Un enfoque importante en los roles de inicio es fortalecer sus relaciones internas (entre los empleados), así como las externas (entre otras compañías y clientes o clientes).
Sin cumplir estos roles, su empresa no tendrá dirección y carecerá de un liderazgo fuerte. De hecho, el 65% de las fallas comerciales se deben a problemas de gestión. Es por eso que es crucial comenzar en la cima, luego expandir su equipo cuando sus recursos lo permitan.
Al completar estos roles, considere los objetivos y valores de su negocio. Definir estos le permite encontrar mejores partidos y reducir las habilidades y cualidades que está buscando en los trabajadores.
Trabajar para una startup es diferente de trabajar para un negocio establecido. Las nuevas empresas a menudo están atadas a los recursos, y tienden a crecer y cambiar a un ritmo rápido. Debido a esto, las responsabilidades cotidianas para sus empleados a menudo evolucionan en conjunto.
Las startups deben contratar empleados multitalentos que sean flexibles y listos para asumir nuevos proyectos según sea necesario. Las startups pueden ser impredecibles, por lo que sus empleados deben prosperar en entornos cambiantes, en lugar de buscar repetición y estabilidad.
Dado que las nuevas empresas están en la fase de «crecientes» de negocios y aún no tienen un empleado para cada función, los empleados de inicio generalmente terminan desempeñando más de un rol. Este hecho común viene con su propio conjunto de beneficios y limitaciones.
Estos son algunos de los beneficios de que un empleado ocupe múltiples roles:
- Usted mantiene bajos los costos de personal.
¿Qué tipo de personal se necesita para una empresa?
Se espera que las tasas de contratación aumenten, pero muchas organizaciones están pensando mucho en los tipos de personas que les gustaría agregar a sus equipos. Obviamente, las habilidades son obviamente importantes, pero incluso los candidatos más calificados podrían ser ineficaces si no tienen el ajuste cultural adecuado para promover la empresa. ¿Qué tipo de candidatos se ajustarán mejor?
Aquí hay ocho excelentes tipos de empleados que los gerentes de contratación deben apuntar:
No tienen miedo de hacer el primer movimiento o estar mal. Tienen grandes niveles de autoconfianza y están dispuestos a apostar por su éxito.
Raramente toman días de enfermedad y los jefes aprenden rápidamente que pueden ser tomados en su palabra.
Así como cada equipo de béisbol necesita un lanzador confiable para ganar juegos en la novena entrada, cada negocio necesita un casi competente y confiable para hacer las cosas.
Son grandes motivadores y ayudan a mantener la moral de la compañía, incluso cuando las cosas parecen estar desmoronadas en las costuras.
Saben lo que quieren y pueden desarrollar una estrategia efectiva para lograr esos objetivos. Los empleadores aman este tipo de empleados porque pueden comprender rápidamente conceptos complejos y desarrollar planes para lograr resultados óptimos.
Los empleadores siempre buscan líderes responsables que hayan desarrollado sus habilidades y perfeccionen sus talentos para administrar a las personas con éxito. El talento es una cosa, pero si no tienes a alguien que pueda aprovechar ese talento y manejarlo para lograr los mejores resultados, entonces estás en problemas.
¿Cuánto personal se necesita en una empresa?
Encontrar personal de TI en estos días no es una tarea pequeña, independientemente de si es una organización empresarial o un negocio pequeño a mediano. Pero a diferencia de las grandes empresas, donde los roles de TI generalmente están bien definidos, en la era de la nube, puede ser más complicado para las PYMES descubrir las necesidades internas de personal.
«Es difícil para muchas PYME porque, obviamente, las personas son escasas», dice Laurie McCabe, cofundadora de la firma de investigación SMB Group. Recientemente, le dijeron que las personas podían conseguir un trabajo dentro de las 48 horas «No estoy seguro de si eso es cierto, pero definitivamente es un mercado laboral de TI».
McCabe ve tendencias como las compañías más grandes que aún pueden ofrecer más dinero y mejores beneficios. En el lado más pequeño, en cuanto al personal, «hay empresas menores de 20 empleados que no tienen personal de TI», pero agrégalos a medida que crecen.
La nube es un gran modelo informático, pero la gente piensa que es una licencia para externalizar todo lo que necesita a otra persona, lo que generalmente no es tan simple, dice Laura Didio, directora de la firma de investigación y consultoría de TI ITIC. «Incluso el MSP más confiable o el proveedor de terceros pueden pasar por alto algo», dice ella. «Es un entorno mucho más complejo que hace 20 años», y generalmente quieres tener a alguien en el interior.
