Las métricas de rendimiento son datos utilizados para rastrear los procesos dentro de un negocio.
Esto se logra utilizando actividades, comportamiento de los empleados y productividad como métricas clave.
Los empleadores utilizan estas métricas para evaluar el rendimiento.
Esto está en relación con un objetivo establecido, como la productividad de los empleados o los objetivos de ventas.
Las métricas de rendimiento, o PMS, se miden dentro de un área determinada de un negocio. Esto tiende a estar en contra de un objetivo predesignado. Eso significa que recibe una gama más amplia de datos que un indicador de rendimiento clave o KPI.
Un KPI utilizará una métrica específica para medir el rendimiento.
Por ejemplo, un PM podría medir la productividad del almacén y el departamento de envío en comparación con un objetivo establecido. Mientras que un KPI mediría qué tan rápido el almacén y el departamento de envío pueden convertir un pedido en una entrega.
El seguimiento de las métricas de rendimiento es importante porque proporcionan información valiosa a su negocio.
Los datos que proporcionan estas métricas se pueden utilizar para hacer crecer su negocio y aumentar sus ganancias.
También ayudan a establecer estrategias para cumplir con varios objetivos. Esto puede estar en cualquier aspecto de su negocio.
Puede planificar mejoras, ajustes y cualquier cambio en los procesos que su negocio tenga para cumplir con varios objetivos.
Las empresas utilizan métricas de rendimiento para medir varios aspectos de su negocio.
Esto puede incluir ventas, gestión de proyectos, productividad de los empleados y sus procesos comerciales generales.
¿Cómo se hace una matriz de desempeño?
La gestión del desempeño y la evaluación en una estructura de la organización de matriz es diferente. Es posible que tengamos más de un jefe y es probable que nuestros colegas estén en múltiples ubicaciones, tal vez incluso diferentes países y zonas horarias. Nuestros procesos de recursos humanos deben adaptarse a esta nueva realidad.
La evaluación del desempeño cambia fundamentalmente en una matriz porque hay muchas más partes interesadas involucradas, cada una con diferentes perspectivas basadas en la parte del trabajo del individuo que ve y también en diferentes personalidades, culturas y perspectivas.
En una implementación de matriz exitosa, combinamos la estrategia, la estructura, los sistemas y las habilidades. Los procesos de gestión del desempeño, evaluación, salarios y desarrollo profesional son sistemas importantes de recursos humanos (recursos humanos) que deben alinearse con esta nueva forma de trabajar para que la matriz tenga éxito.
El proceso de evaluación tradicional solo con el individuo y el jefe involucrado se vuelve mucho más complejo. Cuando tenemos más de un gerente involucrado formalmente en la configuración y evaluación de objetivos, es importante que cada uno de ellos se alinee en los mensajes clave.
En una matriz, es probable que estos diferentes gerentes sean de diferentes funciones y pueden estar prestando atención a diferentes aspectos del rendimiento del individuo. El papel funcional y el papel comercial son a menudo los dos que están en tensión en una matriz. Incluso si el individuo ha hecho la llamada correcta, por ejemplo, priorizando el problema comercial sobre un problema funcional, podría conducir a evaluaciones muy diferentes de su desempeño de los dos hilos de la matriz.
¿Cómo redactar una evaluación de desempeño?
Escribir una evaluación del desempeño de un gerente requiere más trabajo que, por ejemplo, para la preparación de una evaluación del desempeño para los empleados en la línea del frente. Las evaluaciones de los gerentes generalmente requieren respuestas narrativas, así como la definición de los objetivos para identificar los hitos que coinciden con los objetivos y objetivos de la organización. El gerente tiene dos funciones de trabajo principales: la supervisión de los procesos departamentales y la gestión de los empleados en sus departamentos. Por lo tanto, las evaluaciones del desempeño para los gerentes enfrentan ambas áreas con la misma atención al rendimiento pasado y los objetivos de rendimiento y desarrollo futuro.
