- 1 Departamento de Filosofía, Sociología, Educación y Psicología Aplicada, Escuela de Psicología, Universidad de Padua, Padua, Italia
- 2departamentos de educación y humanidades, Universidad de Modena y Reggio Emilia, Modena, Italia
El objetivo principal del presente estudio fue validar la escala de satisfacción de necesidades básicas relacionadas con el trabajo (W-BNS) en el contexto social italiano. Se realizaron tres estudios. El Estudio 1 se realizó en dos muestras de empleados. El análisis factorial exploratorio y el análisis paralelo se ejecutaron en la primera muestra, mientras que los análisis factoriales confirmatorios se ejecutaron en el segundo. Los resultados respaldaron la estructura tridimensional de la escala W-BNS. El estudio 2 se realizó en una tercera muestra de empleados. Los resultados respaldaron la validez de constructo de la escala, al mostrar que las necesidades de competencia, autonomía y relación se asociaron con recursos laborales (apoyo social, autonomía laboral, crecimiento profesional), bajo agotamiento y actitudes laborales (satisfacción laboral, intenciones de facturación, compromiso ). Además, los resultados mostraron que las respuestas a la escala no se vieron afectadas por el sesgo de deseabilidad social. El estudio 3 se realizó para evaluar la validez nomológica de la escala (la muestra agrupó a todos los encuestados de los estudios 1 y 2). Se probó un modelo en el que el compromiso organizacional medió la relación entre las necesidades básicas y dos resultados (satisfacción laboral, intenciones de irse). El compromiso organizacional se midió utilizando Klein et al. Escala sin objetivo unidimensional (el KUT). Los resultados respaldaron la validez nomológica de la escala. En línea con nuestras expectativas, las tres necesidades se asociaron con el KUT, lo que a su vez medió los efectos de las necesidades en los resultados. Se discuten las implicaciones prácticas de los hallazgos y las direcciones para futuras investigaciones.
En las últimas décadas, la teoría de la autodeterminación (SDT; Deci y Ryan, 2000; Ryan y Deci, 2000, 2008, 2017) se ha vuelto cada vez más popular en varios dominios psicológicos. De acuerdo con esta teoría, el bienestar, el crecimiento personal y el funcionamiento óptimo individual están fuertemente asociados con el satisfacción de tres necesidades psicológicas básicas: autonomía, competencia y relación. Las necesidades básicas pueden conceptualizarse como disposiciones innatas y esenciales, no organizadas jerárquicamente, que todos los individuos poseen; Se requiere su satisfacción para lograr el bienestar y la salud psicológica. La necesidad de autonomía se define como un deseo heredado de experimentar un sentido de libertad y volición al tomar las elecciones (Deci y Ryan, 2000; ver también De Charms, 1968). La necesidad de competencia se refiere al deseo de desarrollar nuevas habilidades y obtener dominio sobre el medio ambiente; Esta necesidad lleva a las personas a buscar desafíos óptimos y mejorar sus habilidades personales (Deci y Ryan, 2000; ver también White, 1959). Finalmente, la necesidad de relación representa el deseo heredado de ser amado y atendido, experimentar cercanía y conexión con otras personas (Baumeister y Leary, 1995; Deci y Ryan, 2000). Las necesidades básicas se consideran cruciales para determinar la intensidad, la duración y la dirección del comportamiento, independientemente de las situaciones y los contextos.
En el campo de la psicología organizacional, se han desarrollado varias escalas para operacionalizar las tres necesidades (ver, por ejemplo, la escala de motivación laboral; Kasser et al., 1992). Un instrumento ampliamente utilizado ha sido la escala de la satisfacción de la necesidad básica en el trabajo, un cuestionario de 21 ítems diseñado para la investigación en el campo de la gestión (BNS-W; Deci et al., 2001; Baard et al., 2004). Sin embargo, a lo largo de los años, se han planteado algunas críticas con respecto a su confiabilidad y validez de contenido (Gagné, 2003; Greguras y Diefendorff, 2009; Van Den Broeck et al., 2010, 2016). Por lo tanto, se ha desarrollado una nueva medida de 18 ítems: la escala de satisfacción de necesidades básicas relacionadas con el trabajo (Escala W-BNS; van den Broeck et al., 2010). La investigación ha demostrado la estructura de tres factores de la escala, su validez, confiabilidad e independencia del sesgo de deseabilidad social.
