Linda Laskowski-Jones es vicepresidenta de Trauma de Emergencia y Servicios Aeromédicos para Christiana Care Health System, Wilmington, Del., Y miembro de la Junta Asesora Editorial de Nursing2007. Karen Toulson es una gerente de enfermería del departamento de emergencias en Christiana Care Health System-Christiana Hospital en Newark, Del.
Todos enfrentan personal corto de vez en cuando. Aquí hay algunos consejos prácticos para ayudarlo a hacer frente.
Examine sus tareas y clasifique las actividades de enfermería como altas, medianas o de baja prioridad. Comience con las actividades de alta prioridad. Estos incluyen evaluaciones críticas e intervenciones, como la succión traqueal. A continuación, aborde las tareas de prioridad media, como la enseñanza de pacientes. Muchas actividades de baja prioridad pueden delegarse a personal de asistencia sin licencia (UAPS), familiares o voluntarios.
Después de recibir un informe, determine la atención que sus pacientes necesitarán. Reúna equipos y suministros antes de ingresar a la habitación de un paciente. Dale a Support Personnel una lista de cualquier artículo perdido y pídales que los obtengan de inmediato.
Haga una regla que nadie pueda sentarse hasta que todos puedan sentarse. Si termina su trabajo antes que los demás, lanza. El trabajo en equipo crea vínculos entre los compañeros de trabajo, hace que las situaciones difíciles sean tolerables y mejoren la seguridad del paciente.
Sepa lo que puede y no puede delegar en UAP de acuerdo con las regulaciones que rigen la práctica de enfermería en las descripciones de trabajo de su estado y de las instalaciones.
Involucrar a otro personal, no solo a las enfermeras, para distribuir la carga de trabajo de manera más uniforme. El empleado de la unidad, por ejemplo, puede ayudarlo a comunicarse con otros.
¿Cómo solicitar una baja de personal?
No importa la fuente de la solicitud o sus razones para rechazarla, considere tomar estas medidas al rechazar una solicitud:
Asegúrese de comprender, por ejemplo, por qué la reunión debe ocurrir a corto plazo o un cliente desea cancelar un pedido. Aclarar haciendo preguntas y reaguilando las inquietudes.
Intente hacer una lluvia de ideas al menos dos posibles soluciones alternativas a la solicitud. Cuanto mejor comprenda el razonamiento detrás de la solicitud, más fácil será identificar soluciones. Si su supervisor llama a una reunión para reunirse con un nuevo cliente mientras está en una cita, por ejemplo, es posible que pueda conocer al cliente en un momento diferente o asistir a parte de la reunión de forma remota.
Sea claro y directo para evitar cualquier posibilidad de interpretación errónea. Por ejemplo, «lo siento, pero no puedo escribir una carta de recomendación para usted en este momento» indica directamente y cortésmente su posición.
Explique brevemente por qué tiene que rechazar la solicitud. Para este paso, solo proporcione qué información es necesaria. Por ejemplo, «no puedo asistir a la reunión porque tengo otra cita programada en ese momento» es suficiente.
Si es posible, proponga dos o tres de las posibles alternativas que haya hecho una lluvia de ideas antes. Al declinar a escribir una carta de recomendación, se podría decir, por ejemplo, «Si bien no me siento cómodo escribiendo una carta de recomendación en este momento, estaría encantado de revisar su currículum o ponerlo en contacto con nuestro humano. Departamento de recursos. ¿Cuál funcionaría mejor para usted? «
¿Cuánto tiempo se tiene para dar de baja a un trabajador?
El correo electrónico se ha convertido en la ruina de la existencia de los trabajadores del siglo XXI, pero al hacer algunos cambios en cómo procesamos el correo electrónico, podemos recuperar el tiempo en nuestra jornada laboral. Para empezar, mueva cada correo electrónico de su bandeja de entrada la primera vez que lo lea, para que no corra el riesgo de volver a leerlo más tarde, perdiendo el tiempo. Apague las notificaciones de distracción y, en su lugar, verifique su correo electrónico por hora, reservando de 5 a 8 minutos por hora para hacerlo. En lugar de presentar correos electrónicos que desea mantener en múltiples carpetas, use solo dos: uno para correos electrónicos que solo están «leyendo» y no requieren una respuesta, y otra para correos electrónicos que requieren una respuesta. Configure el filtrado automatizado para los boletines que realmente usa, cancele a los que no lo hace, y bloquea el spam y otros correos electrónicos que siguen llegando después de haber intentado darse de baja. La implementación de estas prácticas puede ayudar a que el correo electrónico sea una herramienta mucho más efectiva para realizar el trabajo.