Obtenga el archivo de contratación del gerente y revise las evaluaciones de los servicios pasados, así como los comentarios intermedios de los directores durante el período de evaluación. Si su sistema de gestión de desempeño incluye el uso de comentarios de 360 grados, considere los comentarios proporcionados por los empleados. El propósito de la retroalimentación de 360 grados es obtener aportes de empleados en todos los niveles de la organización que tienen interacciones frecuentes con los gerentes, incluidos los empleados que son empleados directos.
Examine los registros de remuneración del gerente para obtener información relacionadas con bonos en efectivo, incentivos u otros premios para servicios excepcionales. Determina si el gerente tiene un contrato de trabajo. La mayoría de los empleados están sujetos a las disposiciones de empleo a voluntad, pero algunos gerentes pueden tener contratos de empleo que deben revisarse antes de escribir una evaluación de desempeño.
¿Qué es una matriz de evaluación del desempeño?
Cuando se trata de revisiones anuales de desempeño, me resulta más efectivo dividirlas en dos reuniones. En la primera reunión, la revisión del desempeño, lo alineo con el plan de bonificación, y se trata estrictamente de establecer objetivos y lograrlos. La segunda reunión, que llamo la revisión anual, es una sesión de entrenamiento y asesoramiento entre el gerente y el empleado.
Una razón por la que divide la revisión en dos partes es que si tiene un buen o mal año en cuanto al rendimiento, otra cosa que no sea el promedio, entonces no escucha el consejo de entrenamiento que surge durante la revisión anual. O bien, el empleado está nervioso y no escucha la información o está más preocupado por el aspecto financiero, por lo que no prestan atención. Si lo hace por adelantado, entonces el empleado está pensando en ello después y tratando de reclama, un término militar utilizado para pedir una reconsideración formalmente, los comentarios o el ajuste salarial.
Para crear un entorno propicio para el empleado que más recibe de los comentarios, prefiero usar la revisión anual para hablar sobre el rendimiento general general y los valores corporativos. Quiero entrenar a todos mis empleados, para el año en curso, el próximo año y cinco años, y descubrir que esta es la oportunidad perfecta.
Mi revisión ideal, que dura aproximadamente una y media a dos horas, contiene lo siguiente:
- Percepción de 360 grados del desempeño Esta comunicación franca con el empleado incluye percepciones de toda la compañía (colegas, gerentes y subordinados) con respecto a su desempeño.
- Percepción de 360 grados de adherencia a los valores corporativos Discuto las percepciones de quienes rodean al empleado sobre su adherencia a los valores corporativos.
- Aprendimiento del papel actual que hablamos sobre el ajuste del empleado para este trabajo en particular.
- Otras posibles contribuciones que esta sección se centra en otras áreas posibles donde el empleado podría tener talento y la capacidad de contribuir.
- Plan de crecimiento de 5 años Esta discusión se centra en los objetivos de los empleados y gerentes para la evolución profesional en los próximos cinco años, incluidos los objetivos de estiramiento.
- Aspiraciones profesionales a largo plazo ¿Qué posibles direcciones profesionales son posibles dadas las capacidades del empleado?
- Las necesidades de capacitación o educación basadas en el plan de crecimiento y las aspiraciones a largo plazo, el empleado y el gerente revisan las oportunidades de capacitación interna y externa, ya sea patrocinado por las empresas o los empleados. Además, discuten cualquier programa educativo, como títulos o certificaciones, que pueden ser apropiadas y posibles posibilidades de coponsoramiento.
- Relación gerente y empleado Recomiendo dejar de lado el tiempo para que el empleado pueda proporcionar comentarios al gerente sobre su relación de trabajo, abordando cualquier inquietud que tengan.
- Artículos de acción de alta prioridad Esto resume cualquier elemento de alta prioridad identificado para proporcionar énfasis adicional. Por lo general, incluyo uno a cinco elementos de acción para que la persona trabaje para avanzar en su carrera, hacer un mejor ajuste para el papel o mejorar el rendimiento.
