La medición del rendimiento es una forma de monitorear e informar continuamente el progreso y los logros de un programa, utilizando medidas de rendimiento preseleccionadas. Al establecer las medidas del programa, las oficinas pueden evaluar si su programa está cumpliendo sus objetivos y objetivos. Las medidas de rendimiento ayudan a los programas de ayuda a comprender «qué» nivel de rendimiento se logra.
La medición es esencial para tomar decisiones rentables. Nos esforzamos por cumplir con tres criterios clave en nuestro trabajo de medición:
Un programa establece medidas de rendimiento como una serie de objetivos para cumplir con el tiempo. Los datos de medición se pueden utilizar para identificar/señalar áreas de rendimiento aumentando o disminuido que pueden justificar una mayor investigación o evaluación. Las evaluaciones del programa evalúan si el programa está cumpliendo con esas medidas de desempeño, pero también analiza por qué las están o no cumplen.
Por ejemplo, imagine que compró un auto nuevo que se supone que debe obtener 30 millas por galón. Pero digamos, notas que solo obtienes 20 millas por galón. Esa es una medición de rendimiento. Observaste si tu automóvil estaba actuando donde debería estar. Entonces, ¿qué haces a continuación? Lo llevarías a un mecánico. El análisis y las recomendaciones del mecánico serían la evaluación del programa porque el mecánico diagnosticaría por qué el automóvil no funciona tan bien como debería.
¿Quién es el responsable de la evaluación del desempeño?
Muchos profesionales que vienen a sprigghr solicitan no solo nuestro software de gestión del rendimiento fácil de usar, sino también sobre las mejores prácticas y procesos para aprovechar al máximo su proceso de revisión.
La evaluación del rendimiento tiene varios componentes; Orientación/incorporación, capacitación y desarrollo, comentarios y evaluación anual. A menudo vemos en las empresas que los gerentes involucrados en el proceso de evaluación del desempeño asumen la responsabilidad de todos los pasos de la evaluación de principio a fin, comenzando desde el primer día del empleado en el trabajo hasta la evaluación anual del desempeño.
Dicho esto, también hemos notado un gran cambio de cultura dentro de las PYMES utilizando herramientas de colaboración, como Sprigg, que ha significado una mayor oportunidad para la participación multinivel y multidpartmental a través de revisiones de 360 grados, comentarios continuos y disciplinario interdisciplinario proyectos.
¡Administrar a sus empleados, ayudar a desarrollar sus habilidades y aumentar su productividad de una manera significativa no es tarea fácil! Afortunadamente, hay algunas herramientas excelentes disponibles hoy para que todo sea mucho más fácil. Estamos, por supuesto, un poco sesgados aquí en Sprigghr y nos encantaría decirle más sobre cómo nuestras herramientas pueden ayudar con el proceso de gestión del talento de extremo a extremo.
Suena bastante básico, pero hemos visto una y otra vez que los gerentes se equivocan a los siguientes. En pocas palabras, los gerentes deben proporcionar a cada nuevo empleado una copia de su descripción específica del trabajo.
Idealmente, los candidatos obtienen una copia de su descripción de trabajo durante el proceso de reclutamiento y selección. El papel principal de un gerente es proporcionar nuevos empleados, así como a los empleados experimentados con las herramientas necesarias para realizar sus funciones laborales. La identificación de KPI clave prepara el escenario para la evaluación continua del rendimiento y garantiza la responsabilidad dentro de la fuerza laboral.
¿Quién es responsable de una evaluación del desempeño?
En términos simples, la gestión del desempeño significa realizar un seguimiento del trabajo realizado por los empleados, mantener su historial de trabajo para que puedan ser compensados adecuadamente durante su ciclo de evaluación. Los empleados descontentos o insatisfechos son un no-no estricto para ninguna organización. Es muy importante, por lo tanto, comprender e identificar lo que busca un empleado.
Sin embargo, una pregunta que persigue a muchas organizaciones, especialmente las PYME y la start-up, ¿quién es realmente responsable de realizar un seguimiento del desempeño del empleado? El departamento de H.R considera que es responsabilidad del gerente del proyecto proporcionar comentarios oportunos de los empleados, mientras que los gerentes sienten que el equipo de H.R debería ser responsable. En realidad, si tuviéramos que ver, entonces la gestión del desempeño es responsabilidad de la organización en su conjunto.
Cada vez que una persona se une a la organización, se espera que realice y proporcione un cierto nivel de producción. Es en ese momento, durante la Semana 1, que los objetivos de desempeño del empleado deben ser describidos por el gerente y el equipo de H.R. Si bien el gerente puede anotar los entregables esperados en términos de rendimiento, el equipo de H.R debe describir el rendimiento esperado en términos de actitud y otros criterios sociales. Después de la finalización de un mes o tres meses, ambas personas deberían reunirse nuevamente para evaluar el rendimiento del individuo para comprender si ha cumplido las expectativas en el primer trimestre para que la hoja de ruta para los 9 meses restantes pueda ser marcada.