El profesional promedio gasta el 28% del día de trabajo lectura y respuesta al correo electrónico, según un análisis de McKinsey. Para el trabajador promedio de tiempo completo en Estados Unidos, eso equivale a una asombrosa cantidad de 2.6 horas y 120 mensajes recibidos por día.
La mayoría de los profesionales han recurrido a uno de los dos mecanismos de afrontamiento extremos como un último intento de sobrevivir al ataque interminable: en un extremo, están los devotos de bandeja de entrada cero que mantienen compulsivamente sus bandejas de entrada claras y, en el otro, están aquellos que esencialmente se han rendido. Los correos electrónicos ingresan su bandeja de entrada y permanecen.
¿Qué es una baja de personal?
Si bien la disminución del personal del Congreso es evidente, el marco de tiempo de los datos de CRS es demasiado corto para ver el alcance total de la disminución. En otros lugares, la nueva Universidad de New America y Steven Teles de la Universidad de Johns Hopkins trazan datos similares mucho más atrás, capturando el aumento posterior a la Segunda Guerra Mundial y el declive posterior a Watergate. Los politólogos Frank Baumgartner y Bryan Jones revelan las consecuencias de esta disminución de cómo el gobierno resuelve problemas, o no lo hace.
Uno podría ver esta evidencia y pensar: «¿Y qué?» Las máquinas de fax, las computadoras y los iPhones han hecho que algunos empleados sean obsoletos. O la reacción puede ser: «¡Bien! Enviar personal al distrito y el estado ayuda a los miembros a mantenerse en sintonía con sus electores «. Si estas afirmaciones son ciertas, entonces la disminución del personal con sede en Washington tendría un impacto cero en otras formas de trabajo político profesional.
Pero sí vemos un impacto. En nuestro libro sobre cabilderos (actualmente en revisión), rastreamos el declive posterior a Watergate en el personal del Congreso junto con el surgimiento de la llamada «puerta giratoria» en Washington. Simplemente, encontramos que la disminución del personal basado en políticas en las tendencias de Washington en la dirección opuesta como el surgimiento de los cabilderos de las puertas giratorias. Aquí, discutimos algunos de nuestros hallazgos y describimos a los cabilderos que anteriormente trabajaron en el Congreso.
¿Cuándo se considera baja laboral?
La licencia obligatoria se rige a nivel federal por la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) y la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA). Bajo el FMLA, los empleados pueden ser elegibles para hasta 12 semanas de trabajo 1 sin paga. Al final de ese tiempo, generalmente deben restaurarse a su posición anterior o colocarse en un papel equivalente. Tenga en cuenta que algunos estados pueden tener diferentes requisitos de licencia obligatoria. Los empleadores también pueden estar obligados a proporcionar licencia bajo ciertos acuerdos de negociación colectiva con los sindicatos de sus empleados.
La licencia voluntaria es un beneficio de empleados. Como tal, generalmente depende de la discreción del empleador y, por lo general, no ofrece la misma protección laboral que el FMLA. Las empresas que eligen ofrecer este beneficio pueden querer actualizar las políticas de su empresa o los manuales de los empleados con pautas específicas de licencia voluntaria, incluida la de quién y no califica.
Para calificar para la licencia FMLA, las personas deben ser empleadas por un empleador cubierto durante al menos 12 meses (no necesariamente consecutivo) y trabajar al menos 1,250 horas durante los 12 meses anteriores a la licencia. También deben experimentar una de las siguientes circunstancias:
- Licencia del cuidador militar
- Exigencia de calificación militar
- Nacimiento de un bebé
- Colocación de un niño en adopción o cuidado de crianza
- Cuidar a un miembro de la familia inmediata enfermo
- Condiciones de salud graves
Un empleador cubierto de FMLA es un empleador del sector privado que tiene 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas para 20 o más semanas de trabajo en el año calendario actual o anterior. El FMLA también se aplica, independientemente del número de empleados, a todas las agencias públicas (gobiernos federales, estatales y locales) y agencias educativas locales. Esto incluye juntas de escuelas públicas y escuelas públicas, así como en escuelas privadas, primarias y secundarias.
¿Qué se considera baja laboral?
