La mayoría de los análisis climáticos organizacionales se llevan a cabo en tres momentos tópicos del proceso de desarrollo organizacional.
Un diagnóstico organizacional realizado a través de la detección climática debe tener en cuenta una serie de problemas metodológicos y técnicos (Spaltro, 2004): la criticidad no reside en la elección de una herramienta de medición en comparación con otros, también disponibles (con las mismas garantías de científica), como en la implementación y gestión correcta de los procedimientos (Quaglino, 2001).
Se necesitan métodos rápidos de detección directa de la percepción del clima, se llevan a cabo principalmente en pequeños grupos: en nuestra era, gracias a la propagación de métodos de comunicación nuevos e instantáneos (correo electrónico, video conferencias, chat), es posible crear Relaciones grupales también a través de la red (Spaltro, 2004).
Es esencial definir una o más variables independientes, establecer criterios para la detección del clima y aclarar el nivel de medición que se adopta para el diagnóstico (es decir, está tratando con toda la organización o con aglomeraciones de pequeños grupos elegidos para segundo. de los propósitos de la investigación) (Spaltro, 2004).
Se vuelve importante monitorear el reciclaje o la fase de retorno de los datos a aquellos que han permitido que recolecte, y refinar las habilidades de gestión de resistencia en el momento mencionado anteriormente; Las instrucciones comerciales no aceptan voluntariamente la transparencia y están convencidos de que si el análisis revela un clima de malestar, es mejor que no se sepa, dentro y fuera de la empresa. La experiencia tiende a demostrar que, incluso en una condición del clima negativo, la detección en sí misma determina una mejora del clima en sí. Por otro lado, mida un clima y luego no devolver los resultados de una medida, determina la aparición de patrones perseguidores vinculados a los desastres inmanentes presentes en la empresa (Quaglino, 2002b; Spaltro, 2004).
¿Cuáles son las estructuras del clima organizacional?
El objetivo principal de este estudio es examinar los efectos del clima organizacional y la estructura en la gestión del conocimiento desde la perspectiva de interacción social. El análisis de regresión se utilizó para probar las hipótesis en una muestra de 146 casos. Los resultados sugieren que el clima innovador y cooperativo está positivamente relacionado con la interacción social; que cuando la estructura organizativa está menos formalizada, más descentralizada e integrada, la interacción social es más favorable; Y esa interacción social está positivamente relacionada con la gestión del conocimiento. Estas evidencias empíricas respaldan la visión orientada al proceso e indican que la interacción social desempeña el papel mediador entre el clima organizacional, la estructura organizacional y la gestión del conocimiento.
El Dr. Chung-Jen Chen es profesor asociado en el Instituto de Graduados de Administración de Empresas, Facultad de Gestión de la Universidad Nacional de Taiwán, Taiwán. Recibió su Doctorado en Gestión de Estrategia y Tecnología del Instituto Politécnico Rensselaer, Troy, Nueva York. Sus intereses de investigación actuales incluyen gestión del conocimiento, colaboración interfirmación, gestión de la innovación y emprendimiento. Ha publicado documentos en IEEE Transactions on Engineering Management, Information & Management, International Journal of Human Resource Management, International Journal of Technology Management, R&D Management y otras revistas.
Jing-Wen Huang es un estudiante de doctorado en el Instituto de Graduados de Administración de Empresas de la Universidad Nacional Cheng Kung, Taiwán. Sus intereses de investigación actuales incluyen gestión del conocimiento, colaboración interfirmación y gestión de la innovación. Ha publicado en Sun Yat-Sen Management Review.
¿Cuáles son los elementos que componen el clima organizacional?
Creo que estamos viviendo uno de los mejores momentos de la historia del trabajo. Gracias al avance en la tecnología y el acceso instantáneo a la información, nuestras generaciones más jóvenes son más impulsadas por la misión e intencionales sobre la forma en que desarrollan sus carreras. Las empresas con grandes culturas serán las que sobrevivirán y prosperarán en el siglo XXI.
He creado cinco elementos que son esenciales para construir y mantener excelentes culturas organizacionales. Esos elementos son: propósito, propiedad, comunidad, comunicación efectiva y buen liderazgo.
Propósito: Los jóvenes profesionales son más altruistas y quieren ser parte de resolver un problema mayor que ellos mismos. Necesitan entender el por qué de lo que hacen. Las empresas ahora necesitan tener una declaración de misión sólida en la que puedan compartir el por qué con los miembros de su equipo. Un gran ejemplo que viene a la mente es SpaceX, una compañía que construye cohetes para la exploración espacial. Esta es su declaración de misión: «SpaceX se fundó en 2002 para revolucionar la tecnología espacial, con el objetivo final de permitir que las personas vivan en otros planetas». Esa es una declaración de misión notable.
