas para prevenir y responder a las infracciones del Código. Los empleadores, proveedores de vivienda, proveedores de servicios y otras partes responsables deben asegurarse de que mantengan entornos accesibles, inclusivos, discriminados y libres de acoso que respeten los derechos humanos. Toda la sociedad se beneficia cuando las personas con discapacidades de salud mental o adicción son alentados y facultados para participar en todos los niveles.
Los empleadores, los proveedores de vivienda, los proveedores de servicios y otras partes responsables violan el código donde infringen directa o indirectamente, intencionalmente o involuntariamente, o cuando autorizan, condonan o adoptan un comportamiento que es contrario al Código.
Según la sección 46.3 del Código, una corporación, un sindicato u asociación ocupacional, asociación no incorporada o organización de empleadores serán responsables de la discriminación, incluidos los actos u omisiones, cometidos por empleados o agentes en el curso de su empleo. Esto se conoce como responsabilidad indirecta. En pocas palabras, es la posición del OHRC que una organización es responsable de la discriminación que ocurre a través de los actos de sus empleados o agentes, ya sea que tenga o no algún conocimiento, participación o control sobre estas acciones.
Ejemplo: el personal en un hogar en el hogar se niega a investigar la acusación de un inquilino de que otro inquilino está discriminando a ella en función de su discapacidad sexual y de salud mental. La organización que opera la casa del grupo sería responsable y potencialmente responsable de tolerar la discriminación y no responder a esta acusación.
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