Las necesidades de TI de las empresas muy pequeñas son obviamente diferentes de las de las empresas con cientos de empleados. Una empresa más grande que cuenta con una organización más formal puede justificar empleados de TI más especializados. A pesar de que las organizaciones muy grandes realizan una mayor subcontratación, la necesidad esporádica de ciertos servicios de TI, por ejemplo, configurar y configurar un dispositivo de almacenamiento compartido, le hace difícil que las pequeñas organizaciones justifiquen poner tal experiencia en el salario.
¿Cuánto personal debe tener una empresa?
La mayoría de las empresas pequeñas y medianas crean procesos de recursos humanos más formales y estructuras departamentales a medida que crecen. Este desarrollo es una respuesta a la necesidad de adquirir talento, las demandas de cumplimiento cada vez más complejas y los desafíos culturales que surgen con el nuevo personal. Naturalmente, los líderes empresariales harán la pregunta: «¿Cuántas personas con recursos humanos necesitamos para satisfacer las demandas organizacionales?» Además, a menudo es difícil saber qué nivel de experiencia en recursos humanos se necesita para un equipo pequeño pero en crecimiento. Por ejemplo, se introducen nuevas preocupaciones de cumplimiento a medida que las empresas pasan 10, 25 y 50 empleados.
La métrica de recursos humanos a empleado es un tema muy debatido. Si se interpreta adecuadamente, puede ayudarlo a establecer las necesidades de personal de recursos humanos y determinar qué tan bien el departamento brinda sus servicios.
Según el informe de referencia y análisis del departamento de recursos humanos de Bloomberg BNA, la relación regla de pulgar es 1.4 Personal de recursos humanos a tiempo completo por cada 100 empleados. Esta proporción está en su punto más alto, y en marcado contraste con las gotas marcadas que hemos visto en los últimos años. La métrica previamente alcanzó su punto máximo en un récord de 1.3 por cada 100 empleados en 2013/2014, después de lo cual cayó a 1.1 por cada 100 empleados en 2015, representando una métrica más reconocible, y alrededor de donde había roto durante más de una década. La nueva relación es principalmente atribuible al crecimiento de la fuerza laboral sin precedentes y una mayor necesidad de respaldar la carga adicional de recursos humanos en las empresas.
Si está utilizando la métrica de recursos humanos, y dado que las métricas solo representan su personal de recursos humanos a tiempo completo, siempre habrá una brecha entre sus cálculos y su necesidad real. Primero deberá evaluar cuánto valor puede agregar HR a la empresa y en qué áreas son sus necesidades mayores. La medida solía ser contratar a una persona de recursos humanos para cada miembro de su gerencia ejecutiva, pero hoy una relación de un líder de recursos humanos con cada 500 empleados no es infrecuente.
Siempre tenga en cuenta las habilidades que sus profesionales de recursos humanos aportan a la mesa, ya que prácticamente ningún profesional es fuerte en todas las competencias de recursos humanos requeridas. Puede ser más ventajoso externalizar ciertos aspectos, como la nómina y los beneficios o incluso el personal. Si sus operaciones de recursos humanos están automatizadas o subcontratadas, puede reducir de manera segura la relación.
¿Qué personal debe tener una empresa?
Debemos introducir un índice importante: ingresos para empleados (RPA). El número de empleados de tiempo completo empleados por un empleado de tiempo completo se obtiene de los ingresos totales de una empresa.
- La compañía A tiene 10 millones de facturaciones y 100 empleados. Los ingresos por empleado son de € 100,000.
- La empresa B tiene 10 millones de facturaciones y 200 empleados. Los ingresos por empleado son de € 50,000.
Con la misma facturación, las dos compañías tienen un índice RPA muy diferente y está claro que hay algo diferente en la administración. La Compañía A está utilizando sus recursos de manera más efectiva que la Compañía B, y obtiene ganancias importantes. Puede haber invertido en herramientas y equipos de recorte de corte, o proporcionado a sus empleados de cursos avanzados de capacitación profesional; De alguna manera, sin embargo, está utilizando sus recursos de una manera más realizada.
La regla general dice que el costo de los empleados no debe exceder el 30% de la facturación. Esta cifra, por supuesto, varía según el sector y el tipo de actividad y en base a los productos y servicios que vende.
Por ejemplo, en la restauración es normal que el costo del personal afecte hasta el 40% de la facturación; Para el centro de llamadas, el costo es de alrededor del 25%; Para las tiendas de ropa se abren los 7 días de la semana, el costo promedio para el personal alcanza el 18%.
Lo más importante para evaluar es la gestión del personal: ¿la inversión en recursos humanos conduce a un aumento en las ganancias? Si es así, el dinero está bien gastado.