En términos generales, un permiso de ausencia es cuando un empleado tiene permiso para tomarse un tiempo libre del trabajo por un período prolongado de tiempo. El tiempo que se toma se puede pagar, no pagar, obligatorio o voluntario dependiendo de las circunstancias de la solicitud.
Un permiso de ausencia no remunerado generalmente ocurre una vez que el empleado se ha quedado sin beneficios de licencia pagada, como días de enfermedad, días de vacaciones acumulados y PTO (tiempo libre pagado). Dependiendo de la política de licencia no remunerada del empleador, pueden garantizar que el empleado mantenga su trabajo mientras está fuera. Esto puede ayudar al empleado a retener la cobertura del seguro de salud durante el tiempo de ausencia.
- Si las leyes que rodean estas hojas de ausencia se aplican a usted a menudo se basan en la cantidad de empleados que trabajan para su empresa y dónde está trabajando un empleado.
- Debe otorgar permiso protegido por trabajo a los empleados elegibles en estas situaciones.
- Estas hojas de ausencia se ofrecen como cortesía de los empleados por política de la empresa o por un acuerdo de negociación colectiva con un sindicato de trabajo.
- Las empresas a menudo ofrecen permiso médico o personal a los empleados que han agotado todo su tiempo libre, como licencia por enfermedad y PTO, y que de otro modo no califican para las hojas obligatorias. Se puede otorgar una licencia personal para permitir un permiso extendido para una circunstancia especial, como una oportunidad educativa.
- Debido a que estas hojas no son obligatorias, usted las otorga en función de su discreción y de acuerdo con las pautas que ha establecido en su política de licencia. Además, no tiene que ofrecer protección laboral durante una licencia voluntaria, aunque puede optar por hacerlo.
Estas son algunas instancias que están protegidas por la ley y requieren que administre una cantidad de tiempo establecida para cada uno. Estas instancias incluyen:
- Si las leyes que rodean estas hojas de ausencia se aplican a usted a menudo se basan en la cantidad de empleados que trabajan para su empresa y dónde está trabajando un empleado.
- Debe otorgar permiso protegido por trabajo a los empleados elegibles en estas situaciones.
- Estas hojas de ausencia se ofrecen como cortesía de los empleados por política de la empresa o por un acuerdo de negociación colectiva con un sindicato de trabajo.
- Las empresas a menudo ofrecen permiso médico o personal a los empleados que han agotado todo su tiempo libre, como licencia por enfermedad y PTO, y que de otro modo no califican para las hojas obligatorias. Se puede otorgar una licencia personal para permitir un permiso extendido para una circunstancia especial, como una oportunidad educativa.
- Debido a que estas hojas no son obligatorias, usted las otorga en función de su discreción y de acuerdo con las pautas que ha establecido en su política de licencia. Además, no tiene que ofrecer protección laboral durante una licencia voluntaria, aunque puede optar por hacerlo.
Si los empleados toman un permiso de ausencia que no está protegido por la ley, entonces no tiene la obligación de devolverlos a su posición. Pídales que intenten proporcionar la mayor cantidad de aviso posible para que pueda prepararse para su ausencia.
¿Cuándo comienza una baja laboral?
Las comparaciones transversales han revelado consistentemente que el aumento de la edad se asocia con niveles más bajos de rendimiento cognitivo, incluso en el rango de 18 a 60 años de edad. Sin embargo, la validez de las comparaciones transversales del funcionamiento cognitivo en adultos jóvenes y de mediana edad ha sido cuestionada debido a las tendencias de edad discrepantes que se encuentran en los análisis longitudinales y transversales. Los resultados del proyecto actual sugieren que un factor importante que contribuye a la discrepancia es el enmascaramiento de las disminuciones relacionadas con la edad en las comparaciones longitudinales por grandes efectos positivos asociados con la experiencia de prueba previa. Resultados de tres métodos para estimar los efectos de retestación en este proyecto, junto con los resultados de los estudios que comparan animales no humanos criados en entornos constantes y de los estudios que examinan las variables neurobiológicas no susceptibles a los efectos de reescado, convergen en una conclusión de que algunos aspectos de las cognitivas relacionadas con la edad La disminución comienza en adultos educados sanos cuando tienen entre 20 y 30 años.
