Una vez que esté en las etapas finales del proceso de contratación para el trabajo de sus sueños, uno de los pasos más desafiantes en este proceso podría ser justificar su valor o convencer al comité de contratación de que merece el salario que desea. La investigación es fundamental para crear una propuesta salarial, pero la confianza en sus habilidades, habilidades, experiencia y capacidades es el factor que lo beneficiará durante todo el proceso.
Cuando reciba una oferta de trabajo, su futuro empleador probablemente tendrá un rango salarial que ya han decidido que es apropiado para su nuevo puesto. El rango salarial puede basarse en las ganancias de los empleados anteriores o puede ser un rango genérico que la empresa y su liderazgo de recursos humanos consideren una compensación suficiente por el puesto que le ofrecen. En este caso, crear su propia propuesta salarial podría ser fundamental para ayudar a la empresa a reestructurar sus prácticas de compensación, o al menos, volver a visitar el nivel de compensación para su posición.
Alternativamente, crear una propuesta salarial podría ser su contrapropuesta para una oferta salarial que está sobre la mesa. Si se trata de un trabajo, se ha puesto la vista durante bastante tiempo, o una organización a la que ha querido unirse pero que nunca tuvo la oportunidad, y está dispuesto a realizar el trabajo adicional, creando una carta de propuesta salarial al empleador Podría ilustrar por qué eres la persona adecuada para el trabajo.
A menos que esté creando una carta de propuesta de salario o un correo electrónico para varios trabajos y empresas diferentes, probablemente no necesite crear una plantilla de propuesta de compensación. Aunque si se embarca en una búsqueda de empleo que conlleva numerosas entrevistas y tiene la intención de comparar las expectativas salariales u ofertas para todos los puestos que está considerando, una plantilla de propuesta de salario es una herramienta útil para organizar las últimas etapas de su búsqueda de empleo. Idealmente, una plantilla de propuesta de pago incluiría el nombre del empleador, la ubicación y la información de contacto para recursos humanos, así como el gerente de contratación.
¿Qué es la propuesta salarial?
Si desea comparar su salario con el de otras profesiones u ocupaciones, esto se hace mejor con el salario anual bruto. Aquí obtiene una descripción general de sus prospectos salariales y obtiene consejos de aplicación para su campo profesional respectivo:
Salario: Como regla, los salarios se pagan en forma del mes. Es independiente de la cantidad de días hábiles por mes y el rendimiento realmente se realizó (siempre que no haya bonos). Esto significa que el salario tiene la misma altura cada mes. Incluso en meses en los que los trabajadores estaban de vacaciones o en los que hubo vacaciones, reciben el mismo salario que en los meses en los que se trabajaba mucho. Por lo tanto, a menudo se habla del contenido básico.
Salario: Los salarios, por otro lado, pueden depender del trabajo realizado. Los salarios se calculan teniendo en cuenta el trabajo realizado. Un salario por hora o el número producido puede servir como base para calcular los salarios. Dado que la altura de las horas fluctúa durante las vacaciones o las vacaciones al mes, el monto de los salarios puede variar a fin de mes. En muchos casos, la situación del orden de una empresa también tiene un impacto en el nivel salarial. Si solo hay unas pocas órdenes, los trabajadores se liberan parcialmente, lo que se nota nuevamente a la altura salarial. Si la empresa es económicamente buena, los empleados también se benefician de salarios más altos.
Los salarios y los salarios dependen de la producción económica de un país. Las estadísticas de Statista.de se pueden ver bien cómo se desarrollaron los salarios y los salarios brutos en Alemania de 1992 a 2015. Los porcentajes indican el cambio en el año anterior. Puede ver que, por ejemplo, la crisis financiera de 2009 cayó enormemente. Esto también cambia el contenido promedio en las profesiones e industrias individuales cada año.
En Alemania, actualmente hay alrededor de 70,000 acuerdos colectivos diferentes que regulan los salarios y los salarios. En los contratos de negociación colectiva, el monto de las tarifas de trabajo se registra en los llamados grupos salariales y salariales. Dependiendo del reclamo, clasifican las actividades individuales para garantizar que las actividades equivalentes sean lo más justas posible. Si una empresa está vinculada a un acuerdo colectivo, los salarios y los salarios de los empleados no deben ser más bajos que el salario mínimo que los sindicatos y los empleados han acordado juntos.
