Instrumentos para evaluar actitudes y valores: una guía para el profesor

Las evaluaciones de lápiz y papel utilizadas para medir las características psicológicas, como la actitud, se referen comúnmente a los inventarios, encuestas, instrumentos o escalas de medición. Los psicólogos usan tales herramientas para evaluar fenómenos de interés, como creencias, motivación, emociones y percepciones que son construcciones teóricas que no son directamente observables y a menudo compuestas de múltiples facetas. Mientras más psicólogos sepan sobre los fundamentos teóricos de una construcción, más probabilidades tendrán de desarrollar escalas confiables, válidas y útiles (Devellis, 2003). Las construcciones psicológicas a menudo se describen como latentes, lo que significa que no se observan directamente, sino que se infieren a partir de mediciones directas de variables teóricamente relacionadas (Lord y Novick, 1968; Borsboom et al., 2003). La preocupación metodológica más importante para el estrés sobre las escalas diseñadas para medir una construcción latente es que no son únicamente una colección de cuestiones de interés para el investigador. En cambio, las escalas están compuestas por elementos que han sido sometidos a pruebas de validez para demostrar que pueden servir como representantes razonables para el constructo subyacente que representan (Devellis, 2003). Bond y Fox (2007) utilizan la historia del desarrollo de medidas de temperatura como analogía para comprender mejor la teoría de la medición en las ciencias sociales. Aunque las personas habitualmente se refieren a la lectura en un termómetro como «la temperatura», Bond y Fox explican que una lectura del termómetro es, en el mejor de los casos, una medida indirecta. La estimación de la temperatura es indirecta, ya que se determina a partir de los efectos conocidos de la energía térmica en otra variable, como la expansión del mercurio o el cambio en la conductividad de una resistencia eléctrica. Del mismo modo, en las ciencias sociales, las representaciones numéricas de los atributos psicológicos (por ejemplo, actitud hacia la ciencia) se derivan de explicaciones teóricas de su efecto en un comportamiento más fácilmente observable (por ejemplo, respuesta a un conjunto de elementos de encuesta). De esta manera, una puntuación de escala actitudinal sirve como un proxy para el constructo latente que supuestamente debe medir, y los investigadores deben estar preparados para defender la validez y las limitaciones de su escala para representarla (Clark y Watson, 1995).

Así como uno no consideraría una sola pregunta adecuada para evaluar el conocimiento de un estudiante sobre un tema de biología, no evaluaría una construcción compleja, por ejemplo, compromiso, con un solo elemento. Una escala desarrollada para evaluar la participación sufriría un proceso de validación riguroso e iterativo destinado a determinar los aspectos de la construcción subyacente que representa la escala y probar empíricamente las relaciones hipotéticas entre la construcción y su proxy observable (Clark y Watson, 1995). Una escala de medición está compuesta por una colección de elementos construidos deliberadamente respaldados por evidencia empírica de interrelación y evidencia de que representan la construcción subyacente (Carifio y Perla, 2007). Se recomienda un mínimo de seis a ocho ítems para proporcionar consideraciones adecuadas de generalización, confiabilidad y validez (Cronbach et al., 1972). La Tabla 1 enumera escalas para evaluar las actitudes en estudiantes de biología a nivel universitario que han cumplido con criterios estándar establecidos para pruebas comunes de validez y confiabilidad.