¿Cuántos trabajadores se necesitan para una pequeña empresa?
Si aún no está claro para usted porque los trabajadores se inscriben o establecen un sindicato en su empresa, en lugar de venir directamente de usted para hablar sobre cualquier problema, aquí hay algunas razones.
- Asistencia y consultoría en impuestos, capacitación, seguridad social y en el campo de los derechos de los trabajadores;
- Asistencia con respecto a las disputas con el empleador: control del cheque de pago y documentación de trabajo, despidos atractivos, medidas disciplinarias, relaciones con el Seguro Social y los organismos de seguros;
- Oferta de concesiones para el uso de servicios bancarios y de seguros;
- Organización de actividades de recreación y capacitación: orientación profesional, ocio y actividades lúdicas, descuentos para participar en actividades como espectáculos o revisiones.
El sindicato puede ser percibido por el trabajador como un «puerto seguro» para tratar problemas entre él y la compañía, poder contar con el apoyo y las personas que pueden recomendarlo y ayudarlo.
Quizás obvio, pero recordamos a los empleadores que constituyen, participan o unimos a las asociaciones sindicales dentro del lugar de trabajo es un derecho de trabajadores, y el estatuto de los trabajadores confirma la legitimidad de estos documentos.
Los actos o comportamientos de los empleadores destinados a discriminar a los trabajadores inscritos en un sindicato, incluidos los peores tratamientos, incluso económicos, en comparación con otros colegas no son elegibles y son punibles con sanciones.
De la misma manera, el trabajador no puede ser despedido por su adherencia a una asociación sindical: si el empleador se retira del contrato, se prevé la reintegración del trabajador y la compensación por daños.
¿Qué es el personal de una empresa?
La organización y el personal es la organización del trabajo y la gestión del personal en la empresa.
Organización: decide cómo dividir las tareas y cómo coordinarlas entre los diversos órganos que constituyen una estructura organizativa.
Personal: decide cómo adquirir recursos humanos y cómo administrarlos.
Es decir, cómo entrenarlos, cómo planificar sus carreras, cómo evaluar sus resultados.
La organización y el personal desempeñan un papel instrumental dentro de la empresa, donde las opciones de gestión de la organización y el personal se utilizan para hacer que los gerentes más efectivos funcionen, los organismos ejecutivos (empleados y trabajadores), para que puedan utilizar sus habilidades y puedan usar convenientemente el Material e recursos intangibles que la empresa pone a disposición.
Estructura organizativa
Cómo dividir las tareas entre los diversos sujetos que operan en la empresa
Cómo coordinar sus esfuerzos para lograr objetivos corporativos.
Órganos: entre los cuales el trabajo se divide.
Funciones: Asignado a los órganos.
Relaciones: entre los órganos mismos.
La necesidad de órganos es organizar habilidades especializadas adecuadas; Hay 2 tipos de órganos:
– Cuerpos de línea: organismos operativos de gestión y ejecución
– Cuerpos del personal: cuerpos especializados, que brindan asesoramiento y asistencia.
Hay varios tipos de división de trabajo:
– División horizontal: división de tareas entre unidades con el mismo nivel organizacional
– División vertical: división de tareas entre niveles superiores y niveles subordinados de la jerarquía
– Distribución de poderes de toma de decisiones: grado de descentralización.
¿Cómo se determina el personal de una empresa?
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La determinación es una habilidad necesaria para lograr cualquier tipo de objetivo u objetivo. Esta habilidad es especialmente valiosa en el lugar de trabajo y es un rasgo solicitado por parte de los empleadores. En este artículo, exploramos la importancia de la determinación, su valor en el lugar de trabajo y los rasgos de las personas determinadas para ayudarlo a desarrollar la determinación usted mismo.
La determinación es una firmeza de propósito o resolución. Específicamente, estar determinados medios tienen una decisión u objetivo firme y no vacilar en su búsqueda de lograrlo. Un atleta podría tener el objetivo de terminar un maratón, sin importar cuánto tiempo les tome o cuánto tengan que trabajar. Su determinación les da la motivación para despertarse temprano para entrenar, empujar durante la carrera y seguir avanzando cuando quieran detenerse. Su determinación supera a docenas de otros factores que amenazan su resolución.
La determinación en el lugar de trabajo se manifiesta de manera diferente a la determinación en el atletismo, pero es igual de importante. Si mira a sus colegas, puede ver cómo su determinación les ayuda a alcanzar sus objetivos y avanzar sus carreras.