¿Qué es una propuesta de valor para los empleados?
Un EVP se trata de definir la esencia de su empresa: cómo es único y qué significa. Abarca las razones centrales por las que las personas están orgullosas y motivadas para trabajar allí, como la visión inspiradora o la cultura distintiva. Es crucial asegurarse de que su EVP sea único, relevante y convincente. Cuando se integra en todos los aspectos de un negocio, un EVP fuerte ayudará a retener a los mejores resultados y atraer el mejor talento externo.
La construcción de una cultura de la empresa para presentar en su EVP no proviene únicamente de los líderes empresariales, sino de los miembros de su equipo que viven y respiran los valores de sus negocios. De su gente, desarrollará su cultura de empresa ideal desde su visión hasta la realidad. Para desarrollar un EVP fuerte y realista, primero debe comprender qué percepciones tienen su personal y empleados potenciales sobre la marca y la cultura de su empresa. Por ejemplo:
· ¿Por qué los empleados potenciales se sienten atraídos por la empresa?
· ¿Por qué los empleados existentes piensan que la empresa es única?
Esta información se puede recopilar a través de encuestas de empleados, grupos focales y entrevistas de salida, así como a través de comentarios de ex empleados y solicitantes de empleo.
Establezca un equipo interfuncional para revisar la investigación y determinar los aspectos de su negocio que las personas valoran más. Desarrollar su marca de empleador y definir esto claramente dentro de su EVP dará una idea clara de lo que su negocio encarna y cómo esto podría encajar en los valores de un empleado potencial. Use esta información para redactar un EVP, asegurando que se consideren las siguientes preguntas.
¿Qué es un plan salarial?
Los planes de compensación son las formas en que una organización paga a sus empleados por su trabajo. Incluyen para qué tipo de compensación recibe un empleado, cuánto es esa compensación, para qué beneficios son elegibles los empleados y cualquier otra oferta monetaria o no monetaria.
Los planes de compensación pueden diferir entre los empleados dependiendo del tipo de trabajo, la experiencia, la antigüedad y las negociaciones durante la contratación. Las organizaciones a menudo pasan tiempo investigando y desarrollando paquetes de compensación integrales para garantizar la equidad, el cumplimiento y el atractivo para los futuros empleados. Pueden incluir los siguientes elementos al crear paquetes de compensación:
Análisis de trabajo: los profesionales de recursos humanos u otros líderes pueden usar observaciones, entrevistas y encuestas para ayudar a analizar las principales deberes y habilidades necesarias en un papel determinado. Los análisis de trabajo se utilizan para crear descripciones de trabajo.
Descripción del trabajo: una descripción exhaustiva del trabajo le dirá exactamente lo que la empresa espera de usted, incluidas las calificaciones y habilidades necesarias, las métricas para medir su desempeño y a quién informará.
Evaluación de trabajo: las empresas usan evaluaciones de empleo para determinar qué vale un puesto en comparación con otros trabajos en la organización.
Los planes salariales proporcionan una cantidad establecida de compensación anual pagada a intervalos regulares, a menudo cada dos semanas o bimensorio. El monto salarial no cambia en función de la cantidad de horas que trabaja un empleado, y los salarios no incluyen el pago de horas extras. Los empleados y los supervisores pueden revisar los salarios regularmente, como anualmente o al final de un período contratado, para negociar aumentos.
¿Cómo elaborar una propuesta de valor al empleado?
- Cree noticias personalizadas basadas en las funciones laborales de sus empleados, preferencias, intereses, ubicaciones y los idiomas que hablan para que comparta con sus empleados las noticias y la información que son relevantes para ellos.
- Adopte las comunicaciones en tiempo real y proporcione un acceso móvil fácil a la información
- Mantenga a todos sus empleados conectados e informados, sin importar dónde estén
Haga que sus embajadores de la marca promocionen la marca de empleadores utilizando sus plataformas de redes sociales.
Hay muchas herramientas de comunicación disponibles para ayudarlo a promover su EVP en varios puntos de contacto del viaje candidato.
La clave es asegurarse de que esté integrado en su plan de comunicaciones corporativas y la estrategia de marca del empleador.
El primer paso en el proceso de revisión es medir cómo el talento clave está respondiendo a su nuevo EVP.