La suposición básica detrás de las escalas de actitud es que es posible descubrir el estado interno de creencias, motivación o percepciones de una persona pidiéndoles que respondan a una serie de declaraciones (Fraenkel y Wallen, 1996). Las personas indican su preferencia a través de su grado de acuerdo con declaraciones sobre la escala. Los ítems que contienen estas declaraciones se construyen con tres formatos de respuesta comunes: Dicotomaus de acuerdo/desacuerdo, diferenciales semánticos y formatos Likert (Crocker y Algina, 2008). En todos los casos, los elementos consisten en dos partes: un vástago de preguntas y una opción de respuesta (Figura 1). Los elementos dicotómicos contienen solo dos opciones de respuesta (1 = sí, 2 = no; o 0 = en desacuerdo, 1 = de acuerdo) después de una declaración declarativa simple. Los elementos de diferenciales semánticos usan una lista de adjetivos bipolar (intenciones opuestas) o un par de declaraciones descriptivas que los examinan para seleccionar la opción de respuesta de un rango de valores que mejor coincide con su acuerdo. Estos ítems de diferenciales semánticos miden connotaciones. (La Figura 1 contiene elementos de diferencia semántica de Lopatto [2004].) Como se demuestra en la Tabla 1, los elementos Likert son los formatos de respuesta más comunes utilizados en las escalas de actitud. Ofrecen múltiples categorías de respuesta que generalmente abarcan un rango de respuestas de 5 puntos, por ejemplo, a = «totalmente de acuerdo» con e = «totalmente en desacuerdo», pero pueden abarcar cualquier rango. (La Figura 1 contiene elementos de respuesta de Likert-format de Russell y Hollander [1975] y Seymour et al. [2000].) En general, la confiabilidad de consistencia interna aumenta y se obtienen variaciones suficientes cuando se utilizan más de cuatro opciones de respuesta (Masters, 1974, 1974 ; Comrey, 1988). Además del aumento de la confiabilidad al pasar del rango dicotómico de 2 puntos a un rango de 4 o 5 puntos, los estadísticos han demostrado un aumento en las tasas de error de tipo II en formatos de respuesta de 2 puntos (Cohen, 1983). Las opciones de respuesta pueden estar delineadas por números, porcentajes o grados de acuerdo y desacuerdo. Las opciones de respuesta también pueden estructurarse de varias maneras equivalentes: un sistema de numeración, letras para indicar las respuestas o simplemente puntos finales indicados (Frisbie y Brandenburg, 1979; Lam y Klockars, 1982).

Elementos de inventario comunes para evaluar la actitud. Los tres tipos más comunes de elementos utilizados en inventarios o escalas de actitud incluyen: elementos dicotómicos, semánticos diferenciales y de tipo Likert. Los tres formatos consisten en una pregunta de pregunta seguida de varias opciones de respuesta. Cada uno de estos tres tipos difiere en el número y los tipos de opciones de respuesta. Los elementos dicotómicos contienen solo dos opciones de respuesta, mientras que los elementos de diferencia semántica y tipo Likert son politomiosos. Los elementos de diferenciales semánticos usan una lista de adjetivos bipolar o un par de declaraciones descriptivas que usan los examinados para seleccionar una opción de respuesta de un rango de valores que mejor coincida con su acuerdo. Los elementos de tipo Likert incluyen una declaración declarativa seguida de varios niveles de acuerdo a lo largo de un lapso de (generalmente) de cinco a siete opciones de respuesta. Artículos semánticos diferenciales de Lopatto (2004). Likert Respuesta – Elementos format de Russell y Hollander (1975) y Seymour et al. (2000).

El psicólogo Stanley Smith Stevens se le atribuye el desarrollo de la teoría de los tipos de datos que son pertinentes para las pruebas de pluma y papel utilizadas para medir las construcciones psicológicas (Stevens, 1946). Estableció «operaciones empíricas básicas» y «estadísticas permisibles» para los cuatro niveles de escalas de medición, términos y reglas que desarrolló para describir las propiedades de diferentes tipos de datos: nominal, ordinal, intervalo o relación (Tabla 2). Los datos recopilados en un formato nominal describen rasgos cualitativos, categorías sin orden inherente, como información demográfica como nacionalidad o especialización en la universidad. Las respuestas a los elementos dicotómicos se consideran nominales cuando 0 y 1 simplemente sirven como etiquetas descriptivas, por ejemplo, para indicar si alguien es hombre o mujer (Bond y Fox, 2007). Sin embargo, los elementos dicotómicos pueden usarse para generar datos ordinales en lugar de nominales. Por ejemplo, las respuestas en desacuerdo/de acuerdo o insatisfechas/satisfechas a los elementos dicotómicos generan datos para los cuales un valor de 1 representa un valor significativamente mayor que el representado por 0. Los datos ordinales son datos nominales con una pieza adicional de información cuantitativa, un orden significativo de las cualidades que se miden. Esto significa que estos datos pueden ser ordenados por rango (primero, segundo, tercero,…). Además de estos elementos dicotómicos de acuerdo/desacuerdo, las respuestas a los elementos de diferenciales semánticos piden a los participantes que se pongan en orden a lo largo de un continuo entre dos adjetivos. Los elementos de Likert piden a los participantes que clasifiquen un conjunto de objetos o declaraciones con opciones de respuesta en un rango de valores: «totalmente en desacuerdo», «en desacuerdo», «neutral», «de acuerdo» y «totalmente de acuerdo». Estos también se describirían comúnmente como ordinales, porque las opciones de respuesta en un elemento en particular se organizan en orden de rango de, en este caso, una menor cantidad de acuerdo para la mayoría (Jamieson, 2004; Carifio y Perla, 2007; Norman, 2010). Los datos nominales y ordinales se describen como categóricos, mientras que los otros dos niveles de medición, intervalos y relación, son cuantitativos (Agresti, 2007). Los datos cuantitativos pueden clasificarse aún más como cuantitativos discretos, solo poder asumir ciertos valores, o como cuantitativo continuo, teóricamente capaz de asumir cualquier valor dentro de un rango (Steinberg, 2011).