Tenga en cuenta que en los ítems 1 y 2 hablo sobre las percepciones del desempeño y los valores de la empresa de las personas alrededor del empleado. Esto es importante porque proporciona la impresión que las personas tienen.
¿Qué es una matriz de medición de desempeño?
La medición del rendimiento es una piedra angular importante para cualquier organización y puede ayudar a garantizar que:
- Las mejores prácticas en la organización se identifican y amplían,
- Los procesos se comparan con el desempeño de las organizaciones externas,
- Los recursos se utilizan de manera eficiente y efectiva, y
- Las actividades estratégicas están alineadas con el plan estratégico.
La medición del desempeño debe involucrar tanto a la alta gerencia que comprenden los objetivos de largo alcance de la organización y el personal de primera línea que conocen los tipos de medidas necesarias para la toma de decisiones reflexivas. Aunque no existe un «conjunto perfecto» de medidas, las organizaciones deben experimentar con un conjunto de métricas «iniciales» y evolucionar estas medidas con el tiempo. Los mayores desafíos en la medición no están en la recopilación y el análisis de los datos, sino en la interpretación de los resultados y la toma de decisiones basadas en la información. La educación es una parte esencial de todas las medidas. Saber qué medir, cómo medir, cómo usar la medición y cómo vincular estas medidas con otros conocimientos del desempeño organizacional son críticos para el uso exitoso de la medición del rendimiento. Proporcione capacitación a los equipos sobre cómo hacer esto y establecer un proceso para informar, revisar y mejorar.
Hoy en día, hay muchos sistemas de medición de desempeño comercial en uso, varios de los cuales pueden adaptarse a organizaciones sin fines de lucro y asociaciones, dependiendo de los resultados deseados de la organización. La efectividad de la gestión del desempeño depende de identificar e integrar las métricas comerciales apropiadas que se personalizan para el negocio, la estrategia y la industria de una organización. Un sistema recomendado por varios expertos en la aplicación de métricas de rendimiento al campo sin fines de lucro y asociación, las métricas de cuadros de mando equilibrados (BSC), se describirá brevemente dentro de esta declaración.
¿Qué es una Matriz de evaluación de desempeño?
La mayoría de las empresas usan «rendimiento» y «potencial» como los 2 factores en los que miden a sus empleados. Recomiendo usar «rendimiento» y «comportamiento» en su lugar. ¿Por qué? Es más fácil medir el comportamiento de un empleado y calificarlo. El potencial es más subjetivo y, por lo tanto, es difícil de medir y calificar.
Veamos un formulario de evaluación de desempeño de los empleados de muestra donde se utilizan algunos rasgos para medir el rendimiento y el comportamiento. Es un método promedio ponderado que utiliza algunos rasgos de muestra. Estos rasgos se pueden reemplazar dependiendo de cómo la compañía quiera medir estos 2 factores internamente.
Haga clic aquí para descargar el formulario de evaluación de desempeño de los empleados de muestra como una imagen (.jpg). Haga clic aquí para descargar el formulario de evaluación de desempeño de los empleados de muestra en Excel (.xlsx).
El total de puntajes de rendimiento y comportamiento debe trazarse en la matriz de 3 × 3 o una cuadrícula de 9 cajas anterior para cada empleado de la empresa. Esto dará claridad sobre dónde se encuentra con respecto a otros en la organización.
La gente tiene malos recuerdos. Algunos tienen peor. Después de todo, todos somos humanos. Tomemos un ejemplo: ‘John es un excelente vendedor. Desde el punto de vista de la compañía, él es una «estrella». Tiene una actuación sobresaliente en los primeros 3 cuartos, donde excede todos sus objetivos. Sin embargo, en el último trimestre, enfrenta algunos problemas personales que afectan su trabajo. Toma varias hojas durante este período y finalmente no alcanza su objetivo de cuarto. Esto lleva a un déficit en el objetivo anual general del departamento.