Con respecto a los resultados de la satisfacción de la necesidad, la investigación ha destacado asociaciones positivas de las tres necesidades con muchos indicadores de bienestar y con actitudes laborales, incluido el compromiso organizacional afectivo (AOC). Por el contrario, se han encontrado relaciones negativas con afecto negativo, tensión y agotamiento (Van Den Broeck et al., 2010, 2016; Brien et al., 2012). En general, los hallazgos sugieren que el cumplimiento de la necesidad básica se asocia con resultados positivos tanto para los empleados (por ejemplo, mayor bienestar y satisfacción laboral) como para la organización (mayor rendimiento de la tarea; comportamientos prosociales más frecuentes). Sin embargo, se han observado algunos hallazgos inesperados. Cuando se han estimado los efectos únicos de cada necesidad, la necesidad de competencia resultó estar relacionada negativamente con AOC y positivamente relacionadas con el absentismo y las intenciones de rotación (Van Den Broeck et al., 2016).
Por lo tanto, las tres necesidades están integradas en una rica red de relaciones, que incluye recursos laborales, variables de diferencia individual, bienestar psicológico, actitudes laborales y comportamientos laborales. Sin embargo, se pueden proponer nuevas hipótesis, con el objetivo de expandir o profundizar SDT. Para probar estas hipótesis, necesitamos confirmar las buenas propiedades psicométricas de la escala W-BNS (van den Broeck et al., 2010) y mostrar su validez en diferentes contextos sociales (la escala se desarrolló y probó en Bélgica, utilizando holandés -Spando encuestados). Nos centramos en esta medida de las necesidades básicas, porque muestra varias superioreridades psicométricas sobre Deci et al. (2001) Escala: la escala W-BNS, de hecho, es más confiable y tiene una validez de contenido más alta (Van Den Broeck et al., 2016, p. 1200). Además, las necesidades individuales están menos intercorreladas, cuando el van den Broeck et al. (2016) versus Deci et al. (2001) se aplica una escala, un hallazgo que es coherente con la supuesta independencia de las tres necesidades.
¿Cómo se satisfacen las necesidades de las personas?
¿Recuerdas cuando los empleados estaban contentos de obtener un cheque de pago, una promesa de empleo de por vida y felicitaciones de «Empleado del mes» a cambio de hacer un buen trabajo?
¡Bueno, esos días se han ido! En el lugar de trabajo centrado en el conocimiento de los trabajadores de la actualidad, los empleados esperan trabajar para una empresa de la que se sientan orgullosos, participar en el trabajo que haga uso completo de sus dones y talentos, tenga voz en las decisiones que dan forma a su trabajo, disfruten de oportunidades para aprender y crecer, ser respetado por su experiencia y ser apreciado por sus contribuciones.
Al igual que los clientes, los empleados se han vuelto más exigentes. Esperan que sus necesidades psicológicas se satisfagan. No satisface su necesidad de apreciación, y los empleados verificarán a la comunidad, como lo demuestra la disminución del esfuerzo discrecional, la retención de opiniones e ideas, y formando grupos que se quejen y se quejan.
Cuando un empleado comienza a verificar, los gerentes a menudo comienzan a pensar en esta persona como poco cooperativa o irrazonable, lo que lleva a comportamientos contraproducentes por parte del gerente, como evitar a la persona, hablar de ellos o transmitirlos a ellos a RRHH para reparar.
Esto crea un círculo vicioso: el compromiso de los empleados continúa disminuyendo mientras el gerente se exaspere con el desempeño del empleado hasta que la tensión se alivie, ya sea que el jefe decida despedir al empleado, el empleado elige irse o ambos resignándose a baja satisfacción y actuación.
Sugerimos interpretar los comportamientos negativos como indicaciones de que no se están satisfaciendo las necesidades psicológicas que impulsan el rendimiento. Todas las personas tienen necesidades profundas de significado, propósito, conexión e inclusión que desean y esperan para satisfacer en el trabajo. Sin embargo, los líderes tienden a sentirse incómodos con el tema de las «necesidades». Las necesidades connotan un déficit y, la palabra necesidades a menudo se confunde con la palabra necesidad, connotando deseos y necesidades excesivos. Los líderes que no saben cómo tener conversaciones sobre las necesidades, a menudo piensan que las necesidades de satisfacción significa: «Tomará demasiado tiempo para satisfacer sus necesidades, tiempo que podría invertirse en obtener resultados comerciales».
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