Niveles de medición proporcionados por los datos y las técnicas estadísticas apropiadas

¿Cómo se puede evaluar la actitud?

La actitud de evaluación es una «predisposición a continuamente
examinar y analizar las competencias que logramos «. Evaluación
es un componente crítico del proceso de aprendizaje cíclico. No es asi
simplemente ocurre formalmente al concluir las actividades, pero informalmente como
Bueno, por todos los involucrados, durante todo el proyecto o tarea.

El crecimiento y la mejora del rendimiento del liderazgo son
Dependiendo de la voluntad del individuo para cambiar, su habilidad
para definir el tipo de cambio que necesita y su oportunidad de objetivamente
evaluar su éxito.

Creemos que el liderazgo significa esforzarse constantemente por mejorar, nunca rendirse, encontrar continuamente formas de mejorar. Creemos que las fallas solo son peldaños para el éxito y una ruta necesaria hacia el éxito. Lo contrario del éxito no es el fracaso, sino dejar de fumar.

La cantidad de conocimiento que retendrá después
Una semana de campamento de liderazgo está determinada por lo rápido que lo utiliza. Una forma en que podemos ayudarlo a recordar lo que aprendió es ayudar a escribir acuerdos realistas para ponerlo de inmediato.

Le requerimos que escriba un contrato personal o un Acuerdo de crecimiento de liderazgo (LGA) que describa cómo aplicará sus nuevas habilidades de liderazgo en el hogar. Esto puede estar dentro de su familia, en la escuela, dentro de su educación religiosa o iglesia, en un grupo deportivo u otro grupo juvenil, o en su comunidad. Revisará su LGA con un miembro del personal y preparará una copia que le damos a su líder juvenil.

La complejidad de su LGA depende de su edad y conocimiento
nivel y habilidad. Si asistió a la fase 1, su LGA podría leer: «Aplicaré ‘comunicaciones’
Al tomar notas en las reuniones de patrulla. «Si fuera a la fase 3, LGA podría leer:» Lo haré
Aplique ‘comunicaciones’ presentando una sesión sobre la competencia a otros miembros de mi grupo «.

¿Cómo evaluar conocimientos habilidades y actitudes?

Ser consciente del conocimiento, las habilidades y las habilidades de un candidato tiene una importancia crucial para los profesionales de recursos humanos, para seleccionar solo a los mejores solicitantes, que pueden trabajar eficientemente desde el principio. Además del proceso de selección, tener una comprensión clara de las capacidades de los nuevos participantes también simplifica el proceso de incorporación y lo hace más personalizado. Además, al monitorear continuamente el desempeño de los empleados, el departamento de recursos humanos puede conocer las necesidades de capacitación y administrarlas conscientemente.

La necesidad de explorar las capacidades de los candidatos y empleados es evidente, sin embargo, su implementación es aún más ambigua y difícil. ¿Cómo podemos medir eficientemente el conocimiento, las habilidades y las habilidades? ¿Cuáles son los métodos más utilizados en la actualidad y cuál podría ser el futuro de la evaluación de la capacidad?

