Una economía estancada ejerce aún más presión sobre las organizaciones para que tomen buenas decisiones de contratación. Contratación y capacitación de un nuevo empleado son caros. Y el bajo rendimiento y la infelicidad que siguen un desajuste entre el empleado y el puesto también son perjudiciales para el empleado. Una evaluación psicológica previa al empleo puede optimizar el proceso de contratación y ayudar a las organizaciones a tomar decisiones más informadas.
«Muchas organizaciones se han dado cuenta de que las entrevistas, especialmente las entrevistas no estructuradas sin formato estandarizado o método de puntuación, no proporciona una predicción precisa del desempeño laboral», dice el neuropsicólogo Dr. Kenneth Freundlich del Grupo Psicológico de Morris. «Se ha dicho que muchos gerentes toman una decisión sobre un candidato en los primeros dos minutos de una entrevista y luego pasan el resto del tiempo convenciéndose de que su juicio inicial era correcto. Suplementos de pruebas psicológicas de terceros que entrevistan con datos objetivos que evalúan la capacidad cognitiva de los candidatos y el perfil de personalidad y ayudan a predecir cómo un candidato se comportará en el trabajo cuando no está tratando de impresionar a un entrevistador «.
El objetivo principal de una evaluación psicológica previa al empleo es igualar las fortalezas de un candidato con los requisitos del trabajo. Eso requiere un análisis exhaustivo para determinar las características asociadas con el rendimiento exitoso de un trabajo en particular. «Los ejecutivos y especialmente los empresarios tienden a gravitar hacia las personas que piensan como ellos». El Dr. Freundlich dice: “Le dan el mayor valor a las características que los hicieron exitosos y a menudo contratan a su propia imagen. Pero a medida que una organización madura, se necesita una amplia gama de estilos y habilidades para fomentar la innovación «.
Las pruebas previas al empleo generalmente incluyen una evaluación de la capacidad cognitiva, así como un perfil de personalidad. Las pruebas cognitivas varían según los requisitos de una posición particular, pero pueden medir las habilidades de resolución de problemas, el pensamiento crítico y la capacidad de aprender, digerir y aplicar nuevos información.
¿Cuáles son las pruebas psicológicas laborales?
Entre la gran cantidad de pruebas disponibles, no todas son científicamente sólidas o aplicables a los entornos comerciales. Aquí hay cinco pruebas de personalidad de buena reputación, que producen resultados perspicaces.
Este cuestionario evalúa la personalidad de un individuo en cuatro categorías de comportamiento: dominio, influencia, estabilidad y conciencia. Cada tipo de conducta se reconoce por rasgos específicos, como sigue:
- Dominio: firme, de voluntad fuerte, basado en resultados, directo
- Influencia: optimista, enérgico, entusiasta, extrovertido
- Estabilidad: compuesta, paciente, complaciente, tactante
- Conciencia: analítico, lógico, preciso, reservado
Las primeras letras de estos comportamientos forman el acrónimo «disco». Su premisa subyacente es que cada persona encarna los cuatro estilos de comportamiento, pero uno es más operativo, como lo revela esta prueba.
El disco ayuda a los empleadores de tres maneras, con contratación, capacitación y resolución de conflictos interpersonales. Por ejemplo, al entrevistar a un candidato, su perfil de personalidad puede sugerir si son adecuados para un trabajo determinado. Al capacitar a un miembro del personal, la enseñanza se puede personalizar a su estilo de aprendizaje. Si surgen problemas entre los empleados, comprender su dinámica de comportamiento facilita la negociación.
El formato del disco es simple, que consta de 28 declaraciones. Para cada oración, una persona selecciona dos adjetivos, uno mejor describiéndolos y uno menos retratándolos. Completar la evaluación lleva solo 20 minutos. Los psicólogos de organización industrial valoran esta prueba de personalidad para su fácil administración y resultados concisos. Aquí, Business News Daily explica aún más los estilos de comportamiento identificados por el disco.
¿Cómo son las pruebas psicológicas para un trabajo?
La selección de empleados y la adquisición de talento siempre son desafiantes. Contratar a las personas adecuadas puede hacer o romper un departamento o incluso una empresa, por lo que garantizar un proceso de reclutamiento exitoso es imprescindible para los gerentes y profesionales de recursos humanos por igual. Existen varias formas de reclutar. Si bien la entrevista es el método más común, las pruebas psicológicas a menudo se consideran una forma más objetiva y válida de evaluar el grupo de solicitantes.
