La idea del rendimiento se asocia con el vínculo entre los medios que se utilizan para obtener algo y el resultado que finalmente se logra. De esta manera, el rendimiento puede estar relacionado con las ganancias o las ganancias.
El trabajo, por otro lado, es lo que está vinculado al trabajo (la actividad que implica un esfuerzo físico y / o mental y que se lleva a cabo a cambio de una consideración económica).
Estas definiciones nos permiten comprender la idea del rendimiento laboral: el resultado logrado en un entorno de trabajo en relación con los recursos disponibles. El concepto dependerá de los objetivos u objetivos establecidos para el trabajador en cuestión.
Los gerentes y propietarios de cualquier empresa, por lo tanto, lo que quieren es mejorar el desempeño laboral de sus trabajadores, ya que son perfectamente conscientes de que esto tendrá un impacto positivo en ello. Enfrentados con esto, generalmente recurren a una amplia variedad de medidas, entre las cuales resaltaríamos lo siguiente:
-Cree un buen ambiente de trabajo, donde todos puedan sentirse cómodos y donde se realiza el trabajo y para el equipo.
-Prote la autoestima de los empleados, reconociendo sus tareas.
-Alvable los planes de trabajo por objetivos, porque cuando se cumplan, la satisfacción y el orgullo de los trabajadores aumentarán significativamente.
-Aquita la participación de todos los miembros de la empresa, para que se sientan parte de ella y no duden en hacer sus esfuerzos y sus tareas a favor.
-Encenerse la capacitación de los empleados, para que puedan mostrar entusiasmo por mejorar su desempeño y habilidades.
El uso de estas medidas y muchas otras aumentará el desempeño laboral de los empleados. Un objetivo que cada vez más lleva a las empresas a alentarse a contratar servicios de coaching, «capacitadores de negocios», que trabajarán con el personal para fortalecer las relaciones entre ellas, para que los empleados puedan sentirse valorados y también «recompensados» por su esfuerzo, para que ellos puedan Adquirir nuevas ilusiones dentro de la posición que ocupan en la empresa, para que disfruten de un ambiente agradable…
Muchas veces el rendimiento del trabajo se utiliza como sinónimo de productividad. Si una persona es contratada para hacer zapatos, su desempeño laboral estará determinado por la cantidad de zapatos que produce en un cierto período de tiempo. Sin embargo, otros factores también entran en juego, como los recursos técnicos disponibles (maquinaria, materiales, etc.) y la calidad del producto (no es lo mismo producir cinco zapatos de baja calidad en una hora que dos zapatos de alta calidad en una hora). el mismo período).
¿Cómo se define el desempeño laboral?
La forma en que sus empleados se desempeñen diariamente en su negocio tendrá un impacto en el éxito o el fracaso de su negocio. El desempeño de los empleados involucra factores como la calidad, la cantidad y la efectividad del trabajo, así como los comportamientos que muestran sus empleados en el lugar de trabajo. Usted, el propietario del negocio, tiene control sobre la configuración de estas expectativas y monitoreándolas regularmente. Comprender las métricas de desempeño, los métodos de revisión del desempeño de los empleados y las formas de mejorar el rendimiento lo ayudarán a garantizar que su fuerza laboral pueda satisfacer las necesidades de su negocio y las necesidades de sus clientes.
El desempeño de los empleados se relaciona con qué tan bien los trabajadores pueden llevar a cabo sus deberes laborales requeridos. Evaluar el rendimiento es una manera fácil de identificar la necesidad de capacitación y tutoría adicionales para mejorar su fuerza laboral.
El desempeño de los empleados se refiere a cómo se comportan sus trabajadores en el lugar de trabajo y qué tan bien realizan las tareas laborales que les ha obligado. Su empresa generalmente establece objetivos de rendimiento para empleados individuales y la empresa en su conjunto con la esperanza de que su negocio ofrezca un buen valor a los clientes, minimiza los desechos y opera de manera eficiente.
Para un empleado individual, el desempeño puede referirse a la efectividad del trabajo, la calidad y la eficiencia a nivel de tarea. Se espera que su vendedor, por ejemplo, complete una cierta cuota de llamadas a potenciales clientes potenciales por hora con una parte específica de las que resulta en ventas cerradas. Por otro lado, un trabajador de producción puede tener requisitos de rendimiento para la calidad del producto y la producción por hora.
¿Qué es lo que define un buen desempeño?
