Como acaba de discutir, hay varias razones importantes para tener una evaluación de casos, clasificación y proceso de gestión dentro del sistema de justicia juvenil. Es poco probable que los objetivos clave de las correcciones juveniles se cumplan completamente sin el beneficio de la evaluación y la clasificación. Tabla 5: A proporciona una breve descripción de varios términos importantes para comprender la evaluación de casos, la clasificación y la gestión. Estos se ampliarán más adelante en este capítulo.
Predicción Una determinación del comportamiento que se puede esperar en el futuro basado en el comportamiento pasado. Comportamiento
que ocurren con menos frecuencia, como la violencia, son más difíciles de predecir, porque hay menos
Datos sobre los cuales para determinar una probabilidad estadística de que se repita el comportamiento (Gottfredson, 1987; Limandri y Sheridan, 1995; Consejo Nacional de Crimen y Delincuencia, 1997).
Evaluación de necesidades Un proceso sistemático para identificar cuáles son las necesidades y problemas del delincuente, qué tan severos
son, y si son necesidades crónicas o de crisis y luego utilizan la información para determinar
las intervenciones específicas del programa que se utilizarán para los jóvenes (Krisberg et al., 1994; Peters, 1988;
Wiebush et al., 1995).
Clasificación de casos El acuerdo o agrupación de personas de acuerdo con un sistema, principios o reglas. Personas dentro
Una clase son similares entre sí pero diferentes de los miembros de otros grupos (Gottfredson, 1987).
Anular el proceso de anular o cambiar las clasificaciones cuando hay factores presentes que superan el
Categoría indicada por instrumentos de evaluación de riesgos y necesidades habituales. Las anulaciones obligatorias proporcionan
Para cambios automáticos en la clasificación cuando hay ciertas características presentes. Las anulaciones discrecionales permiten al personal hacer excepciones en la clasificación cuando detectan circunstancias que no son
Capturado por los instrumentos de evaluación de riesgos o necesidades (Krisberg et al., 1994; Wiebush et al., 1995).
¿Qué son los instrumentos de evaluación ejemplos?
- Para recopilar información sobre los insertos,
capacidad, estratos o el conocimiento del acto. - Para identificar qué objetivos corresponden a
áreas de fuerza, y que corresponden a sus áreas de
debilidad. - Orientar el aprendizaje de la Ley de acuerdo con el
Observaciones hechas: a la elección de la enseñanza de estratos y actividades
que apelan a los campos de la fuerza de la Eveve, y es probable que
Promover un progreso con respecto al objetivo de trabajar. - Para recaudar información significativa para compartir
Con los ancianos, los padres, los administradores. - Para que los huevos se encarguen de su aprendizaje
Y aprender a reflejar sus fortalezas y debilidades.
Los instrumentos de medición aquí son las redes de observación, las hojas anecdóticas, los enfoques y las cuadrículas de autoevaluación.
Durante las actividades que generalmente se conducen en la clase. No olvide que las personas matemáticas presentan oportunidades para observar un comportamiento, una estrática, un conocimiento vinculado al lenguaje.
Use las cuadrículas de observación a menudo para obtener un perfil significativo del ACC. Aquí le explica cómo hacerlo:
- Para recopilar información sobre los insertos,
capacidad, estratos o el conocimiento del acto. - Para identificar qué objetivos corresponden a
áreas de fuerza, y que corresponden a sus áreas de
debilidad. - Orientar el aprendizaje de la Ley de acuerdo con el
Observaciones hechas: a la elección de la enseñanza de estratos y actividades
que apelan a los campos de la fuerza de la Eveve, y es probable que
Promover un progreso con respecto al objetivo de trabajar. - Para recaudar información significativa para compartir
Con los ancianos, los padres, los administradores. - Para que los huevos se encarguen de su aprendizaje
Y aprender a reflejar sus fortalezas y debilidades.
en el día;
Prepare un adaptado a sus propias necesidades;
La fecha � que se hizo la observación, y agregue un breve comentario si
Nota.
Las cuadrículas de evaluación se pueden adaptar para que puedan usarse como enfoques.
En cualquier hora del día, en el contexto de las actividades de aprendizaje. Haga comentarios anecdóticos a intervalos en cada vez.
¿Cómo deben ser los instrumentos de evaluación?
Simpatía o antipatía, apariencia u origen, educación o género, muchos criterios conscientes e inconscientes fluyen a la evaluación de los empleados. Sin embargo, para que sea aún más justo cuando se trata de la evaluación de los empleados, los superiores deben rastrear su propia evaluación subjetiva. Porque esta es la única forma de mantenerse justa.
Los gerentes a menudo tienden a sobreestimar o subestimar a sus empleados. La simpatía y la antipatía juegan un papel importante. Porque si un jefe encuentra que un empleado simpatiza, evaluará su desempeño más alto y encontrará sus errores menos problemáticos que si no puede soportarlo. «La simpatía entre superiores y empleados también surge de similitudes como la misma educación, visitar la misma universidad o adherirse a los mismos valores», enfatiza el experto en liderazgo de personal Dr. Dr. Jürgen Weibler del Fernuniversität en Hagen. Aconseja a los ejecutivos que tengan claro esta votación subjetiva si tienen la tarea de evaluar a sus empleados.
Sin embargo, la simpatía no es la única razón por la cual las revisiones a menudo no son tan justas como se pretende y se desea: “El gerente a menudo recuerda el último resultado del trabajo del empleado. Esto luego supera todos los demás servicios ”, dice Weibler. Otra distorsión de evaluación está en la tendencia de muchos jefes a enviar calificaciones medianas en lugar de extremos. “Esto evita los conflictos. También es más rápido «.
Cajones y clichés
El experto en liderazgo y autor Alexander Groth conoce otros efectos que dificultan que los empleados evalúen una evaluación justa. Uno es el llamado efecto de halo: una propiedad del empleado eclipsa a todos los demás. “Este es el caso, por ejemplo, cuando alguien ha estudiado en Harvard. Luego puede decir tantas tonterías que muchos considerarán que sus declaraciones son competentes ”, explica Groth. La categorización de los empleados también a menudo evita un juicio justo. Por ejemplo, los matemáticos a menudo se perciben como estructurados y las personas de marketing son percibidas como creativas y caóticas. Entonces, las «teorías implícitas» a menudo juegan un papel importante en la formación de opinión en los empleados. Esto también incluye evaluaciones específicas de género. Por lo tanto, existe una tendencia a evaluar el mismo comportamiento de hombres y mujeres de manera diferente. Ejemplo: “Cuando una mujer y un hombre salen a comer juntos en el trabajo, algunos adivinan que tienen una relación amorosa. Si dos hombres hacen lo mismo, la mayoría de ellos asumen una cena de trabajo «.
Incluso los instrumentos de evaluación no son tan objetivos como parecen a primera vista. «Básicamente, los procedimientos particularmente diferenciados son problemáticos porque fingen una objetividad que en realidad no existe», enfatiza Weibler. Por lo tanto, hay procedimientos en los que el supervisor debe evaluar con la ayuda de porcentajes. Ya hay instrumentos de evaluación aproximados, como la división en las notas «una» a «cinco» o una clasificación relativa de los miembros del equipo entre sí. Porque estos corresponden más a la realidad cotidiana. Básicamente, Weibler aconseja usar varios procedimientos una y otra vez durante la evaluación de los empleados para obtener la imagen más versátil posible.
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