¿Cómo se hace una Matriz de desempeño?
Algunos de nuestros marketing de contenidos obtienen resultados reales.
Algunos de nuestro marketing de contenidos… no tanto.
Esto es obvio para cualquiera que haya publicado cualquier cosa en cualquier lugar. Entonces, naturalmente, los blogs de marketing están llenos de consejos sobre cómo crear contenido de alto rendimiento y cómo medir el rendimiento.
Pero es menos obvio que el contenido funciona de dos maneras diferentes. Algo contenido es bueno para ganar clics y atraer a los visitantes. Algo contenido es mejor para mantener la atención y atraer a los visitantes.
Si colocamos los dos niveles de rendimiento (alto/bajo) junto con los dos tipos de rendimiento (tráfico/compromiso)… aparece una matriz.
Esta matriz de rendimiento de contenido muestra los cuatro resultados de todo lo que ha publicado. No solo ganadores y perdedores, sino las formas en que están ganando o perdiendo. Algo contenido es fuerte de una manera pero débil en la otra.
- Alto tráfico, alto compromiso… perseguir
Estos son los rendimientos superiores. Desea repetir estos éxitos. - Bajo tráfico, alto compromiso… promover
Estos que la gente ama, pero casi nadie los ve. - Alto tráfico, bajo compromiso… polaco
Estos traen muchos visitantes que no hacen nada por su negocio.
Veamos de cerca cada uno de estos cuadrantes de nuestra matriz de rendimiento 2 × 2. Aprenderemos a encontrar cada uno y qué hacer con ellos, desde la visión hasta la acción.
Dicen que todo en marketing es un burro o un unicornio. Estos son tus unicornios. Están obteniendo resultados 10 veces en el respeto: tráfico y compromiso.
¿Qué es una matriz de competencias laborales?
Una matriz de habilidades, o matriz de competencia, es una herramienta para mapear las habilidades requeridas y deseadas para un equipo o proyecto. Es una cuadrícula que visualiza las habilidades y competencias requeridas y disponibles en un equipo. Esto lo convierte en una herramienta esencial para cualquier profesional de recursos humanos basado en datos.
Una matriz de habilidades completadas visualiza las habilidades requeridas, las habilidades disponibles en el equipo y las habilidades que falta el equipo. Esta es la brecha de habilidad.
Ahora a los aspectos más prácticos. ¿Para qué se usa una matriz de competencia? Hay dos propósitos generales.
En primer lugar, una matriz de competencia ayuda a evaluar las habilidades requeridas para un proyecto o equipo. Para implementar con éxito una matriz de habilidades, debe crear una descripción general de las habilidades que se requieren para completar el trabajo o el proyecto con éxito.
Este ejercicio ayuda a definir las actividades clave del equipo y definir las habilidades o competencias relevantes necesarias para completar estas actividades.
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En segundo lugar, una matriz de habilidades proporciona información sobre las habilidades disponibles dentro de un equipo. Después de enumerar las habilidades requeridas para el proyecto, debe evaluar las habilidades disponibles en el equipo.
Por ejemplo, si un proyecto de análisis de recursos humanos requiere perspicacia comercial, habilidades de TI, capacidades de análisis de datos y capacidades de informes, debe verificar qué persona en el equipo tiene qué habilidades.
¿Cómo hacer una matriz de habilidades y competencias?
Esta descripción de una matriz de habilidades puede ayudarlo a comprender lo valioso que puede ser para una empresa, en términos de saber qué habilidades y competencias tienen los empleados y cómo eso podría afectar la sostenibilidad de la empresa.
Después de leer este artículo, tendrá ideas sobre cómo usar la matriz de habilidades para identificar las habilidades disponibles y encontrar posibles brechas de habilidades. Esto podría ayudarlo a mejorar el aprendizaje y el desarrollo de sus empleados y permitirle crear mejores equipos.