- Cree noticias personalizadas basadas en las funciones laborales de sus empleados, preferencias, intereses, ubicaciones y los idiomas que hablan para que comparta con sus empleados las noticias y la información que son relevantes para ellos.
- Adopte las comunicaciones en tiempo real y proporcione un acceso móvil fácil a la información
- Mantenga a todos sus empleados conectados e informados, sin importar dónde estén
Sigue revisando tu EVP de vez en cuando, al menos una vez al año. Las expectativas de las personas cambian con el tiempo, e incluso si su EVP actual es extraordinario, las nuevas tomas siempre son importantes para que siga trabajando.
Por lo tanto, siga tomando entrevistas de los empleados en grupos focales para comprender lo que las personas buscan. Esto asegurará que su EVP sea aún fuerte para atraer y retener el talento adecuado.
En Haiilo, creemos que los empleados exitosos hacen una empresa exitosa. Hemos construido nuestra cultura en un conjunto de creencias y valores centrales que mantienen al empleado en el centro.
¿Cómo hacer una propuesta de valor al empleado?
La creación de un EVP debe ser un punto de valor estratégico para su negocio: se trata de definir su marca, su visión y, en última instancia, atraer y retener sus mejores talentos para desarrollar su negocio y alcanzar sus objetivos.
Ya sea que se trate de la gerencia que inicia el rodamiento de la pelota o alguien encargado del negocio para comprender el EVP y desarrollar una única, hay ciertas etapas que puede tomar para crear o mejorar su oferta.
Comprender cómo es actualmente la marca de su empresa y cómo representa/suena, y lo que realmente hace es el punto de partida.
¿Qué elementos principales se marcan en su propio negocio? ¿Tiene un gran paquete de remuneración pero muy poco más? Revise esa lista y marque lo que se aplica a su negocio. Recuerde ser muy objetivo en esta parte del proceso.
Parte de ser objetivo se trata de llegar a los empleados actuales y pasados para obtener comentarios sobre cómo perciben el negocio y qué es el negocio que puede y no puede ofrecer.
Use encuestas, grupos focales internos, entrevistas de salida para comprender mejor los desafíos que enfrentan la creación del EVP.
Hacer las preguntas correctas también es importante como; ¿Por qué te gusta trabajar aquí? ¿Qué te motiva en el trabajo para participar más? ¿Qué mejoras te gustaría ver? ¿Qué tipo de apoyo espera de la empresa para ayudarlo a alcanzar sus objetivos de desarrollo profesional?
Enfoque a sus mejores artistas para discusiones individuales para identificar qué los motiva e incorporar al proceso de desarrollo de su EVP.
¿Qué es la propuesta de valor en Employer Branding?
Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
Esta declaración estratégica define cómo una empresa quiere ser percibida por sus empleados. Encarna los valores e ideales de la empresa y es un paso fundamental para definir una estrategia de marca de empleador para la adquisición de talento.
Es por eso que muchas organizaciones en todo el mundo han trabajado en el trabajo para crear una propuesta de valor del empleador, según una investigación realizada a principios de 2017 por Universum, una firma mundial de investigación de mercado e investigación de mercado con sede en Estocolmo, y Dhi Group, Inc., una red de sitios de empleo de nicho y servicios de reclutamiento con sede en la ciudad de Nueva York.
«[Una propuesta de valor del empleador] proporciona a los empleados actuales y futuros razones claras para elegir y quedarse con un empleador», dijo Richard Mosley, vicepresidente global de estrategia de Universum, con sede en Londres. «Transmite lo que los empleados pueden esperar de un empleador y lo que se espera de ellos a cambio».
¿Que responder en una entrevista de trabajo sobre el salario?
Cuando estás en medio de una entrevista de trabajo, una pregunta como «¿Cuáles son tus expectativas salariales?» puede hacerte entrar en pánico. No querrás decir algo demasiado alto y fijarte de un trabajo que quieras o necesitas, y no quieres decir algo demasiado bajo y terminar sin que te paguen tanto como puedas o debes hacer.