Las pruebas psicológicas son el proceso de medir las variables relacionadas con la psicología para obtener una indicación de rasgos de comportamiento individuales. Además, las pruebas psicológicas pueden predecir qué solicitantes realizarán el mejor en un papel particular y también pueden identificar habilidades y actitudes relacionadas con el trabajo a menudo más difíciles de identificar en un entorno de entrevista. Estas pruebas comprenden varias subcategorías diferentes, pero generalmente se usan dos variaciones en el reclutamiento.
La personalidad es un tema ampliamente investigado en el campo de la psicología. Se han propuesto y rechazado varias teorías y pruebas desarrolladas para medir este concepto a lo largo de los años.
Las pruebas de personalidad se hicieron prominentes durante la década de 1990 después de la aparición del modelo de «cinco factores», que propone cinco rasgos principales de personalidad (conciencia, neuroticismo, extraversión, amabilidad y apertura a la experiencia) que pueden predecir el desempeño laboral. Sin embargo, al final de la década, muchos estudios concluyeron que las pruebas de personalidad tenían poca validez en la predicción del desempeño laboral y su uso disminuyó.
Sin embargo, se descubrió que algunos rasgos como la conciencia ofrecían fuertes resultados predictivos para el desempeño laboral. La conciencia, por ejemplo, ahora se considera un predictor válido en todos los grupos ocupacionales, mientras que la extraversión y la amabilidad solo son válidas en algunos casos, como al evaluar las ocupaciones de gestión y ventas. Como tal, la conciencia de los rasgos enfatizados al evaluar los resultados de las pruebas es importante. También se recomienda realizar un análisis completo de «responsabilidad de roles», idealmente incluso antes de publicar el anuncio de trabajo, para lograr una imagen completa del «candidato adecuado» y las características que deberían poseer.
¿Cuáles son las pruebas psicológicas para selección de personal?
En la sociedad moderna, así como en el pasado, tener un trabajo significa asumir un papel específico dentro de la comunidad, le permite ser económicamente independiente, lograr su autoempleo y cumplir sus deberes como ciudadano.
La selección del personal es una ruta delicada que permite a la organización identificar al candidato más adecuado para el puesto de trabajo ofrecido, y al mismo tiempo es ese camino lo que le da a cada individuo la oportunidad de obtener el trabajo deseado.
Significa asignar a cada individuo al trabajo más adecuado para él y para la empresa, para permitirle usar mejor sus habilidades y permitir que la organización alcance sus objetivos. Durante la selección del personal, se buscan dos propósitos principales: identificar objetivamente las características psicológicas y de aptitud de los candidatos y predecir sus comportamientos futuros en ciertas situaciones laborales. Entonces, veamos algunos ejemplos de pruebas que se usan con frecuencia durante, pero no solo, las entrevistas de selección.
Los textos de personalidad son uno de los numerosos tipos de pruebas utilizadas en el proceso de selección.
Estos tienen como objetivo definir el perfil de personalidad del candidato que lo sufre. En la selección, este tipo de prueba no se usa para decidir qué sujetos no son permanentemente adecuados para la profesión refinada, sino que se usa para profundizar el conocimiento del candidato, tratando de investigar algunos aspectos temperamentales y algunas predisposiciones individuales. Una de las pruebas de personalidad más populares toma el nombre de Big Five Questionire: según la teoría de los Five Big, identifica cinco dimensiones fundamentales para la descripción y evaluación de la personalidad. Específicamente, estos son: energía, amistad, conciencia, estabilidad emocional y apertura. Esta prueba fue reconocida como válida y muy útil no solo en la selección sino también en la evaluación del personal, en el desarrollo de grupos de trabajo y en el análisis de las necesidades de capacitación.
¿Cómo hacer una evaluación psicológica laboral?
Si se siente enfermo, va al médico, y lo mismo ocurre con su salud mental. Las palabras «evaluación psicológica» pueden sentirse intimidantes, pero no es más que un chequeo para su cerebro, lo cual es importante porque los problemas de salud mental generalmente no desaparecen por su cuenta. De hecho, pueden empeorar a medida que envejece, pero solo un tercio de las personas con un trastorno de salud mental conocido buscan ayuda profesional.
Aunque nuestra cultura puede estigmatizar enfermedades mentales, son extremadamente comunes. Según un informe de 2022 de la Organización Mundial de la Salud, una de cada cuatro personas sufren un trastorno mental o neurológico en algún momento de sus vidas. El alivio es posible con el tratamiento adecuado, ya sea una terapia simple para aprender mecanismos de afrontamiento más saludables, medicamentos o un programa de rehabilitación. Una evaluación psicológica es el primer paso.