La medición del conocimiento tiene poco énfasis en el proceso de contratación: en muchos casos es el requisito mínimo a considerar para el trabajo. Además, las empresas a menudo no requieren más para demostrar un cierto nivel de conocimiento que un certificado adjunto a un CV. Sin embargo, Nicholas Milton (2007) describe el conocimiento como «lo que se necesita para pensar como un experto» y «lo que separa a los expertos de los no expertos». Según Milton, el conocimiento «es una máquina en la cabeza de alguien que toma datos e información en un extremo y brota las decisiones y acciones en el otro extremo». En otras palabras, el conocimiento es un factor de procesamiento de información y toma de decisiones que no debe subestimarse.

Diferentes empresas y organizaciones utilizan diferentes métodos de medición de conocimiento, que podemos agrupar en dos categorías principales: métodos de autoinforme y otros métodos informativos. Cada método tiene sus propias ventajas y desventajas, principalmente en términos de validez y confiabilidad de los resultados, así como los recursos necesarios para que se realicen la medición.

Los métodos de autoinforme se basan en las ideas propias del candidato o empleado e incluyen entre otros CV y currículums, entrevistas y diferentes tipos de cuestionarios.

¿Cómo se pueden evaluar los valores?

Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.

Muchos ejecutivos de recursos humanos han defendido durante mucho tiempo un fuerte vínculo entre el salario y el rendimiento. Pero ahora la definición de rendimiento está cambiando, notas Mark Del Vecchio, vicepresidente de recursos humanos de MDU Resources Group Inc., un Bismarck, N.D., con sede en Bismarck, N.D.
Fortune 500 Corporation con negocios de energía y recursos naturales, incluida una utilidad regulada.

Cuando el experto en gestión Dick Grote da un discurso, a menudo pregunta cuántos en la audiencia tienen un conjunto formal de valores de la empresa y cuántos tienen sistemas de evaluación formales. La mayoría de las manos suben para ambas preguntas.

Pero cuando pregunta si los formularios de evaluación del desempeño reflejan las declaraciones de valores, pocas personas dicen que sí.

Los líderes de «muy pocas empresas responsabilizan a las personas por los valores de la compañía sobre las evaluaciones de desempeño o cualquier otro mecanismo», dice Grote, fundador de Grote Consulting Co. en Frisco, Texas, y autor del próximo libro
Cómo ser bueno en las evaluaciones de rendimiento (Harvard Business Press, 2011).

¿Cómo se evalúan los valores?

Las rúbricas ayudan a las partes interesadas a articular los criterios (o características vitales).

Los criterios de evaluación son explícitos para las partes interesadas clave.

La calidad y el éxito esperados de un programa se determinan al comienzo de una evaluación.

El proceso de valoración lleva una evaluación más allá de la presentación de hechos descriptivos.

Los evaluadores que buscan las evaluaciones de mover las rúbricas de ser meras descripciones de un evaluación (es decir, el programa, el proyecto o la política que se evaluarán) para determinar la calidad y el éxito del evaluando. Sin embargo, un problema para los evaluadores interesados en el uso de rúbricas es la literatura relacionada con el desarrollo de la rúbrica y se encuentra principalmente en el campo de la educación con un enfoque particular en la enseñanza y el aprendizaje. En este breve artículo revisamos y sintetizamos puntos clave de la literatura sobre rúbricas para identificar las mejores prácticas. Además, nos basamos en nuestra experiencia docente de rúbricas y nuestro trabajo con una variedad de partes interesadas en una variedad de proyectos de evaluación para desarrollar criterios de evaluación y rúbricas. Nuestra intención es hacer que esta información esté disponible y proporcionar orientación a los evaluadores que deseen usar rúbricas para hacer juicios de valor en cuanto a la calidad y el éxito de los evaluaciones.

Pauline Dickinson, Ph.D., es investigadora principal y líder del equipo de evaluación en Shore & Whariki. Tiene calificaciones académicas en salud pública, asesoramiento y enseñanza. Pauline ha participado en el desarrollo de programas y las evaluaciones formativas, de procesos y de resultados de una variedad de iniciativas de promoción de salud pública y salud mental basadas en la comunidad y la comunidad, incluida la evaluación de los programas de capacitación. Está comprometida con el uso de metodologías de evaluación informadas por evidencia y particularmente con metodologías de evaluación que se centran en la valoración. Pauline lidera la entrega del Servicio Nacional de Evaluación de Evaluación de Salud Pública de Nueva Zelanda que construye capacidad de evaluación y capacidad en la fuerza laboral de salud pública.