Hay varias razones por las cuales la determinación es un rasgo esencial tanto en los empleados como en los líderes. La determinación impulsa a los empleados a través de tiempos estresantes al tiempo que da a los líderes la fuerza para impulsar a sus equipos. Estos son algunos de los principales beneficios de la determinación en el trabajo:
A lo largo de su vida, puede ser tentado a veces para dejar de fumar. Es posible que desee dejar caer una clase cuando el material sea difícil o renunciar a su dieta cuando tiene dificultades para comer de manera saludable. Renunciar es fácil, pero afortunadamente, tiene una herramienta de su lado que puede ayudar: la determinación.
¿Cómo se define al personal de una empresa?
- 16 de febrero de 2016
Esta cifra no siempre está bien definida, especialmente en pequeñas empresas, pero lleva a cabo uno de los roles más importantes para la supervivencia de todas las realidades empresariales. A veces son los mismos empresarios, o sus personas de confianza para cubrir este papel, pero si la tarea está bien identificada, hay caminos específicos tanto de la universidad como no que se preparen para esto. Aquellos que tienen una capacitación humanista pueden encontrar una entrada de carretera para trabajar en la empresa con precisión en la oficina del personal, en particular en la función de recursos humanos.
De hecho, si en la oficina del personal, las tareas de administración del personal se llevan a cabo por cifras con origen legal-económico, a gusto con los contratos, regulaciones, obligaciones, procesamiento de pagos y contribuciones, para los roles más vinculados a los «recursos humanos» que cifras que provienen de la Facultad de Psicología o Sociología, generalmente las humanidades prefieren o, en general, en general. Esta es precisamente la razón por la cual muchos graduados en cartas, filosofía y similares, en el momento de la búsqueda de empleo, eligen caminos de especialización en recursos humanos para construir una profesionalidad que se pueda gastar en la empresa.
Muy a menudo, sin embargo, ni siquiera aquellos que se acercan a este sector saben exactamente qué es. Muchos entienden que la actividad se refiere a la selección o la capacitación, pero básicamente, ¿qué hacen exactamente los que trabajan en recursos humanos? ¿Cuáles son las lógicas a continuación? ¿Por qué esta función se considera cada vez más una de las principales palancas estratégicas de la empresa?
Con la expresión «recursos humanos», se identifica el aspecto del valor o el capital (recursos) que la empresa tiene en términos de profesionalismo y habilidades de su propio personal (humano). Este capital debe ser salvaguardado, tratado y desarrollado exactamente como otros recursos comerciales (recursos financieros, equipos, tecnología, etc.) con la conciencia de que las habilidades y la calidad del trabajo humano representan una ventaja competitiva y de desarrollo muy importante para la propia empresa.
Si es obvio que no puede pensar en una compañía de transporte que opera con vehículos con el motor derretido, o una industria que trabaja con máquinas no optimizadas y mal funcionales, o en general a una empresa que trabaja de manera efectiva y eficiente sin una planificación adecuada y adecuada y adecuada. Control de los aspectos financieros económicos, debe ser igualmente evidente que no se puede pensar en operar con un personal inadecuado y no competente, o sin energía y motivación.
¿Cómo se calcula el personal necesario?
Considero que los requisitos del personal son el número más crucial de todos. ¿Qué número de personas necesita para administrar su negocio con éxito? He pasado 20 años respondiendo esta pregunta, por lo que hay algunas verdades terrestres que tengo que compartir.
Este debería ser el comienzo de su viaje de gestión de la fuerza laboral; Aquí hay muchas más complejidades no cubiertas, y personas mucho más talentosas y experimentadas que yo para aprender. #Diversifyeurlearning
Al menos dos tercios de los costos operativos en todas las organizaciones en la que he trabajado están relacionados con el personal, por lo que es fundamental obtener el número de personal «correcto».
Voy a compartir algunas ideas de alto nivel sobre el cálculo de los requisitos del personal y también cómo evaluar el servicio, la productividad y las compensaciones de costos más importantes.
Las organizaciones de servicio y apoyo pueden interactuar con su comunidad a través de una variedad de canales: llamadas telefónicas, correos electrónicos, chats e interacciones de back-office.
Voy a utilizar el término «contacto» para definir cualquier instancia en la que las personas presenten o ‘toquen’ o ‘toquen’, independientemente del resultado (ex: «Cierra de trabajo», llamadas telefónicas completadas, chats, correos electrónicos, correos electrónicos, Transferencias, omitas, etc.), e independientemente del tipo de canal de comunicación.
Con un pronóstico de volumen de contacto y algunos supuestos sobre el tiempo promedio de «manejo» (AHT), puede realizar un cálculo simple para llegar a cuánto trabajo hay que hacer o «carga de trabajo». Es simplemente el número de contactos de pronóstico para cualquier período de tiempo, multiplicado por el tiempo promedio del mango de esos contactos.
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