Propiedad: el segundo elemento en la construcción de una gran cantidad de culturas organizacionales. La propiedad se trata de dar a las personas la oportunidad de ser responsables de sus resultados sin ser microgestionados. Dar a las personas la autonomía durante su tiempo para lograr sus objetivos. Basecamp es una empresa que construye software para la gestión de proyectos. Son un gran ejemplo de una empresa que promueve la propiedad. Tienen una oficina en Chicago, pero todos tienen la oportunidad de trabajar desde donde quieran. El CEO no sabe cuántas horas trabajan sus empleados. Simplemente establecen expectativas y brindan a las personas la oportunidad de construir sus propios horarios en torno a sus proyectos. Pero, ¿cómo se mantiene a las personas comprometidas con un sentido de propósito? Bueno, lo haces a través del tercer elemento, comunidad.
¿Qué mide la escala de clima laboral?
La Escala de Medio Ambiente de Trabajo (WES) mide el entorno social de todo tipo de entornos de trabajo. Comprende diez subescalas o dimensiones, que se dividen en tres conjuntos: las dimensiones de la relación, el crecimiento personal o las dimensiones de orientación de objetivos y el mantenimiento del sistema y el cambio del sistema dimensiones.
Los WES se pueden utilizar para describir entornos sociales en el lugar de trabajo, contrastar las opiniones de los empleados y gerentes sobre sus grupos de trabajo, y comparar entornos de trabajo reales y preferidos. Las percepciones de los empleados individuales de un grupo de trabajo se pueden comparar entre sí. Los WE también se pueden utilizar para facilitar el asesoramiento y la planificación profesional y ayudar a formular descripciones de casos clínicos. Además, el WES tiene algunas aplicaciones importantes para la evaluación del programa. Los WE pueden ayudar a planificar y monitorear el cambio en los entornos laborales, evaluar el impacto de los programas de intervención y promover la mejora en el lugar de trabajo.
El WES está disponible en tres formas. El formulario R mide la percepción de un empleado del entorno laboral; El Formulario I (ideal) mide los objetivos y valores ideales del lugar de trabajo que posee su empleado; El Formulario E (esperado) evalúa las expectativas del entorno laboral de un empleado. La administración de una sola forma (r, i o e) se cuenta como una administración, mientras que la administración de los tres formularios una vez se cuenta como tres administraciones.
Propósito: Mida el entorno social en entornos laborales para evaluar la productividad, evaluar la satisfacción de los empleados y aclarar las expectativas de los empleados.
¿Cuáles son los enfoques del clima organizacional?
El término cambio climático se refiere a un cambio en el estado del clima de la tierra que se puede identificar (a través de enfoques estadísticos) por variaciones en el promedio y/o por la variabilidad de las variables atmosféricas (como por ejemplo, temperatura, lluvia , temperatura de los océanos) que persisten durante un período prolongado de tiempo, generalmente décadas o incluso más. El cambio climático puede deberse a los procesos naturales internos al sistema de tierra y fuerza externa, como modulaciones de ciclos solares, erupciones volcánicas y acción antrópica capaces de influir en el estado del clima a través de la modificación de la composición de la atmósfera (emisiones de CO2 , metano) Ambos del uso del suelo (P.E. Deforestation) [IPCC, 2014].
Los gases contenidos en la atmósfera juegan un papel importante para la regulación climática ya que, a través de un fenómeno conocido como invernadero, regulan el flujo de energía retenida en la atmósfera y contribuyen a mantener condiciones climáticas constantes, en particular la temperatura.
Los principales gases de efecto invernadero de origen natural y antrópico son:
Dióxido de carbono (CO2): representa los principales gases de efecto invernadero y está involucrado en todos los procesos naturales que conducen a la acumulación o pérdida de carbono en la biomasa y la materia orgánica en el suelo (secuestro o emisiones de carbono). Las principales fuentes antrópicas de emisiones de CO2 están representadas por el uso de combustibles fósiles en todas las actividades energéticas e industriales, así como en el transporte.
¿Cuál es el enfoque del clima organizacional?
¿Cómo se forma el clima organizacional? Las diferentes posiciones que surgieron con el tiempo han surgido una pluralidad de enfoques teóricos, que fueron resumidos por E. T. Moran y J. F. Volkwein en 1992 [1].
Según este enfoque, el clima organizacional representa una manifestación objetiva que refleja la estructura organizacional particular presente en un contexto dado.
En este caso, el clima se considera un atributo de la organización que existe independientemente de las percepciones individuales de sus miembros; Las percepciones y actitudes de valores de este último están influenciados por las condiciones existentes en la estructura. En esta perspectiva, el clima organizacional nació de los aspectos objetivos de la organización como dimensiones, grado de centralización de decisiones, número de niveles jerárquicos, tipo de tecnología utilizada, roles formales y políticas de personal.
Según el enfoque estructural, por lo tanto, la organización autoproduce un clima con características independientes de las percibidas por sus componentes, y las personas simplemente adquieren el clima de la estructura en la que se encuentran operando. El enfoque estructural tiene sus raíces en esa corriente de pensamiento según la cual la realidad se deriva solo de condiciones objetivas.
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