En los negocios, a menudo parecemos centrarnos menos en la buena gestión y más en el trabajo glamoroso y emocionante de liderazgo.
Sin embargo, los gerentes son responsables de asegurarse de que las cosas se hagan correctamente. Y aunque los líderes pueden traernos visión, inspiración y desafío, estas cosas no cuentan para nada sin la implementación eficiente provocada por la buena gestión.
Para ser un gran gerente, debe tener un amplio conjunto de habilidades, desde la planificación y la delegación hasta la comunicación y la motivación. Debido a que el conjunto de habilidades es tan amplio, es tentador desarrollar habilidades en las áreas de gestión con las que ya se siente cómodo. Pero, para su éxito a largo plazo, es aconsejable analizar sus habilidades en todas las áreas de gestión, y luego desafiarse a sí mismo para mejorar en todas estas áreas.
Este cuestionario lo ayuda a identificar rápidamente sus áreas de fortaleza y debilidad, para que pueda capitalizar el primero y administrar el segundo. Luego lo dirigimos a los recursos que puede usar para desarrollar aún más sus habilidades.
Para cada declaración, haga clic en el botón en la columna que mejor lo describe. Responda las preguntas como realmente es (en lugar de cómo cree que debería ser), y no se preocupe si algunas preguntas parecen puntuar en la «dirección incorrecta». Cuando haya terminado, haga clic en el botón «Calcular mi total» en la parte inferior de la prueba.
La gestión efectiva requiere una amplia gama de habilidades, y cada una de estas habilidades complementa a las otras. Su objetivo debe ser desarrollar y mantener todas estas habilidades, para que pueda ayudar a su equipo a lograr sus objetivos de manera eficiente y efectiva. Siga leyendo para obtener ideas y recursos que pueda usar para hacer esto.
¿Cómo evaluar las habilidades gerenciales?
Las organizaciones necesitan buenos gerentes que comprendan sus roles de gestión y actúen en consecuencia para garantizar el desempeño del equipo. Sin embargo, el 62% de los gerentes tienen poco o muy poco conocimiento de la profesión gerencial y sus palancas relacionadas para la creación de valor.
Como tal, hay enormes ganancias a corto y largo plazo simplemente mejorando las habilidades de liderazgo de los gerentes.
Los gerentes de primera línea incluyen líderes de equipo, supervisores, capataces y superintendentes. En un contexto más corporativo, nos referimos a los gerentes de equipo y los directores departamentales.
El papel de estos gerentes de primera línea: supervisar la ejecución adecuada de las actividades que impulsan el desempeño de la organización.
Gracias a los gerentes, las organizaciones pueden generar resultados operativos (KPI) y financieros (KFI) acorde con su potencial. Para medir la competencia gerencial, debemos saber qué se espera de ellos. De esto se trata los indicadores de comportamiento clave (KBI).
De hecho, los gerentes efectivos toman posesión de las mejores prácticas de gestión y los hacen parte de la vida de sus equipos. Las condiciones para el éxito incluyen un gran rigor operativo, resolución de problemas y un estilo de gestión atractivo basado en habilidades de entrenamiento y comunicación.
Para comprender las competencias centrales de los buenos gerentes y los comportamientos correspondientes, primero debemos definir el objetivo de la profesión de gestión en términos de creación de valor.
Calcular el valor agregado de un empleado suele ser sencillo. Compare el tiempo dedicado a trabajar en actividades «facturables» con un estándar de velocidad y calidad esperado alcanzable, obteniendo así una tasa de valor agregado. Por ejemplo, una línea de producción puede tener estándares basados en la velocidad y la calidad.
¿Cómo evaluar las habilidades de un gerente?
Evaluar el desempeño de sus gerentes es tan importante para una pequeña empresa como realizar evaluaciones de empleados. Los gerentes con buenas comunicación y habilidades organizativas pueden obtener más de su personal que los gerentes con mala motivación y un enfoque desorganizado para la gestión del personal.
Cree una forma estandarizada que resalte los criterios en los que se juzgarán los gerentes. Las categorías típicas incluyen comunicación interpersonal, objetivos de reunión y plazos, permanecer dentro del presupuesto, comentarios de los empleados, dirección del equipo, motivación, satisfacción laboral de los empleados y esfuerzos de colaboración con otros jefes de departamento.
Permita que los empleados envíen formularios de evaluación anónimos que califiquen el rendimiento de sus gerentes. Pídale a los empleados que evalúen a los gerentes sobre disponibilidad, dirección, aliento y motivación, tratamiento equitativo y coaching profesional. Pregunte a los empleados qué cambiarían sobre sus gerentes y qué consideran las fortalezas y debilidades de sus gerentes.