¿Cómo medir los valores en la escuela?

A medida que la pandemia disminuye, los educadores estadounidenses imaginamos una nueva normalidad para nuestras escuelas en el futuro. Sin embargo, volver a la «normal» no es aceptable ya que el status quo pre-covid en las escuelas no funcionaba para todos los alumnos. Durante el último año, hemos aprendido tantas lecciones sobre la equidad y el acceso y el éxito de los estudiantes que sugerimos que colectivamente damos un paso atrás y realmente consideramos lo que valoramos, construyendo un nuevo futuro en las escuelas que funcionan para todos.

Nuestra sociedad global ha estado expuesta al trauma colectivo de una pandemia potencialmente mortal que ha amplificado las desigualdades ya existentes tanto en los Estados Unidos como en todo el mundo. En las escuelas, los maestros están dejando la profesión a un ritmo alarmante y, para aquellos que se apegan a su carrera profesional elegida, están aumentando a un ritmo rápido para satisfacer las necesidades del aprendizaje remoto y la enseñanza en una crisis de salud pública.

Dicho todo esto, ¿qué podemos aprender sobre un enfoque más centrado en el estudiante en el futuro? ¿Podemos llegar más intencionalmente a todo el niño y apoyar a todo el maestro? ¿Cómo podemos estar seguros de que no estamos haciendo solo lo que somos tan buenos en la educación, verificar las cajas, saltar a través de los aros, sino que aprenden de este intenso momento para construir una recuperación que tenga en cuenta a toda la persona en la enseñanza y aprendizaje.

En conversaciones con los educadores, Sarah Coaches y se conecta a través de los Estados Unidos y el Globe Daily, les ha preguntado qué lecciones han aprendido durante esta pandemia. Las respuestas han incluido lo siguiente:

Los niños que ya tienen habilidades y apoyos desarrollados e integrados en sí mismos están haciendo mejor que los que no lo hacen.

¿Cómo evaluar actitudes y valores en el aula?

¿Cómo evaluar los valores en la escuela?

Los maestros deben estudiar los criterios de evaluación de su escuela y prepararse para su propia revisión, dicen los expertos, aprovechando al máximo un proceso que, a pesar de sus defectos, puede mejorar su enseñanza y causar una impresión en su principal.

Los maestros ansiosos, los administradores con exceso de trabajo y una gran cantidad de otros argumentan que el proceso de evaluación tiene fallas, pero no es probable que desaparezca. Con el paso de hace aproximadamente un año de la Ley de éxito de todos los estudiantes (y el enfoque probable de la administración Trump), la responsabilidad de la estructura de las evaluaciones está cambiando a los Estados Unidos, cada uno con una variedad de políticas pero tal vez no ofrece un cambio dramático.

Por lo tanto, la evaluación específica que enfrentará es incierta, pero independientemente, los expertos dicen que intentan influir en las políticas de cambio, comprenderlas y aprovechar al máximo el proceso. Aquí hay 10 consejos que podrían ayudar:

1) Haz tu tarea. «Primero, los maestros deben conocer los criterios exactos», dice el profesor de educación de la Universidad de Furman, Pat Hensley, quien promueve el desempeño del maestro con un blog llamado enseñanza exitosa. Se le juzgará por alguna combinación de objetivos de aprendizaje, puntajes de las pruebas de estudiantes, comentarios de pares, planes de lecciones, autoevaluaciones, encuestas de padres, trabajo de estudiantes, una cartera, ejemplos de aprendizaje profesional y observaciones. «Saber lo que se está buscando y, lo que es más importante, cómo se ve cada dominio en un salón de clases, minimizará las sorpresas», dice Jayne Ellspermann, directora de West Port High School en Ocala, FL.

¿Qué es la evaluación de actitudes y valores?

En nuestros diversos roles, nuestras creencias, valores y actitudes interactúan constantemente con las de nuestros compañeros, amigos, familiares o maestros. Parece que instintivamente «me gustan» a las personas que comparten nuestros valores y creencias centrales. Armonizar nuestros sistemas de valores es lo que hace que una relación sea exitosa, ya sea personal, educativo o profesional.

Los defensores del aprendizaje de adultos afirman que para lograr la competencia y la excelencia, uno debe poder enseñar y evaluar no solo conocimiento y habilidades, sino también actitudes. Para lograr la excelencia, debemos poder identificar los valores centrales y los sistemas de creencias que sustentan las actitudes2.