No es posible lograr que todos los empleados concilien los objetivos personales con los objetivos de la organización, pero definitivamente se puede lograr alineando esto para los jugadores clave de la organización. Una vez que los jugadores clave sean inducidos en el hábito de monitoreo y gestión continuos, transferirán automáticamente este hábito a su línea baja, lo que resulta en un sistema de gestión de rendimiento efectivo dentro de la organización.
¿Quién y cuando debe realizar la evaluación de desempeño?
«Hacer que la entrevista sea una oportunidad para la empresa y el empleado, es importante evitar improvisaciones: prepararse de antemano, definir una alineación de entrevista es decisiva y ayuda a los gerentes a transferir los mensajes de la manera correcta», subraya Fabio Bocchi, Asociado, Asociado Socio de P4I– Partners4innovation.
En general, los pasos a seguir son cinco: prepare la alineación de la entrevista con anticipación, tómese el tiempo necesario sin ser apresurado, piense en el lugar correcto para estar a gusto y prepararla, asegurarse de que la entrevista sea individual y reservada, Notifique en I Avance el colaborador.
Para prepararse para administrar la entrevista de evaluación, para el gerente puede ayudar a seguir una lista de verificación y hacerse las siguientes preguntas, pensando en el colaborador:
- ¿Cuáles son las expectativas en orden con respecto a su desempeño?
- ¿El colaborador sabe mis expectativas?
- ¿Cuál es el comportamiento actual de la persona?
- ¿Qué te gusta exactamente?
- ¿Qué aspectos de la actuación son insatisfactorios?
- ¿Hay personas atenuantes que eviten que el colaborador dé lo mejor de sí?
- ¿Cuáles son los obstáculos que dificultan el logro satisfactorio de estas expectativas?
- ¿Hay otros comportamientos que deben modificarse o mejorarse? Enumeros en orden de importancia.
- ¿Qué consecuencias (positivas/negativas) derivan del rendimiento?
¿Qué se debe medir en evaluación del desempeño?
Se utiliza un formulario de evaluación de desempeño para evaluar el desempeño en el lugar de trabajo de los empleados. El documento califica la calidad general de trabajo de los empleados, el conocimiento laboral, la capacidad de gestión, el logro de las metas, la personalidad y otros criterios.
Se utiliza un sistema de evaluación de desempeño para evaluar el desempeño de los empleados y desarrollar sus habilidades y capacidades para mejorar la contribución del lugar de trabajo.
*De hecho, proporciona esta información como cortesía a los usuarios de este sitio. Tenga en cuenta que no somos su asesor de reclutamiento o legal, no somos responsables del contenido de las descripciones de su trabajo, y ninguna de la información proporcionada en este documento garantiza el rendimiento.
Visite nuestro Centro de ayuda para obtener respuestas a preguntas comunes o contáctenos directamente.
¿Qué se debe medir y evaluar el desempeño laboral?
Los datos están en el corazón de muchos aspectos fundamentales de los negocios y cómo las organizaciones modernas operan y obtienen resultados.
Al igual que confía en la recopilación y el análisis precisos de las cifras para comprender cosas como la cantidad de departamentos que están gastando o cuántos ingresos genera el negocio en un período determinado, necesita datos para obtener una imagen clara de cómo funciona su fuerza laboral.
Controlarse con el desempeño de los empleados lo pondrá en una mejor posición para obtener el máximo valor de su gente. Aquí hay cinco métodos que puede usar para mejorar su comprensión de cómo está funcionando su personal:
El modelo de retroalimentación de 360 grados puede ayudarlo a construir una imagen integral de cómo está funcionando un miembro del personal, en función de las aportes de una variedad de otras personas con las que trabaja el empleado individual.
Puede recopilar una amplia gama de comentarios de los colegas de la persona, gerentes de línea, informes directos, clientes y otras fuentes para desarrollar una buena comprensión de sus diversas fortalezas y debilidades.
Un colega podría informarle sobre las habilidades del empleado en áreas como la colaboración y la actitud general, por ejemplo, mientras que los comentarios de los clientes podrían resultar más útiles para comprender la aptitud del individuo para las ventas o el servicio al cliente.
Las métricas particulares que utiliza para medir cómo se desempeñan sus empleados dependerán de la naturaleza de la empresa y los roles que son vitales para su éxito.
En algunos casos, es posible utilizar métricas cuantitativas que proporcionen una representación clara y fácilmente comprensible de cómo los empleados contribuyen al negocio. En lo que respecta a los vendedores, por ejemplo, puede usar métricas como:
- Número de ventas
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