Aunque ha habido muchos informes en los últimos 100 años de diferencias relacionadas con la edad en el funcionamiento cognitivo, todavía existe una controversia considerable sobre la edad a la que comienza el deterioro cognitivo. Esta falta de consenso es desafortunada porque la pregunta es importante por razones prácticas y teóricas. Por ejemplo, la edad a la que comienza la disminución cognitiva es relevante para el tiempo óptimo para implementar intervenciones diseñadas para prevenir o revertir las disminuciones relacionadas con la edad. Muchas intervenciones actualmente apuntan a adultos de 60 años y mayores. Sin embargo, si las personas comienzan a disminuir cuando tienen entre 20 y 30 años, es probable que una gran cantidad de cambios ya haya ocurrido para cuando estén en sus 60 y 70 años. Esto puede afectar la probabilidad de que las intervenciones a esa edad sean exitosas porque los cambios podrían haberse acumulado hasta tal punto que pueden ser difíciles de superar.
La cuestión de cuándo comienza la disminución también es relevante para la investigación teórica de las posibles causas de disminución en el funcionamiento cognitivo porque es poco probable que las disminuciones que comienzan temprano sean atribuibles a condiciones específicas de la vida posterior, como la menopausia, la jubilación del empleo pagado o cierta edad. -enfermedades relacionadas. La respuesta a la pregunta de cuándo comienza la disminución también puede indicar qué período en la edad adulta probablemente sea más informativa para aprender sobre las causas de la disminución cognitiva relacionada con la edad porque, por ejemplo, los estudios restringidos a muestras de adultos mayores pueden tener un valor limitado para descubrir Las causas de un fenómeno que se originó décadas antes.
Puede parecer en función de estos resultados bien replicados con variables neurobiológicas y cognitivas que existe una respuesta simple a la cuestión de cuándo comienza el deterioro cognitivo. Es decir, porque las comparaciones de edad de la sección transversal han revelado constantemente disminuciones casi continuas relacionadas con la edad en las variables neurobiológicas presumiblemente relevantes y en varias medidas de rendimiento cognitivo que parecen comenzar cuando los adultos tienen entre 20 y 30 años, uno podría concluir que la disminución cognitiva comienza poco después de que los individuos alcancen la madurez. Sin embargo, al contraste sorprendente con estos resultados empíricos hay numerosas afirmaciones de que el declive cognitivo comienza tarde en la vida:
Por lo tanto, existe una discrepancia dramática entre un cuerpo sustancial de resultados empíricos, por un lado, y reclamos frecuentes sobre el curso temporal del envejecimiento cognitivo, por otro lado. Debido a que uno no puede esperar explicar un fenómeno hasta que su naturaleza, incluida su trayectoria, se describa con precisión, es esencial comprender las razones de esta discrepancia.
¿Cuáles son las bajas laborales más comunes?
Según los datos de 2019, los pescadores comerciales pueden tener el trabajo más peligroso del país. Hubo 145 muertes por cada 100,000 trabajadores a tiempo completo. Si bien las tasas de mortalidad disminuyeron para la tala y la pesca, eso puede deberse al aumento de las tasas en otras industrias. A continuación se presentan las 10 ocupaciones civiles principales con la tasa más alta de muertes en el lugar de trabajo, como lo indica su tasa de mortal (número de muertes por cada 100,000 trabajadores).
Texas, con su gran población y las industrias de construcción y petróleo en auge, representó el 11,4% de todas las muertes en el lugar de trabajo. A continuación se encuentran los estados que sufrieron la mayor cantidad de muertes en el lugar de trabajo en 2018, el año más reciente disponible en el sitio web de BLS.
- Texas – 608
- California – 451
- Florida – 306
- Nueva York – 273
- Georgia – 207
- Carolina del Norte – 186
- Virginia – 180
- Ohio – 166
- Michigan – 164
- Illinois – 158
- Pensilvania – 154
- Indiana – 146
Las ciudades que tuvieron la mayor cantidad de muertes en el lugar de trabajo son en gran medida las ciudades más pobladas del país. No es sorprendente que la ciudad de Nueva York lideró a la nación con 215 muertes, seguidas de Chicago, Houston y Dallas.
- Texas – 608
- California – 451
- Florida – 306
- Nueva York – 273
- Georgia – 207
- Carolina del Norte – 186
- Virginia – 180
- Ohio – 166
- Michigan – 164
- Illinois – 158
- Pensilvania – 154
- Indiana – 146
OSHA es una de las organizaciones más importantes para el trabajador estadounidense. Desde que se creó en 1971, OSHA ha trabajado para reducir las muertes diarias de los trabajadores en los Estados Unidos de 38 cada día a 14. OSHA es importante porque ha demostrado una cosa: las prácticas de seguridad eliminan las muertes y lesiones de los trabajadores.