Piense en esta manera: si sufre físicamente, hará una cita con su médico de familia para que puedan consultar sus síntomas. Si sufres emocionalmente, el proceso es similar. En los términos más simples, una evaluación psicológica es una evaluación profesional de salud mental. Esto puede ser hecho por su médico de familia, que puede referirlo a un profesional de la salud mental, o por un psicólogo o psiquiatra que se especialice en el campo.
Según el proveedor de terapia en línea, TalkSpace, una evaluación psiquiátrica para adultos incluye una serie de preguntas de evaluación psicológica verbal, una prueba física y un cuestionario escrito. Esto ayuda a los profesionales de la salud mental a aprender sobre los síntomas de una persona y comprender la gravedad de la posible enfermedad mental. Es importante recordar que este es un examen médico de rutina similar a obtener radiografías o análisis de sangre, y el médico no lo está juzgando personalmente. El tratamiento solo será efectivo si el médico tiene una imagen completa de lo que está mal.
¿Qué preguntas hacen en un test psicologico laboral?
Como líder de recursos humanos, desea garantizar una experiencia armoniosa de los empleados para cada persona en el lugar de trabajo. Desea que los compañeros de equipo desarrollen relaciones positivas con sus colegas, y lo más importante, desea que las personas sientan que son parte de una comunidad fuerte y alineada. Si esto suena como una tarea difícil, tienes razón. La construcción de una fuerza laboral colaborativa y una cultura de la empresa saludable requiere un cuidado y atención adicionales, especialmente cuando se trata de contratar y colocar a las personas en los roles más adecuados para ellos. Si bien una gran parte de este proceso se trata de los intereses y habilidades de los empleados, otro aspecto integral de la compatibilidad en el lugar de trabajo es la personalidad.
Las empresas de evaluación, como Criteria Corp, permiten a las empresas construir fuerzas laborales de alto funcionamiento mediante el uso de pruebas de personalidad durante el proceso de contratación. Al proporcionar información sobre la combinación única de pasiones, habilidades y motivaciones de los candidatos, estas evaluaciones ayudan a las empresas a tomar decisiones informadas de talento basadas en datos confiables.
Para obtener más información sobre el potencial de las evaluaciones de personalidad en el lugar de trabajo, nos sentamos con el Dr. Brad Schneider, vicepresidente de consultoría estratégica y psicólogo industrial y organizacional.
La psicología industrial y organizacional es psicología aplicada a los negocios. Algunos de los campos dentro de él incluyen selección de personal, evaluación ejecutiva, liderazgo, entrenamiento y capacitación. Las personas con experiencia en Psicología de E/S ayudan a las organizaciones a identificar las características necesarias para el éxito en posiciones dadas, cómo estructurar los roles para ser más agradables y productivos, identificando a los candidatos con la mayor probabilidad de éxito en un papel y cómo hacer que la mayoría de las del activo más valioso de una empresa, su gente. La evaluación de la personalidad es parte integral de todo esto.
¿Cuáles son los pasos para realizar una evaluación psicológica?
Hay muchas maneras en que los psiquiatras realizan evaluaciones psicológicas. Pueden usar una variedad de pruebas centradas en diferentes factores y aspectos de una persona, que incluyen:
Las pruebas de personalidad tienden a analizar los comportamientos y la actitud de una persona. Por lo general, se basa en el entorno en el que viven y en su educación. Estas pruebas siempre se refieren a diferentes características de la personalidad de una persona. Le ayuda a aprender más sobre usted mientras discute sus fortalezas, debilidades y lo que los saca.
¿Dónde se realiza a menudo en su mejor momento? Las pruebas de aptitud proyectan qué tareas puede tener éxito en el futuro. Este tipo de pruebas también se dan a los estudiantes para determinar en qué tipo de carreras serían mejores. Se utilizan mejor para medir la capacidad de uno para el razonamiento lógico durante una situación difícil.
Estas pruebas miden qué acciones tomas cuando las emociones son un factor en tu vida. La inteligencia emocional es cómo expresas y controlas tus emociones. Como una forma de descubrir el proceso de pensamiento de una persona cuando se enoja, feliz o triste durante cualquier situación, las pruebas de inteligencia emocional a menudo se usan para seleccionar empleados para trabajos de alta presión.
Sus logros son un factor importante cuando se trata de la evaluación de su estado mental. Esta prueba mide cómo los intereses y logros de un paciente afectan su estado cognitivo. Más específicamente, se centra en cómo las habilidades y el conocimiento de un individuo pueden ayudarlos a tener éxito en cierto nivel de grado.
