El desempleo juvenil es un problema importante en América Latina. Los jóvenes socialmente desfavorecidos, en particular, tienen la oportunidad de ingresar al sistema educativo o al mercado laboral. Otro problema es la falta de programas de capacitación orientados a las necesidades del mercado laboral. Para brindar a los jóvenes mejores oportunidades de trabajo, los programas de capacitación deben estar estrechamente alineados para proporcionar a los graduados las calificaciones que los empleadores potenciales están buscando.
El programa Fortaleza de cinco años, lanzado en 2012 por la Fundación Jacobs en cooperación con la Fundación SES, buscó traer a 2,000 jóvenes al mercado laboral en Argentina, Brasil y Colombia.
En los cursos que duran aproximadamente un año, los jóvenes de 18 a 24 años recibieron capacitación técnica y ayudaron a desarrollar sus habilidades sociales, que son cruciales para el éxito en el lugar de trabajo. A través de una estrecha cooperación con el sector privado, los participantes adquirieron las habilidades necesarias para el mercado laboral. El programa también les ayudó a encontrar pasantías con posibles empleadores, lo que hace que sea más probable que se les ofrezca un trabajo después de completar la capacitación.
Los programas son, en última instancia, tan buenos como los socios que los implementan. Por lo tanto, las estructuras y procedimientos organizacionales de los seis socios que implementarían el programa en Argentina, Brasil y Colombia se profesionalizaron antes del lanzamiento del programa, para que Fortalezas pudiera lograr su total impacto. Para garantizar la efectividad a largo plazo del programa y se basa en lo que se ha aprendido, la Fundación Jacobs está apoyando al Instituto Alliando y Micro Empresas con un premio de sostenibilidad que continuará más allá de 2017.
¿Qué son las actividades de integración laboral?
Los refugiados y las personas desplazadas internos (IDP) a menudo luchan por integrarse en el mercado laboral. Sus tasas de empleo, salarios y condiciones de trabajo se retrasan detrás de los locales y otros migrantes.
Discutí una de las razones, las restricciones legales que enfrentan, en un blog anterior: en muchos países los desplazados no tienen el derecho sin restricciones a trabajar, moverse libremente, poseer propiedades o acceder a los servicios financieros. Otras razones importantes a menudo citadas son que no eligen su destino principalmente en función de la demanda existente de sus habilidades y mano de obra. Debido a su desplazamiento, a menudo también pierden sus activos.
Pero también hay un lado conductual, social y emocional que a menudo se olvida. Los economistas solo han comenzado a explorar cómo la experiencia del desplazamiento forzado podría afectar el bienestar socioemocional y cambiar el comportamiento económico de los refugiados e desplazados internos, lo que a su vez puede desempeñar un papel importante en la configuración de sus resultados del mercado laboral. Antes de que los formuladores de políticas diseñen intervenciones de empleo para este grupo objetivo, pueden necesitar informarse sobre estos cambios y adaptar los diseños en consecuencia.
El horizonte temporal de esas influencias desplazadas por la fuerza si están dispuestas a hacer inversiones específicas del país anfitrión
Los refugiados y los desplazados internos a menudo no están seguros de que necesiten volver a moverse nuevamente. La forma en que su estatus legal permanente juega un papel importante para los refugiados a este respecto. Dependiendo de la situación y su horizonte temporal, podrían estar menos dispuestos o más dispuestos a hacer lenguaje, habilidades o inversiones de activos difíciles en su nueva ubicación. Los refugiados que planean permanecer en Uganda, por ejemplo, están más interesados en buscar empleos locales que aquellos que planean regresar a su país de origen. Dado que los refugiados reasentados tienen más probabilidades de permanecer en los Estados Unidos que los migrantes económicos, hacen más inversiones de capital humano específicos del país.
¿Qué es la integración del personal dentro de una empresa?
En el entorno organizacional, la integración del equipo es el conjunto de acciones promovidas por las empresas para insertar un nuevo empleado en la rutina y involucrar a profesionales veteranos, calificando sus entregas.