Actuar en el escenario puede ser una experiencia aterradora. Recuerdo haber leído una cita de un pianista que dijo que «siempre te pones muy nervioso, te acostumbras después del tiempo». Si está preguntando si realizar o no, aquí hay algunas cosas en las que pensar. Primero, asegúrese de tener una buena técnica en su pieza. En segundo lugar, ¡no olvides que sobrevivirás incluso si te equivocas! El mundo seguirá girando y tendrás otra oportunidad de actuar nuevamente. ¡Con suerte, esto a su vez desarrollará su confianza! Si bien estamos obligados a concentrarnos en la técnica adecuada durante una sesión de práctica o una actuación, hay otros elementos para ejecutar música en el escenario. La presencia en el escenario juega un papel importante al llevar su actuación a un mayor nivel de arte. Es lo que cautiva a una audiencia y puede agregar una chispa adicional de emoción. Aquí hay algunas ideas para incorporar la próxima vez que esté en el escenario:
1. Ajuste el personaje de la pieza: ¿Está su pieza triste? ¡Entonces mira triste! ¿Es feliz? ¡Entonces mira feliz! Ya sea que te des cuenta o no, debes ser un actor para transmitir realmente todo el significado de tu pieza (especialmente cuando se trata de cantar). Por supuesto, hay artistas que son una excepción a esta regla, pero en general, creo que en la mayoría de las grandes actuaciones verás una gran expresión de emociones. No solo esto, sino que hace que su audiencia sea más cómoda para conectarse con lo que está jugando. Intente estudiar algunos de sus artistas favoritos de YouTube -ing en vivo de ellas. Grabe para ver cómo te ves y recuerda tomar esta idea con un grano de sal, ¡exagérea y puede parecer demasiado tonto!
2. Sea en el momento: los nervios pueden destruir fácilmente un buen rendimiento, por lo que es importante silenciar la voz preocupante que dice constantemente «¿Qué pasa si algo sale mal?!» Recuerde divertirse tocando su pieza y tomar su tiempo en el escenario: ¡no se apresure cuando camine, tómese el tiempo para hacer una reverencia completa o dos, sonríe a su audiencia! Lo apreciarán, y puede ser justo asegurarse de que esté enfocado en la tarea en cuestión. Algunos artistas incluso meditan antes de subir al escenario para enfocar sus mentes y emociones en jugar correctamente. Además, si se le exige que hable, asegúrese de escribir lo que quiere decir o decirlo en voz alta varias veces de antemano, ¡se sorprenderá de lo fácil que es flubar un saludo aparentemente fácil!
¿Qué es el desempeño laboral según Chiavenato?
Uno de los principales objetivos de cualquier profesional que funcione, ya sea un gerente o un empleado, es ofrecer un alto rendimiento en el trabajo y apoyar a sus compañeros, equipos y compañeros de trabajo para que hagan lo mismo. En consecuencia, el concepto de desempeño laboral (a veces también llamado desempeño laboral) es un importante componente básico en la gestión. Sin embargo, a pesar de que el término desempeño laboral es una herramienta ampliamente utilizada en la administración, las organizaciones rara vez abordan lo que realmente es, qué dimensiones incluye, y en las que las áreas de práctica organizacional se vuelven importantes.
En un nivel general, el desempeño laboral describe la contribución de un individuo al éxito general de una organización. En un nivel más específico y medible, el rendimiento laboral se puede dividir en diferentes factores. Dependiendo del marco que use, los factores varían (Koopmans et al. 2011). Sin embargo, existe un amplio consenso en la comunidad científica de que el desempeño laboral consta de dos componentes interacción.
Según Borman y Motowidlo (1993), el desempeño laboral consta de dos factores principales:
- El rendimiento de la tarea describe las responsabilidades laborales centrales de un empleado. También se llama «comportamiento prescrito en el rol» (Koopmans et al. 2011) y se refleja en resultados de trabajo específicos y entregables, así como su calidad y cantidad.
- El rendimiento contextual va más allá de las responsabilidades del trabajo formal. También se conoce como «comportamiento extra-rol discrecional» (Koopmans et al. 2011) El rendimiento contextual se refleja en actividades tales como entrenadores de compañeros de trabajo, fortalecer las redes sociales dentro de una organización y hacer una milla adicional para la organización.
Una de las funciones más importantes de una organización es garantizar que los empleados sean efectivos para realizar sus trabajos. Sin embargo, en los últimos años, el rendimiento contextual se ve como una parte integral del desempeño laboral general. Ahora los profesionales e investigadores consideran que el desempeño laboral es más allá de lo que se considera efectivo para el desempeño en una tarea. En el mundo de Vuca, con cambios en el mercado global y una mayor competencia, ahora se espera que los empleados vayan más allá de lo que se espera en su descripción de trabajo.
¿Qué es el desempeño laboral según autores?