Se utiliza para administrar, planificar y monitorear las habilidades existentes y deseadas para un rol, equipo, departamento, proyecto o una empresa completa.
A veces, una matriz de habilidades también se llama matriz de competencia. Cubriremos la diferencia a continuación, pero en general, son lo mismo.
Una tabla simple con los nombres de los empleados y sus habilidades podría llamarse matriz de habilidades.
Como mencionamos antes, la matriz de habilidades más simple es una tabla con nombres de empleados y sus habilidades o competencias con su evaluación.
Incluso una matriz simple puede permitirle descubrir las habilidades faltantes que se necesitan o determinar quién necesita algo de capacitación.
Las matrices de habilidades son herramientas esenciales para cualquier empresa impulsada por datos, particularmente para el departamento de recursos humanos y los líderes del equipo de gestión de proyectos.
Las matrices son ideales para realizar un seguimiento de las habilidades, calificaciones, certificaciones y competencias de su personal en toda la organización. Cuando se usan correctamente, funcionan muy bien en la práctica y mejoran las eficiencias dentro de los equipos, así como aumentando el resultado final.
¿Qué es la matriz de habilidades?
Al administrar un equipo, departamento o incluso una empresa completa, desea asegurarse de que todos tengan las habilidades que necesitan para tener éxito. Los empleados que carecen de habilidades cruciales, no solo perjudican a su empresa, también perjudica a cualquiera que intente hacer un trabajo que no están equipados para manejar. Después de todo, los empleados felices son más productivos, funcionan mejor y buscan nuevos empleos con menos frecuencia, lo que resulta en una fuerza laboral que beneficie el resultado final. No existe una división entre el éxito de un empleado y la de su empresa. Una matriz de habilidades ayuda a las organizaciones a trazar el nivel de habilidad de todos sus empleados o equipos específicos para garantizar que todos tengan las habilidades necesarias para el éxito.
Una matriz de habilidades para los empleados es una red mapeada de las habilidades que su fuerza laboral ya tiene, o idealmente debería poseer. Es ideal crear una base de datos de habilidades que se actualice a medida que los individuos completan cursos de capacitación. Y, usar una tabla de matriz de habilidades para empleados le permitirá ver de un vistazo que tenga las habilidades para trabajar en diversas tareas. Al fomentar una fuerza laboral bien equilibrada, es esencial armar a sus empleados con habilidades generales y específicas. Sin embargo, no todos alcanzarán la misma competencia, por lo que cuando necesite a alguien con dominio sobre una habilidad en particular, necesita saber quién encabeza las listas. A veces, un proyecto puede requerir competencia media en múltiples tareas, o puede necesitar tres personas diferentes con alta capacidad en tres habilidades diferentes. Cualquiera sea el caso, tener diversos niveles de matriz de habilidades de cada empleado definido desde el principio lo ayudará a elegir la mejor persona para cada proyecto.
Tener una imagen del grupo de habilidades del que puede extraer tiene inmensos beneficios en todos los ámbitos. Al elegir miembros para un equipo o proyecto, puede ver de inmediato quién es el más adecuado para el trabajo en función de su conjunto de habilidades disponibles.
Elegir personas para tareas basadas únicamente en sus habilidades documentadas es una forma justa y equitativa de distribuir la responsabilidad y muestra que valoras las habilidades de cada miembro del equipo. Como una mejor práctica, la creación de habilidades de habilidades debe centrarse en seleccionar la mejor persona para cada trabajo. Esto tiene varios beneficios.
Al incluir la categoría de Ninguno en una matriz de habilidades de empleados, una organización puede significar que se están mudando a una nueva área de esfuerzo y están desarrollando nuevos equipos y habilidades. Esto es especialmente útil para las empresas que desean contratar internamente. Por supuesto, estos niveles de habilidad están abiertos a la alteración dependiendo de las necesidades de su organización.
¿Cómo se hace una matriz de competencias?