¿Que se evalúa en un evaluación psicológica laboral?
El propósito de las evaluaciones psicológicas es identificar lo que está sucediendo en la vida de alguien que puede estar inhibiendo su capacidad para realizar, pensar, comportarse, sentir o lograr de manera más apropiada o constructiva, ya sea en el hogar, la escuela o el lugar de trabajo. Hay muchos tipos de evaluaciones psicológicas que se utilizan para la visión personal, el rendimiento en la escuela o la universidad, o para el desempeño laboral. El psicólogo administrará e interpretará los resultados e podrá determinar qué diagnóstico, desorden o discapacidad que, si es que hay alguno, puede tener o no; así como indique sus fortalezas y debilidades relativas. Esta información se utiliza para proporcionar recomendaciones, intervenciones y opciones de tratamiento para el cliente.
Nuestra evaluación psicológica está completa por psicólogos clínicamente altamente calificados, psicólogos educativos, psicólogos con licencia y/o psicólogos escolares certificados. Nuestras evaluaciones integrales abordarán el motivo de la derivación e identificarán qué problemas, si alguno, están creando obstáculos y determinar la mejor remediación e intervenciones para abordarlo en la escuela, en el hogar y en la comunidad.
Si usted o un miembro de la familia han sido remitidos o considerando una evaluación psicológica, lea parte de la información a continuación. Puede ayudar a guiarlo en la mejor dirección. Las evaluaciones psicológicas están diseñadas para ayudarlo. Piense en ello como ir a su médico/médico principal cuando no se sienta bien. Le dice al médico cómo no se siente bien. Pueden hacer algunas pruebas formales o informales (tomar su temperatura, hacerle algunas preguntas, realizar un análisis de sangre, etc.), y luego determinar cuál es su diagnóstico (por ejemplo, gripe) y luego proporcionar tratamiento (por ejemplo, medicina para la tos). Una evaluación psicológica es muy similar en el sentido de que están abordando problemas cognitivos, académicos, sociales, emocionales, conductuales, adaptativos, de personalidad y de salud mental que crean bloqueos de carreteras para usted en su vida.
Una evaluación psicológica ayuda a determinar cuál es el problema subyacente para el cliente y la mejor manera de resolverlo. Por ejemplo, si un estudiante está luchando en la clase de matemáticas. ¿Se debe a una discapacidad de aprendizaje en matemáticas o discalculia? Tal vez podría ser ADD: TDAH o debilidades ejecutivos en funcionamiento; ¿O podría haber condiciones ambientales con familiares, amigos o colegas que están causando un estrés significativo y teniendo un impacto en la memoria? Las pruebas y evaluaciones psicológicas permiten que un psicólogo comprenda la naturaleza del problema y descubra la mejor manera de abordarlo.
Razones específicas para una evaluación psicológica
¿Que evalúan las pruebas psicológicas en el contexto laboral?
La rama de la psicología I-O conocida como psicología industrial se centra en identificar y igualar a las personas con tareas dentro de una organización. Esto implica el análisis de trabajo, lo que significa describir con precisión la tarea o el trabajo. Luego, las organizaciones deben identificar las características de los solicitantes para una coincidencia con el análisis de trabajo. También implica capacitar a los empleados de su primer día en el trabajo durante todo su mandato dentro de la organización y evaluar su desempeño en el camino.
Cuando lee los anuncios de trabajo, ¿alguna vez se preguntó cómo se le ocurre a la empresa la descripción del trabajo? A menudo, esto se hace con la ayuda de los psicólogos I-O. Hay dos enfoques relacionados pero diferentes para el análisis de trabajo: puede estar familiarizado con los resultados de cada uno, ya que a menudo aparecen en el mismo anuncio de trabajo. El primer enfoque está orientado a tareas y enumera en detalle las tareas que se realizarán para el trabajo. Cada tarea generalmente se clasifica en escalas de la frecuencia con la que se realiza, lo difícil que es y lo importante que es para el trabajo. El segundo enfoque está orientado a los trabajadores. Este enfoque describe las características requeridas del trabajador para realizar con éxito el trabajo. Este segundo enfoque se ha llamado especificación de trabajo (Dierdorff y Wilson, 2003). Para la especificación laboral, se identifican el conocimiento, las habilidades y las habilidades (KSA) que el trabajo requiere.
La observación, las encuestas y las entrevistas se utilizan para obtener la información requerida para ambos tipos de análisis de trabajo. Es posible observar a alguien que es competente en un puesto y analizar qué habilidades son evidentes. Otro enfoque utilizado es entrevistar a las personas que actualmente ocupan ese puesto, sus compañeros y sus supervisores para obtener un consenso de lo que creen que son los requisitos del trabajo.