La interacción entre los equipos mantiene a los equipos motivados para evolucionar profesionalmente y en beneficio de la organización. Integración de empleados
La integración de los empleados representa un paso importante, principalmente para presentar la historia, la filosofía, la cultura, la misión, los valores y los objetivos de la empresa a los nuevos empleados.
Es una oportunidad para que los empleados aprendan sobre la estructura organizacional y el papel de cada uno. Por lo tanto, pueden formar vínculos entre sí y entre diferentes sectores, creando un entorno saludable para todos.
Además, la fase de integración permite a los profesionales comprender la estructura del negocio y recibir orientación útil para comenzar sus actividades.
Por lo tanto, las organizaciones que no realizan esta actividad no logran más calidad y optimización para sus procesos. Otro factor importante es la estandarización de acciones y discursos para que todos trabajen en línea.
De esta manera, la compañía califica sus servicios gracias al compromiso y la sinergia proporcionada al incorporar un nuevo elemento al set. Después de todo, el empleado comienza a sentirse parte del todo.
La integración de los empleados es un proceso que requiere un comienzo, medio y final. Entonces, con las estrategias correctas, es posible lograr mejores resultados en esta tarea.
¿Cómo hacer una integración laboral?
Los costos de ajuste de la migración como se refleja en (18.21) pueden justificarse en parte por la noción de que los flujos de migración cambian las diferencias interregionales de los precios de la vivienda. De hecho, existe evidencia convincente de que la inmigración aumenta los costos de vivienda (por ejemplo, Saiz; 2003, 2007; Nygaard, 2011; Jeanty et al., 2010; González y Ortega, 2013). Siguiendo a Grossmann et al. (2012), ahora incorporamos el canal de la migración a los costos de vivienda. Introducimos, además de un sector de bienes negociables, un sector de bienes de consumo no comercial que utiliza la tierra intensamente y podría interpretarse como sector de vivienda. Los sectores están indexados por T y N respectivamente.
Nuevamente consideramos la migración desde la perspectiva de una economía pequeña (no necesariamente en su estado estacionario antes de la integración del mercado laboral) hacia o desde una gran economía que está y permanece en estado estable. Para permitir posibles respuestas de suministro a los cambios impulsados por la migración en la demanda de la vivienda, suponga que el capital (residencial) acumula sujeto a los costos de ajuste de capital. Nuevamente, no hay imperfecciones del mercado. El tiempo es discreto. Análoga a (18.16), el stock de capital en el sector j ∈ {t, n} evoluciona según
K0J> 0, donde I J es una inversión bruta en términos del bien negociable (elegido como numéraire) y Δ j> 0 es la tasa de depreciación en el sector j. Nuevamente, las empresas maximizan el valor presente neto de las ganancias futuras y enfrentan los costos de ajuste de capital. De manera análoga al modelo de un sector, el costo total (incluido el costo de ajuste) por unidad de capital instalado en el sector J (en términos del numéraire) es 1 + GJ (IJ/KJ), donde GT y GN son funciones aumentadas.
Los niveles de salida de las funciones de producción neoclásicas negociables y no controlables son dados por funciones de producción neoclásica ft, fn: tenemos y t = ft (kt, lt) e y n = fn (kn, ln; z), donde kj y LJ son las cantidades de capital físico y mano de obra utilizada en el sector j ∈ {t, n}, y z es la entrada (así como el suministro) de un factor fijo, llamado «tierra», en el sector de bienes no tratables.
Las personas viven durante dos períodos («edad laboral» y «jubilación») en generaciones superpuestas. Son idénticos con respecto a su dotación laboral, pero pueden diferir en su dotación de tierras. Ellos extraen la utilidad del consumo de ambos bienes en ambos períodos de vida y pueden ahorrar para la jubilación en el interés del mercado mundial dado r. Deje que PT denote el precio (relativo) del bien no tradable («precio de la vivienda») en el período t. La utilidad de por vida indirecta en ambas economías de un individuo nacido en T con ingresos salariales wt, pero no se puede escribir otra fuente de ingresos como V (WT, PT, PT + 1), donde V aumenta en W y disminuye en el precio de la vivienda en el precio de la vivienda en Ambos períodos de la vida.