Reúnase con su gerente y discuta su desempeño durante el período de evaluación. Dar crédito donde se debe crédito y contribuciones profesionales significativas, y discuta áreas que necesitan mejoras. Por ejemplo, si los empleados proporcionan comentarios que indican que un gerente es difícil de alcanzar y tiene malas habilidades de comunicación, ese es un tema para mencionar. Solicite los comentarios del gerente y evalúe las formas en que podría mejorar su comunicación en el futuro.
Establezca objetivos con sus gerentes cada año para que pueda revisar el progreso de los objetivos durante sus evaluaciones de gestión anuales. Puede establecer objetivos individuales, como participar en seminarios de desarrollo profesional, así como objetivos de equipo o departamento, como la implementación del programa, la generación de ingresos o los niveles de productividad medibles. Durante su revisión, evalúe el progreso en los objetivos y determine cuál era el problema si los objetivos no se cumplían como se anticipaba.
¿Cómo se clasifican las habilidades gerenciales?
Las habilidades de gestión son la lista de atributos requeridos por un individuo en una posición de liderazgo para cumplir con los objetivos de equipo u organización. Esto puede incluir una lista de habilidades blandas y duras dependiendo del requisito del rol con puestos técnicos que requieran más habilidades técnicas.
Las habilidades de gestión deben entrelazar la negociación, la resolución de problemas, la toma de decisiones, la gestión de las personas y aumentar la experiencia práctica para garantizar que los deberes ejecutivos se promulguen de manera efectiva y correcta. Los gerentes también deben poder manejar la complejidad de la dinámica interpersonal y del equipo para cumplir con sus objetivos.
La gestión de la relación es fundamental para este papel, ya que la gerencia se trata de personas y las utiliza como recursos. Esto no es solo relaciones con empleados, jefes y compañeros, sino también partes interesadas externas que pueden ayudar o obstaculizar el éxito de un departamento u organización.
La dificultad para cultivar esta habilidad es la capacidad de equilibrar la autoridad con ser parte de un equipo. Los gerentes tienden a gravitar a ciertos estilos de liderazgo para hacer esto, pero a medida que las actitudes hacia el trabajo y la salud mental han evolucionado, algunos de estos estilos ya no se consideran adecuados en un entorno laboral. Algunos consejos para cultivar buenas habilidades de gestión de relaciones son;
- Controle sus emociones: no reactive a una situación, tómese unos minutos para componerse antes de responder.
- Escuche las opiniones de otros: hay casos en que la habilidad de un gerente en un área o tema podría ser menos efectivo que el de sus empleados o compañeros. Reconozca la experiencia del otro individuo y déjelos asumir los mejores resultados.
¿Qué son las habilidades gerenciales ejemplos?
La mejor evidencia? La gente te sigue. No en Facebook o LinkedIn, sino en la vida real.
Consejo profesional: ¿Qué pasa si no tiene experiencia de gestión pero desea demostrar potencial? Demuestre las tres habilidades clave del administrador a continuación. «Si conociera a una persona así en una entrevista», dice Lucjan, «no la dejaría ir».
Lo siguiente en nuestra lista de habilidades de gestión ocultas pero efectivas es la empatía.
La empatía se define como «la capacidad de comprender y compartir los sentimientos de otro».
Esa es la salsa secreta que hace que los empleados quieran tener éxito para usted.
La empatía le permite ver y proporcionar las necesidades de sus empleados, uno de cada diez millones de motivadores. Tener una alta empatía significa que comprende el trabajo de su equipo a nivel del suelo. Significa que posee un conjunto fuerte de habilidades de escucha activa.
«Trabajé con un director una vez que no pudo ganar el respeto o el mando de su personal», dice Elle Torres, consultora senior de procesos en Blue Cross y Blue Shield. «No sentía que necesitaba saber los detalles de sus trabajos. Solo los necesitaba para «hacerlo mejor».
El director se humilló y tomó una semana para trabajar junto con su personal de primera línea. Esto parecía una pérdida de tiempo. Pero el verdadero desperdicio estaba sentado en su oficina y permaneciendo ineficaz.
«Debe reconocer que no comparte la misma experiencia que sus subordinados, independientemente de su título de trabajo», dice Torres. Admita que su equipo sabe más que usted, luego permita que le enseñe.
Demuestre que lo has hecho y los empleadores lucharán por ti.
¿Qué es un examen de evaluacion gerencial?
El MAE es un examen de certificación proporcionado a los posibles titulares de nuestro certificado en gestión (C.I.M.) y designaciones de gerente público (C.Mgr.). Esta prueba de aptitud de gestión está diseñada para evaluar las competencias de gestión y liderazgo requeridas para funcionar a nivel profesional a medida que corresponde a un CIM | Gerentes altos de designación de gerentes de Canadá. Consiste en aproximadamente 95 preguntas adaptativas de opción múltiple que evalúan seis habilidades y cualidades clave que un gerente necesita para tener éxito.