Una matriz de habilidades es un equipo útil y una herramienta de gestión de proyectos que lo ayuda a aprovechar al máximo su talento interno e identificar rápida y fácilmente las necesidades de su fuerza laboral. Le ayudará a definir los estándares para el reclutamiento y la selección, para la evaluación del desempeño o los estándares de comportamiento de los empleados.
Trabajar con cada empleado por separado no es suficiente para hacer mejoras en un equipo o en una organización. Es vital mantener una descripción general que nos ayude a garantizar que las piezas encajen de la mejor manera posible. La matriz de habilidades, o matriz de talentos, nos ayuda a equilibrar el rendimiento del equipo y a aumentar el desarrollo de sus habilidades. Además, le permite alinear las habilidades de sus empleados con los objetivos de la empresa.
Con esta herramienta, podemos mapear las habilidades necesarias y deseadas para un equipo o proyecto. La matriz generalmente está representada por una cuadrícula que muestra las competencias deseadas, las que están disponibles y las que el equipo no ofrece. Al definir procesos o crear nuevos equipos, tener esta información a mano es extremadamente útil ya que la matriz lo presenta en un diseño visual que es fácil de seguir.
Una matriz de evaluación de competencia tiene dos propósitos principales:
- En primer lugar, le ayuda a evaluar las habilidades necesarias para un proyecto o equipo. Para hacer esto, primero haga una lista de las competencias requeridas para llevar a cabo un trabajo. Este es un ejercicio útil al formar un equipo o decidir si contratar nuevos talentos.
- Y en segundo lugar, la matriz le proporciona información sobre las habilidades disponibles dentro de un equipo o una organización. Si, por ejemplo, un proyecto requiere habilidades de análisis de negocios y datos, tendremos una «base de datos» de habilidades internas donde podemos comenzar a buscar a la persona adecuada. Lo que es más, esta es una excelente manera de detectar y descubrir el talento interno.
- Un tercer propósito es el entrenamiento. Gracias al mapeo de habilidades, podemos crear programas de aprendizaje que permitan a los empleados desarrollar todas sus habilidades y adquirir otras nuevas que la empresa necesita.
En términos generales, un mapa o matriz de talento ayuda a aumentar el rendimiento en diferentes áreas, por lo que sus beneficios se sienten en toda la empresa.
¿Qué es y cómo hacer una matriz de evaluación?
- ¿Por qué necesitas una matriz de decisión?
- ¿Cuándo debe usar una matriz de decisión?
- Cómo crear una matriz de decisión en 7 sencillos pasos
Al final de esta publicación, comprenderá todo lo que necesita saber para tomar la decisión correcta cada vez.
Una matriz de decisión es una herramienta de análisis de oportunidades que utiliza criterios ponderados para evaluar y elegir entre múltiples opciones. En otras palabras, es una herramienta que lo ayuda a sopesar las mejores opciones, evaluar los factores importantes y tomar la decisión correcta basada en la lógica, no la emoción.
Entonces, aparte de tener más alias que un espía, una matriz de decisión es una herramienta comercial útil. La gran pregunta es: ¿cómo funciona? (Alerta de spoiler: no tiene nada que ver con Keanu Reeves).
En pocas palabras, su equipo tiene una lluvia de ideas sobre los criterios clave, luego aplica puntajes ponderados a cada opción en función de la importancia relativa. Este método le ayuda a adoptar un enfoque lógico para determinar la mejor decisión (en función del puntaje más alto).
A veces, los líderes se congelan en la parálisis en el análisis, desconcertados por 37 ideas a medias de la última reunión.
No importa cuán bonito y colorido sea el pasante que la hoja de cálculo de Excel se vea si todavía estás atrapado. Al final, debe cortar el ruido y obtener una claridad total en el mejor camino hacia adelante.
- ¿Por qué necesitas una matriz de decisión?
- ¿Cuándo debe usar una matriz de decisión?
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