Parte de esta preocupación está justificada. Cuando el entrenador de carrera Joyel Crawford trabajó en el reclutamiento, la razón principal por la que preguntó sobre el salario fue evaluar las expectativas de un candidato de trabajo en relación con el presupuesto asignado para el papel. Entonces, a diferencia de muchas otras preguntas comunes de la entrevista, su respuesta a «¿Cuál es su salario deseado?» podría descalificarlo de consideración para un trabajo. Pero eso no es necesariamente algo malo, ya que es posible que no puedas aceptar o disfrutar de un trabajo que no pague lo suficiente por ti.
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También puede tener miedo de que el entrevistador lo juzgue con dureza si se pone un precio demasiado alto o demasiado bajo, pero ese generalmente no es el objetivo. Esta pregunta trata más sobre encontrar un partido salarial, dice Crawford, quien también es presentador del podcast Career View Mirror.
Discutir el salario desde el principio asegura que ni el candidato ni la compañía pierdan el tiempo y el esfuerzo en varias rondas de entrevistas para descubrir que el salario está muy desactivado de lo que desea «, dice la entrenadora de Carrera de Muse, Jennifer Fink, CEO y fundadora de Fink Development. . «Idealmente, los empleadores y los reclutadores serían por adelantado con la información [salarial] y la ofrecen como voluntarios primero, pero ese no es frecuente el caso», dice Fink. Cuando se paga un pago de publicaciones de trabajo, los candidatos evitarán solicitar si está fuera de su rango, y cuando un entrevistador lo menciona, los primeros candidatos pueden responder sin ninguna conjetura. Desafortunadamente, no todos los empleadores tienen una cultura de transparencia en torno al pago, dice Fink.
¿Que responder en una entrevista de trabajo cuando preguntan por el salario?
Puede que no haya una pregunta de entrevista de trabajo más sensible que «¿Qué salario quieres?»
No solo es difícil para muchas personas hablar sobre dinero, sino que la respuesta incorrecta puede sacarlo instantáneamente de la carrera o bloquearlo para que gane menos de lo que mereces.
«Las consultas salariales a menudo son preguntas cargadas debido a las implicaciones que podrían significar tanto para el buscador de empleo como para el empleador», dice la ex profesional de recursos humanos Jennifer Lee Magas, profesora asociada clínica de relaciones públicas en la Universidad PACE. «Si bien no todas las primeras entrevistas preguntarán sobre el salario, el dinero surgirá en algún momento».
Según la encuesta del estado de los candidatos de Monster en 2022 de 1,000 empleados a tiempo completo y parcial en los Estados Unidos, el 73% de los encuestados dijo que el salario es el factor más importante al considerar una oferta de trabajo, con un 58% de los candidatos que han girado Abajo una oferta porque el salario era demasiado bajo. ¿La razón principal por la que los empleados comenzaron su última búsqueda de trabajo? Lo adivinaste: querían un salario más alto (40%).
Entonces, cuando surja la pregunta, prepárese para responderla bien y con confianza teniendo en cuenta estas sugerencias.
Si puede, presione la conversación sobre el salario hasta el final de la entrevista. «Cuanto más adelante en el proceso que hable sobre el dinero, más tiempo tendrá para demostrar su valor profesional al entrevistador antes de que comience la negociación salarial», dice Andrew Pearl, escritor de currículums certificado y entrenador de entrevistas.
¿Cómo hablar del salario en una entrevista de trabajo?
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Relacionado: Cómo negociar el salario: pedir más dinero después de una oferta de trabajo
En este video, analizamos el proceso de negociación salarial de principio a fin, proporcionando consejos clave en cada etapa. Aprenderá estrategias para desarrollar su rango de objetivos, comunicar las expectativas salariales y demostrar su valor a un posible empleador.
En algún momento durante el proceso de entrevista, es probable que se le pregunte sobre su salario o expectativas de compensación, es decir, cuánto le gustaría ganar en este trabajo. Hay algunas razones por las que los empleadores hacen esta pregunta. En la mayoría de los casos, la compañía ha presupuestado un rango salarial para el papel. Quieren asegurarse de que sus expectativas sean consistentes con ese presupuesto antes de avanzar.
Otra razón es que, si las cosas continúan funcionando bien, su empleador potencial quiere organizar una oferta que sea convincente y emocionante para usted. Esta pregunta abre una oportunidad para que lo considere y discuta el salario, así como otros beneficios que le interesan.
En este artículo, explicamos cómo hablar sobre sus expectativas salariales en una entrevista de trabajo.