Los solicitantes que escriban el MAE deben responder las preguntas basadas en principios de gestión y liderazgo aprendidos, y experiencia laboral profesional. Se recomienda que los solicitantes se tomen su tiempo para leer y comprender las preguntas, y no correr por la evaluación.
Se requiere un resumen de puntaje total promedio general del 60% para pasar el MAE.
Los puntajes de menos del 60% en áreas individuales son aceptables, sin embargo, CIM | Chartered Managers Canada valora el desarrollo profesional continuo en sus solicitantes y titulares de designación. Cualquier área individual donde obtenga menos del 60% debe verse como una oportunidad de desarrollo profesional para ayudar a fortalecer esa área.
El resumen de puntaje total puede ajustarse en función del resultado de la validez de puntaje. La validez de puntaje está determinada por el envío de su prueba y es una medida de qué tan bien su envío evalúa su competencia dentro de cada una de las seis áreas que probamos. Basado el resultado de la validez de puntaje, su puntaje final en el MAE se ajustará de la siguiente manera:
- Si la validez de puntaje es «baja», el resumen de puntaje total se ajustará un 10% de puntos
¿Cómo hacer una evaluación de desempeño gerencial?
El ciclo de revisión anual de Staid, donde los empleados pasan por evaluaciones una vez en un año y se evalúa el gerente en función de cómo funcionan sus equipos, ya no es suficiente. En cambio, las empresas deben considerar un viaje de cinco pasos que involucra una amplia gama de partes interesadas, para obtener una visión de 360 grados del rendimiento del gerente.
Al formular un marco de evaluación de rendimiento de gerente coherente y listo para el futuro, puede fortalecer estas relaciones y mejorar los gerentes donde sea necesario, lo que les permite aumentar la productividad por empleado. Esto implica seis pasos clave:
La evaluación y la gestión del desempeño continuo implica que los gerentes reciben comentarios periódicos sobre su trabajo en lugar de solo una o dos veces en una revisión anual o bianual. Pueden actuar sobre los comentarios e inmediatamente corrigir el curso sin esperar a que llegue la temporada de evaluación, que ya podría ser demasiado tarde.
Esto no significa que no necesitemos ciclos de revisión anual. Si bien la gestión continua del rendimiento se centra en el desempeño cotidiano de los gerentes, las reuniones anuales pueden centrarse en discutir la compensación y los beneficios basados en el rendimiento general y brindar a los gerentes oportunidades de crecimiento profesional.
Una trampa común enfrentada al establecer objetivos de rendimiento para los gerentes y evaluar el rendimiento del gerente es el establecimiento de objetivos genéricos.
Supongamos que una empresa requiere que sus gerentes sean «inspiradores» y «tranquilos». Palabras como estas pueden ser ambiguas y difíciles de lograr a través del rendimiento en el suelo. Además, ¿cómo se pueden medir estos rasgos?
¿Quién evalúa a un gerente?
Los dueños de negocios deben evaluar periódicamente a sus gerentes para asegurarse de que sean efectivos y éticos. Los criterios para evaluar el desempeño de un gerente varían entre las organizaciones, pero en general, las cualidades importantes incluyen la capacidad de comunicarse bien, comportarse éticamente, lograr resultados organizacionales y administrar a los empleados de manera efectiva.
Un gerente efectivo ofrece instrucciones a los empleados claramente y solicita comentarios para garantizar que todos estén en la misma página. También debe colaborar bien con otros gerentes, por ejemplo, reuniéndose con frecuencia para coordinar las actividades de varios departamentos. Un gerente debe proporcionar a la alta gerencia actualizaciones frecuentes sobre el progreso y los problemas de elaboración de cerveza, así como las directivas de retransmisión de la alta gerencia de la misma manera que los empleados entienden.
La ética de la gestión es una categoría amplia, así que concentre su evaluación en los elementos que más se adaptan a las necesidades de su negocio. Algunas categorías generales incluyen si el gerente trata a los empleados con respeto, se adhiere a los estándares de contratación y despido justos y garantiza a los empleados que cumplen con los protocolos y políticas éticas. Dependiendo del grado de autonomía que tenga el gerente, analice el gasto para detectar el abuso, recomienda el libro «Gestión de costos: contabilidad y control». Por ejemplo, los gerentes no deben usar fondos de la compañía para darse beneficios, como una oficina elegante, un automóvil de la compañía o una cuenta de gastos personales.