¿Cuál es la baja laboral más comun?
Un permiso de ausencia, también conocido como LOA (pronunciado Low-Ah), es un permiso oficial de su empleador para tomarse un tiempo libre del trabajo. Hay varias razones por las que es posible que deba tomarse un tiempo libre del trabajo, que incluyen enfermedades personales o familiares, duelo, deber de jurado, servicio militar y más. ¡Esta lista de razones para el permiso de ausencia del trabajo lo ayudará a comenzar y le permitirá redactar su carta de solicitud en poco tiempo!
Aquí hay una lista de razones para el permiso de ausencia del trabajo:
Una de las razones más comunes para tomar un permiso de ausencia del trabajo es por razones de salud. Esto puede incluir sus propios problemas de salud personal o los de un miembro de la familia. Según la Ley de Licencia Familiar y Médica, tiene derecho a hasta 12 semanas de licencia no remunerada por ciertas razones médicas. Otros tipos de licencia, como la licencia por discapacidad, también pueden estar disponibles para usted dependiendo de las políticas de su empresa.
Otra razón común para tomar un permiso de ausencia es para el embarazo. Las ausencias relacionadas con el embarazo están protegidas bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que establece que es ilegal discriminar a cualquier individuo en función de su género. Además, muchas compañías tienen políticas que le permiten despedirse del trabajo para cuidar a un niño recién nacido o participar en su propio período de recuperación posparto. Para obtener más información sobre este tipo de hojas, hable con su departamento de recursos humanos o con un abogado especializado en leyes laborales.
Faltar el trabajo para cuidar a su familia no siempre se debe a problemas de salud. Algunos trabajadores pueden necesitar tomar un permiso de ausencia para cuidar a los padres envejecidos o a un niño pequeño. Si está cuidando un pariente cercano con una enfermedad crónica, también puede tener derecho a licencia adicional. Hable con su departamento de recursos humanos o con un abogado especializado en leyes laborales si tiene preguntas sobre su elegibilidad para cualquiera de estos tipos de hojas.
¿Cómo hacer que el médico te da la baja?
La última vez que vi a mi ginecóloga, ella pasó por alto el tema que había venido y me dio una prueba que no quería, sin siquiera discutirlo conmigo primero. En mi visita anterior, ella me ordenó una mamografía y rechazó mis intentos de discutir los daños y beneficios del examen. Está claro que tenemos un problema de comunicación y, francamente, estoy listo para despedirla, pero ¿cómo? ¿Estoy obligado a decirle que estoy cambiando de médico? (Me sentiría mal si se enterara al leerlo en esta columna). ¿Y qué obligaciones me tiene?
Está bien irse sin notificar a su médico, dice Michael Prameko, ex presidente de la Sociedad Médica de Colorado y director ejecutivo de Primary Care Partners en Grand Junction, la ciudad donde recibo mi atención médica. Pero él dice que sería mejor esperar al despedir a su médico hasta que esté seguro de que tiene uno nuevo. La mayoría de los códigos de ética médicos sugieren 30 días como una cantidad razonable de tiempo para brindar atención de emergencia, pero no citas para la atención de rutina, mientras que el paciente encuentra otro médico, dice Reid B. Blackwelder, presidente de la Academia Americana de Médicos de Familia. Después de esos 30 días, estás solo.
Antes de seguir adelante, también debe considerar hablar con el gerente de la oficina. Muchas prácticas querrían saber si uno de sus proveedores no está haciendo un buen trabajo, especialmente si el problema es lo suficientemente grave como para llevarlo a otro lugar, dice Prameko.
Los médicos han agregado incentivos para monitorear las opiniones de los pacientes ahora que algunas aseguradoras están utilizando medidas de satisfacción del paciente para ayudar a evaluar a los proveedores, dice Prameko.
Si no se siente cómodo dando comentarios cara a cara, considere enviar una carta que explique por qué está cambiando a los médicos, dice Blackwelder. No hay garantía de que su carta cambie la manera de la cama del médico, pero «nunca se sabe, por lo que vale la pena hacerlo», dice. Si los problemas con su médico incluyen un comportamiento no profesional o incompetente, entonces la respuesta apropiada es informarlo directamente a la junta médica de su estado, dice Blackwelder.
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