Análisis y pruebas de candidatos: una vez que una empresa identifica posibles candidatos para un puesto, el conocimiento, las habilidades y otras habilidades de los candidatos deben evaluarse y compararse con la descripción del trabajo. Estas evaluaciones pueden implicar pruebas, una entrevista y muestras de trabajo o ejercicios. Aprendiste sobre las pruebas de personalidad en el capítulo sobre personalidad; En el contexto de la I-O, se utilizan para identificar las características de personalidad del candidato en un esfuerzo por igualar aquellos con características de personalidad que asegurarían un buen rendimiento en el trabajo. Por ejemplo, una alta calificación de amabilidad podría ser deseable en un puesto de atención al cliente. Sin embargo, no siempre está claro la mejor manera de correlacionar las características de la personalidad con las predicciones del desempeño laboral. Podría ser que un puntaje demasiado alto en la amabilidad sea en realidad un obstáculo en la posición de atención al cliente. Por ejemplo, si un cliente tiene una percepción errónea sobre un producto o servicio, estar de acuerdo con su percepción errónea no conducirá a la resolución de su queja. Cualquier uso de las pruebas de personalidad debe ir acompañado de una evaluación verificada de qué puntajes en la prueba se correlacionan con un buen rendimiento (Arthur, Wear y Grazing, 2001). Otros tipos de pruebas que se pueden dar a los candidatos incluyen pruebas de coeficiente intelectual, pruebas de integridad y pruebas físicas, como pruebas de drogas o pruebas de aptitud física.
Las pruebas se han reducido, la relativa facilidad de prueba de los candidatos ha aumentado y los tiempos de respuesta para informar los resultados han mejorado sustancialmente. En segundo lugar, existe una creciente conciencia de que las pruebas son una parte integral de las mejores prácticas para la selección 2001; Guest et al. 2003); Es demostrablemente relevante, objetivo y justo. Por lo tanto, reduce la posibilidad de pautas profesionales sobre el uso de pruebas psicológicas para fines de selección ofrece recomendaciones muy claras sobre cuestiones de evaluación general, por ejemplo, confiabilidad, validez, grupos de normas, puntajes de corte y comentarios al solicitante (American Educational Research Asociación, Asociación Americana de Psicología y Consejo Nacional de Medición en Educación 1999; Departamento de Empleo Laboral de EE. UU. La Administración de Empleo y Capacitación 2000; International Test Commission 2001; Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) 2003). Ha habido una gran cantidad de artículos sobre los temas antes mencionados (por ejemplo, Cascio y Aquinas 2005; Cascio, Osts, Zedeck y Goldstein 1991). Por otro lado, las pautas ofrecen consejos prácticos muy limitados sobre cómo los datos de las pruebas psicológicas deben usarse para tomar decisiones de selección.
¿Que se evalua en la evaluación psicológica?
Hay situaciones en las que es fácil medir los efectos de una acción. Un ejemplo son todas las medidas físicas (temperatura, volumen, peso, velocidad, duración, intensidad y frecuencia), o concentración de sustancias, etc. La confiabilidad de estas mediciones es alta porque es posible usar instrumentos, sin recurrir a evaluaciones basadas en las evaluaciones basadas en impresiones.
Las mediciones objetivas son más fáciles de lograr en modelos experimentales en los campos físicos y químicos, pero más difíciles de aplicar en la investigación que involucra psicología, sociología y pedagogía.
En estos sectores se puede incurrir en evaluaciones subjetivas, tanto porque es más difícil de medir como porque se necesitan habilidades específicas en la metodología de investigación, a menudo no extendidas en esta área.
Una prueba subjetiva es el informe personal de alguien, por lo tanto, intrínsecamente no es objetivo y contradictorio; Ejemplos son las biografías, autobiografías, afirmaciones de los testimonios, anécdotas, charlas y informes autoinformados.
Investigadores en psicología y ciencias humanas, para minimizar la influencia subjetiva, utilizar procedimientos específicos que garanticen la objetividad de la evidencia, definiendo el fenómeno de interés en términos de eventos medibles para la intensidad, frecuencia y durabilidad. Entonces, incluso en psicología, la buena investigación siempre comienza desde una definición operativa de lo que queremos observar. Cualquier cambio se cuantifica a través de pruebas estandarizadas, es decir, evidencia que previamente se ha considerado válido y confiable para medir una cierta capacidad humana, dentro de un tipo de población.
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