Aquí hay varias pautas que pueden ayudarlo a dirigir la conversación:
Cada trabajo tiene un valor de mercado general. Puede aprender el rango de compensación para su trabajo en los salarios de hecho, donde puede buscar por título de trabajo y ubicación para reducir las tasas de compensación actuales en su campo.
¿Cómo se realiza una estructura de salarios?
Desafortunadamente, especialmente en muchas pequeñas y medianas empresas, la estructura salarial surge más por casualidad que la suma de los salarios que se pagan a los empleados recién contratados y veteranos. Sin embargo, esta política salarial no está particularmente orientada a los costos, ni es para promover la motivación y la voluntad de los empleados. Se recomienda mucho mejor las responsabilidades en las empresas que hagan que la estructura salarial sea lo más sistemática y transparente posible para poder dirigir los costos del personal mejor y poder motivar a los empleados de manera específica.
En cada área de trabajo, el pago de los empleados siempre debe orientarse hacia sus calificaciones. Es obvio que una fuerza no calificada nunca debe ganar tanto como un empleado que ha completado una capacitación vocacional extensa y exigente o incluso un título universitario a largo plazo. Sin embargo, las calificaciones solo deben pagarse si es absolutamente necesario ejercer la actividad específica. No hay razón para pagar a las personas calificadas que hacen un empleo para quienes su capacitación vocacional no es necesaria para pagar más que un trabajador menos bien entrenado.
Aquí, también, uno debe verificar exactamente si la experiencia profesional acumulada realmente contribuye a realizar las tareas más rápido, de manera más competente y eficiente. Si este no es el caso, no hay razón para pagar la experiencia profesional por separado. Un indicador seguro de si la experiencia profesional es realmente beneficiosa para la finalización de ciertas tareas es la expansión del área de responsabilidad. Si se toma cada vez más responsabilidad en el curso del servicio, un aumento salarial continuo se justifica en cualquier caso.
Incluso si los empleados en la mayoría de las empresas están obligados contractualmente a guardar silencio sobre sus salarios, la experiencia ha demostrado que no todos se apegan a ello. Si la estructura salarial tiene mayores discrepancias, la insatisfacción y la sensación de ser tratada injustamente son la consecuencia lógica. Esto rápidamente resulta en la insatisfacción general con el empleador y, en el peor de los casos, incluso con la terminación interna. Por esta razón, la estructura salarial en la empresa debe planificarse y estructurarse de manera específica en todos los niveles.
¿Cuál es la estructura del salario y en qué consiste cada una?
Una estructura salarial es un sistema que define lo que se paga a cada rol individual y laboral en función de su valor para el negocio y la efectividad en su papel. Para cada tipo de estructura salarial, hay una variedad de métodos diferentes para decidir y separar el pago de los empleados, cada uno con sus propias ventajas y desventajas.
En esta guía, el equipo de PayData explora cada uno de los tipos comunes de estructura salarial, explicando cómo se diferencian entre sí y describen cuándo podrían ser más apropiados para su negocio.
Primero lo primero, es esencial reconocer la importancia de las estructuras salariales.
Hay dos razones centrales por las que las estructuras salariales importan. La primera es que las empresas deben asegurarse de que estén pagando constantemente al personal adecuadamente por lo que hacen y lo que valen para el negocio. Cada estructura salarial puede tener en cuenta diferentes factores para calcular las recompensas salariales apropiadas, desde la utilización de promedios del mercado hasta medir el rendimiento dentro de diferentes funciones del negocio. La elección correcta para su negocio dependerá en gran medida de su sector y situación. Seleccionar la estructura salarial correcta que respalda su cultura y modelo organizacional es increíblemente importante.
La segunda razón es cómo paga impacta a los empleados. El compromiso y la satisfacción de los empleados es un tema desafiante lleno de matices y detalles finos, pero el pago y la remuneración juegan un papel importante. Todos los empleados quieren un camino claro y comprensible tanto para la carrera como para la progresión salarial. Los objetivos definidos y el conocimiento de que lograrlos resultará en que los empleados que reciban recompensas monetarias por sus esfuerzos proporcionan un marco para motivar a toda la fuerza laboral. La presencia de esta claridad es un resultado directo de la estructura salarial transparente de una empresa.
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