Junto con los rasgos de personalidad y disposición, las características y actitudes relacionadas con el trabajo de la justicia organizacional, la satisfacción laboral y el apoyo del líder son todos los antecedentes del desempeño contextual. Específicamente, si un individuo percibe que está siendo tratado de manera justa, si está satisfecho con su trabajo, y si siente que su supervisor o líder brinda apoyo, se espera que aumente su rendimiento contextual. [7] Estos antecedentes son importantes porque están potencialmente bajo el control de las organizaciones. Al mejorar ciertas características relacionadas con el trabajo, las organizaciones pueden aumentar la cantidad de desempeño contextual realizado por los empleados. La justicia procesal describe la equidad utilizada en el proceso de asignación y se encontró que estaba positivamente relacionada con la dos dimensiones del rendimiento contextual, la facilitación interpersonal y la dedicación laboral. [9] Aunque las correlaciones son débiles de moderadas, los hallazgos resumidos implican que cuando las personas están satisfechas con su trabajo y que su supervisor o líder les brinda apoyo; Se espera que su rendimiento contextual aumente. [7]
Como lo demuestra el hallazgo de que la interacción de la política en el lugar de trabajo y la amabilidad predijeron la facilitación interpersonal, las organizaciones deben reconocer que tanto las diferencias individuales como las restricciones situacionales influyen en el desempeño contextual. [10]
Se ha encontrado que el rendimiento contextual está relacionado con el desempeño laboral general de los empleados. Una parte significativa de las calificaciones del supervisor puede explicarse no solo por el rendimiento de la tarea, sino también el rendimiento contextual. [3] Se ha encontrado que otros resultados organizacionales, como la facturación (empleo) están relacionados con el desempeño contextual. De hecho, la investigación muestra que el rendimiento contextual es un predictor significativo de facturación más allá del rendimiento de la tarea. [11] Los empleados que muestran más comportamientos de rendimiento contextual tenían menos probabilidades de facturar que aquellos que participan en comportamientos de rendimiento menos contextuales. Si bien también se promociona como un predictor del desempeño contextual, se ha encontrado que el compromiso organizacional es el resultado del desempeño contextual. La faceta de la facilitación interpersonal predice significativamente el compromiso organizacional. [11] La investigación generalmente respalda que el rendimiento contextual se relaciona con el rendimiento general de la organización medido por calidad, cantidad, medidas financieras y medidas de servicio al cliente. [7]
¿Qué es desempeño laboral según Stoner?
Si ya ha participado en la evaluación de un empleado o una reunión estratégica entre un empleado y un miembro de la gerencia, ya tiene experiencia en gestión del desempeño. Pero si estos son buenos ejemplos, la gestión del rendimiento en realidad va mucho más allá de una entrevista anual con su superior.
El rendimiento de la gestión es un conjunto de procesos destinados a desarrollar las habilidades de un empleado para que pueda trabajar de manera efectiva. Se basa en la comunicación continua entre el supervisor y el empleado con el fin de lograr los objetivos estratégicos de la organización. La gestión del desempeño tiene como objetivo mejorar el rendimiento de los empleados de manera constructiva y sostenible. Es un proceso continuo que, cuando se usa correctamente, puede permitir una mejora continua.
Como se indicó anteriormente, la gestión del desempeño no se limita a las entrevistas anuales de evaluación del desempeño; Es un sistema que abarca toda la carrera profesional de un empleado en la empresa. Por lo tanto, la gestión del desempeño incluye todas las interacciones entre los gerentes y el empleado, en cada etapa de su carrera. Idealmente, debería transformar cada una de estas interacciones en una oportunidad de aprendizaje positiva.
Los sistemas de gestión del rendimiento pueden tomar muchas formas y los suyos probablemente serán únicos en la medida en que reflejará los valores, cultura y objetivos específicos de su negocio. Sin embargo, la mayoría de los sistemas de gestión del rendimiento siguen una estructura similar. Sus componentes/acciones comunes son los siguientes:
- Descripción clara de las publicaciones
- Reclutamiento de candidatos calificados
- Entrevistas con candidatos
- Entrevistas de seguimiento con candidatos para evaluarlos y determinar sus fortalezas
- Selección de los candidatos más calificados de acuerdo con sus habilidades y su adecuación a la cultura corporativa
- Transmisión de ofertas de trabajo a candidatos calificados y negociación de condiciones de contratación
- Recepción de nuevos empleados en la empresa
- Orientación e integración de nuevos empleados en la empresa y familiarización con la cultura corporativa
- Negociación de criterios basados en el rendimiento y los logros
- Implementación de capacitación adicional
- Transmisión de retroalimentación directa
- Intercambios regulares sobre el desarrollo del rendimiento
- Creación de sistemas de reconocimiento y recompensa de empleados
- Desarrollo profesional y oportunidades de promoción
- Ayuda con las entrevistas de salida para determinar la causa de la salida
La gestión del rendimiento no es un evento o herramienta única. Este no es un examen, encuesta o autoevaluación de los empleados, o tecnología para promover la mejora del rendimiento. La gestión del rendimiento es más importante que eso, porque abarca e incluye varias acciones y los recursos asociados con ellas. El rendimiento de la gestión en sí es un proceso continuo que se aplica al viaje de todo los empleados.
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