Identifique las métricas de rendimiento que revelan la efectividad de un gerente. Por ejemplo, las ventas mensuales de una tienda son una medida tangible para un gerente de la tienda, y cumplir con las cuotas de producción proporciona evidencia directa de la capacidad de un gerente de fábrica para hacer el trabajo. Es vital elegir una métrica de rendimiento que se relacione con elementos dentro del control de un gerente. Por ejemplo, evaluar al gerente de un departamento en función de los resultados que involucran el desempeño de otros departamentos es injusto y posiblemente engañoso.
Las experiencias de los empleados de bajo nivel no siempre se filtran a lo largo de los rangos, y es posible que se desconecte de las personas que más pueden decirle sobre el desempeño de un gerente. Solicite los comentarios de los empleados para garantizar que el gerente esté igualando sus expectativas incluso cuando no está cerca. Si bien los empleados pueden tener una perspectiva muy diferente sobre lo que hace que un gerente sea efectivo, por ejemplo, algunas decisiones son impopulares pero necesarias, escuchar de las personas con las que un gerente trata todos los días podría ofrecer información valiosa.
¿Qué tipo de habilidades necesitan los gerentes?
Dependiendo de las diferentes áreas de competencia, los gerentes de la compañía se responsabilizan por el equipo, el proyecto o el presupuesto que están administrando. En particular, necesitan:
- Comprender qué objetivos deben estar satisfechos;
- planifique las estrategias para lograr estos objetivos;
- Verifique que todos sigan el camino identificado;
- monitorear el progreso;
- intervenir en caso de problemas.
En última instancia, los gerentes de la empresa necesitan una buena organización básica, planificación, trabajo en equipo y habilidades de comunicación. A medida que continúa una carrera, la capacidad de liderazgo, la confianza y la capacidad de tomar decisiones serán cada vez más importantes.
Pero tomemos un paso atrás. Para elegir un curso de capacitación específico, es necesario comprender en primer lugar en el que el año corporativo y productivo queremos embarcarnos en una carrera gerencial. En la empresa existen diferentes niveles de gestión (de personas, proyectos, recursos financieros o las tres) y diferentes áreas de producción en las que se especializan (en ciencia, en educación, en los medios de comunicación, en finanzas e incluso en la organización sin fines de lucro ) antes para convertirse en gerente. Para tener una idea, aquí hay 5 ejemplos de figuras gerenciales más solicitadas:
- Comprender qué objetivos deben estar satisfechos;
- planifique las estrategias para lograr estos objetivos;
- Verifique que todos sigan el camino identificado;
- monitorear el progreso;
- intervenir en caso de problemas.
Durante más de 30 años, hemos estado creando programas de capacitación gerencial en nombre de personas y organizaciones a nivel nacional e internacional. Oferta amplia de programas ejecutivos de maestría de posgrado para empresarios y gerentes y programas corporativos para empresas.
¿Qué tipos de habilidades requieren los gerentes?
Antes de comenzar, veamos brevemente qué son las habilidades blandas. Para comprender rápidamente lo que estamos hablando, es útil comenzar con las habilidades difíciles, las habilidades técnicas que se pueden adquirir durante las lecciones académicas y escolares específicas, durante la capacitación empresarial y durante el trabajo de campo. Diseñe un túnel, programa en Java, ajuste una caldera, administre el lado financiero de una empresa: todas estas son habilidades difíciles y en gran medida son ‘sectoriales’.
Las habilidades blandas, por el contrario, indican sobre todas las secciones o habilidades innatas, en gran parte ya presentes en el individuo. Por lo tanto, no se pueden aprender ni adquirir una verdadera habilidades blandas. Es posible desarrollarlo más, refinarlo. Por lo tanto, estas son habilidades naturales que pueden exportarse no solo de una compañía a otra, sino también de un sector a otro. Precisión, empatía, la capacidad de relacionarse rápida y fácilmente con otras personas: todas estas son habilidades blandas.
Cada profesión necesita diferentes habilidades blandas. Sin embargo, esto no significa que haya una prueba científica para medir esa o esta otra capacidad transversal. Más bien, es para el cazador de cabezas y el reclutador evaluando correctamente las habilidades blandas reales de los candidatos, analizando comportamientos y reacciones durante las entrevistas de trabajo y prueba.
Para una empresa que busca un nuevo talento que se incluya en su equipo, poder identificar las habilidades blandas necesarias para desempeñar el papel en cuestión y luego reconocer esas habilidades blandas de los mejores candidatos es de importancia primordial. Esto se debe a que las habilidades difíciles se pueden aprender y, por lo tanto, adquirir con el tiempo, donde, en cambio, las habilidades blandas son en gran medida innatas: tomar un recurso, aunque preparado, completamente sin las habilidades blandas necesarias se puede transformar en un gran problema para la empresa
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