La mejora del rendimiento solo puede provenir de aprender los conocimientos y habilidades apropiados. Poseer el valor y los sistemas de creencias correctos pueden influir en nuestra motivación, intención y compromiso con una tarea específica.

Es posible que nos encontremos con personas que aparentemente poseen el conocimiento y las habilidades para hacer una tarea, pero solo con una actitud positiva hacia la tarea habrá motivación, compromiso e intención de completar la tarea.

El siguiente diagrama de ‘iceberg’ muestra la relación entre nuestros valores ocultos y sistemas de creencias y nuestros comportamientos externos. Sin embargo, se muestran dos factores que influyen directamente en los comportamientos: uno es la actitud que sustenta el comportamiento, y el otro es la capacidad de expresar el comportamiento esperado.

«El poder del conocimiento para organizar, seleccionar, aprender y juzgar proviene de valores y creencias tanto como, y probablemente más que, de la información y la lógica ‘

¿Cómo se evalua una escala de actitudes?

La actitud es un grupo de opiniones, valores y disposiciones para actuar asociados con un objeto o concepto en particular. La actitud de medir en su encuesta puede ser difícil porque requiere una serie de preguntas para evaluarla de manera efectiva. Aquí hay algunos ejemplos de temas que una encuesta de actitud podría intentar medir.

Actitud sobre la inmigración
Actitud en la exploración espacial
Actitud sobre la investigación de células madre

La serie de preguntas desarrolladas para evaluar la actitud se realiza comúnmente en una «escala Likert». 1 Esta escala es un conjunto de declaraciones de opinión que, cuando se combinan, proporcionan información sobre una actitud. Aquí hay un ejemplo de una serie de preguntas en un formato de escala Likert que se encuentra en una encuesta de actitud del cliente:

Al usar este formato en cuestionarios de encuestas de autocompletación, hay cuatro factores que influyen en las respuestas:

1) Hay un sesgo para responder con las categorías de «acuerdo» en lugar de «estar en desacuerdo».

2) Hay sesgo para seleccionar categorías a la izquierda de la escala en lugar del lado derecho.

3) Existe una tendencia a seleccionar respuestas hacia el centro de la escala y evitar que los extremos de «fuertemente» estén de acuerdo o en desacuerdo.

4) Existe una tendencia para que los encuestados caigan en un patrón de respuesta como todos «de acuerdo» o «sin opinión».

También puede usar una escala diferencial semántica2 para ayudarlo en su determinación de actitud. El desafío aquí es definir puntos finales significativos como «comida tradicional a la cocina nouveau» como se muestra en la muestra a continuación de una encuesta de productos.

¿Qué es la evaluación de actitudes?

La evaluación de las actitudes matrimoniales (pareja) mide la cantidad de satisfacción que los encuestados sienten hacia alguien cercano a ellos (sus compañeros) y la cantidad de satisfacción que perciben que sus compañeros sienten con ellos. El cuestionario Mate está diseñado para explorar la relación entre dos personas que tienen contacto cercano entre sí. Tales pares incluyen marido y mujer, padre e hijo, una pareja que vive juntos, amantes, amigos cercanos o dos personas que trabajan juntas de cerca. El par puede ser del mismo género o de géneros opuestos. El término «pareja» se usa genéricamente para referirse a cada persona en estas relaciones. Significa simplemente «uno de un par».

El compañero se ha utilizado de manera muy efectiva como una apertura para explorar una relación y puede ayudar a identificar áreas de dificultad. Es un excelente recurso para el matrimonio, la escuela y el asesoramiento de relaciones. Cualquier persona en una relación personal cercana puede beneficiarse de la información sacada a la luz por esta evaluación. Basado en el modelo de escalas de conciencia de Firo, los encuestados indican los tipos de inclusión, control y afecto que desean de su pareja y su comprensión de sus deseos. Recomendado para estimular la discusión y el análisis de las relaciones.

Propósito: mide la cantidad de satisfacción que los encuestados sienten hacia alguien cercano a ellos (sus compañeros) y la cantidad de satisfacción que perciben que sus compañeros sienten con ellos.

Administración: para administración individual o grupal