¿Qué es una integración laboral?
Este proyecto evaluó la facilidad con la que los trabajadores nacidos en el extranjero dentro de la Unión Europea pueden establecerse en los mercados laborales del país de destino durante la primera década después de la llegada. La investigación evaluó las condiciones bajo las cuales los nuevos inmigrantes pueden no solo encontrar empleo, sino también para progresar en trabajos medianos.
La primera fase del proyecto incluyó estudios de casos de países que consideran la influencia de las características individuales y las condiciones económicas más amplias en las perspectivas de empleo de los trabajadores nacidos en el extranjero.
La segunda fase evaluó la efectividad de las políticas de integración y desarrollo de la fuerza laboral para ayudar a los trabajadores inmigrantes a superar estas barreras y pasar a posiciones calificadas medias. Los países estudiados en este proyecto son la República Checa, Francia, Alemania, España, Suecia y el Reino Unido.
Una conferencia de un día en Bruselas, copatrocinada por la Oficina Internacional de Trabajo y la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la Comisión Europea, donde los panelistas discuten la dinámica por la cual los migrantes se atascan en un trabajo bajo y el Paper de la capacitación y los servicios de empleo para ayudarlos a progresar en sus ocupaciones. La conferencia concluye un proyecto y una serie de informes preparados sobre la integración del mercado laboral de los recién llegados en Europa.
¿Qué aspectos se deben tener en cuenta para realizar la integración de trabajadores a la organización?
Nadie tiene un mayor impacto en el éxito de los nuevos empleados que los gerentes que los contrataron. La investigación ha demostrado que ser sistemático en la incorporación lleva a los nuevos empleados a la velocidad un 50% más rápido, lo que significa que pueden contribuir de manera más rápida y eficiente a lograr los objetivos deseados. Entonces, cuanto más tempranos los gerentes comienzan a apoyar sus nuevas contrataciones, mejor. ¿Cómo? Primero, comprenda los desafíos de comenzar un nuevo trabajo, particularmente construir relaciones con sus compañeros y adaptarse a un desafío organizacional diferente. Luego, acelere el aprendizaje al descubrir la experiencia técnica, cultural y política que necesitan para construir e introducirlos en los recursos correctos para que eso suceda. Hazlos sentir parte de su equipo inmediato y conectarlos con otras partes interesadas clave. Déles una dirección clara sobre qué, cómo y por qué de todas las tareas que necesitan realizar. Confíjalos para obtener ganancias tempranas y sigue entrenándolas en los próximos meses.
Nadie tiene un mayor impacto en el éxito de los nuevos empleados que los gerentes que los contrataron. ¿Por qué? Porque más que cualquier otra persona, el gerente de contratación comprende lo que su gente necesita lograr y lo que se necesitará (habilidades, recursos, conexiones) para que se vuelvan completamente efectivos.
Los gerentes también tienen la mayor participación para incorporar sus nuevas contrataciones de manera efectiva. La investigación ha demostrado que ser sistemático en la incorporación lleva a los nuevos empleados a la velocidad un 50% más rápido, lo que significa que pueden contribuir de manera más rápida y eficiente a lograr los objetivos deseados. La incorporación efectiva también reduce drásticamente las tasas de falla y aumenta la participación y retención de los empleados.
Los jefes anteriores comienzan a apoyar sus nuevos empleados, mejor. El tiempo entre cuando alguien acepta una oferta y viene a trabajar es un recurso precioso que se puede utilizar para impulsar el proceso. Pero incluso si los nuevos empleados ya están en el trabajo, hay muchas maneras de acelerarlos más rápido.
Por supuesto, el punto de partida es cuidar los «conceptos básicos de incorporación», como documentación, capacitación de cumplimiento, espacio, apoyo y tecnología. Afortunadamente, la mayoría de las empresas hacen un trabajo razonablemente bueno con esos elementos.
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