La evaluación de la capacitación es el proceso sistemático de recopilar información y usar esa información para mejorar su capacitación. La evaluación proporciona comentarios para ayudarlo a identificar si su capacitación logró sus resultados previstos y lo ayuda a tomar decisiones sobre futuros capacitaciones.
La evaluación es la fase final en el modelo ADDIE, pero debe pensar en su plan de evaluación al principio del proceso de diseño de capacitación. Trabajar con los desarrolladores de capacitación y otras partes interesadas para identificar:
- el propósito de evaluación,
- las preguntas de evaluación,
- y los métodos de recopilación de datos.
Sus partes interesadas de capacitación pueden incluir la audiencia prevista, los líderes de la organización u otros interesados en la capacitación.
Un propósito de evaluación explica por qué está realizando una evaluación. Para ayudar a dar forma a su propósito de evaluación, considere quién usará los hallazgos, cómo los usarán y qué necesitan saber.
- el propósito de evaluación,
- las preguntas de evaluación,
- y los métodos de recopilación de datos.
¿Qué es la evaluación de la capacitacion?
La evaluación de la capacitación es un proceso sistemático para analizar los efectos de un programa de capacitación y evaluar su efectividad. También se usa para obtener comentarios sobre cómo mejorar un programa de capacitación. Además, mide si un programa de capacitación cumple con los objetivos de por qué se creó.
Aquí hay un ejemplo de cómo podría usar una evaluación de capacitación en su lugar de trabajo. Considere que es una compañía de software y lanzó la versión 2.0 de su producto. Para garantizar que todos los ingenieros y empleados de TI comprendan el nuevo producto, implementa un programa de capacitación. Una evaluación de capacitación analizaría este programa de manera integral y lo evaluaría en función de las necesidades comerciales, el rendimiento, las necesidades de aprendizaje, el impacto de la capacitación y, finalmente, el retorno de la inversión.
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El resultado de una evaluación de la capacitación debería brindar a la gerencia toda la información que necesitan sobre lo que funcionó, lo que no funcionó y mejoras para el futuro. También debe proporcionar una indicación clara si el dinero gastado en el programa de capacitación produjo los resultados deseados.
En el último año, la evaluación de la capacitación ha aumentado dramáticamente en su importancia debido a la demanda de nuevas habilidades de fuerza laboral. El cambio rápido al trabajo remoto y una mayor necesidad de habilidades digitales ha cambiado la forma en que trabajamos y cómo se hacen los negocios. Ser capaz de desarrollar estas habilidades internamente para las organizaciones es, por lo tanto, una prioridad. Además, la evaluación de la capacitación es esencial por las siguientes razones:
- Aumento del desempeño de la empresa: los estudios han demostrado que la capacitación efectiva resulta en un mejor desempeño de los empleados. En consecuencia, el desempeño de los empleados se correlaciona positivamente con el desempeño de la empresa. Es un efecto dominó, donde cuanto más hábil es un trabajador, más aumento en la productividad y la satisfacción laboral. Esto lleva a una mejor participación general de los empleados y, por lo tanto, a mejores resultados comerciales.
¿Qué es la evaluación y seguimiento de la capacitacion?
El propósito del monitoreo, la evaluación y las prácticas de aprendizaje es aplicar el conocimiento adquirido de la evidencia y el análisis para mejorar los resultados del desarrollo y garantizar la responsabilidad de los recursos utilizados para lograrlos (ADS 201.3.7). Antes de planificar nuestras actividades, necesitamos saber qué estamos tratando de hacer y qué necesitamos aprender para asegurarnos de que los datos que recopilamos nos ayuden a tomar decisiones.
Es importante recordar que el monitoreo, la evaluación y el CLA no son el objetivo final, sino más bien los medios por los cuales logramos nuestros resultados de desarrollo de manera más efectiva. Si el conocimiento que estamos generando a través del monitoreo o la evaluación aún no contribuyen a la toma de decisiones en tiempo real sobre el diseño y la implementación, es posible que necesitemos analizar más profundamente nuestros sistemas de M&E. También podemos evaluar otros aspectos, como las condiciones habilitadoras y los procesos de toma de decisiones que pueden obstaculizar el uso efectivo del análisis de los datos y evaluaciones de monitoreo.
Sea estratégico y priorice. Nuestros sistemas de M&E pueden proporcionar grandes cantidades de información rica y potencial para el aprendizaje, pero a menudo no tenemos la capacidad de absorción de asumirlo todo. Necesitamos tomar decisiones deliberadas sobre qué aprendizaje puede contribuir más a nuestros objetivos de desarrollo y qué datos Apóyanos en ese esfuerzo.
Centrarse en la apertura. Si está experimentando barreras para aprender de sus sistemas de M&E, dé un paso atrás y evalúe dónde se encuentra el obstáculo. Podría ser un problema con el sistema de M&E en sí, o podría surgir de un desafío en otra parte de sus procesos (por ejemplo, protocolos de toma de decisiones). El aprendizaje más fuerte ocurre cuando hay apertura para hablar sobre desafíos y resultados inesperados en todos los niveles, incluso con socios implementadores y otras partes interesadas.
La responsabilidad y el aprendizaje van juntos. No tiene que elegir entre responsabilidad y aprendizaje: van de la mano. Desarrolle sus esfuerzos de M&E para apoyar estos objetivos complementarios.
¿Cómo evaluar el proceso de capacitacion?
La evaluación de un programa de capacitación generalmente se centra en si se cumplieron los objetivos de aprendizaje y si los participantes disfrutaron del programa. Sin embargo, evaluar solo esos aspectos no es suficiente porque el éxito final de una capacitación es cuán efectivamente los participantes pueden aplicar lo que aprendieron a sus funciones laborales.
También es muy importante evaluar la efectividad del programa de capacitación con respecto al tiempo, el costo y los recursos. Incluso si un programa cumplió con los objetivos, fue agradable y ayudó a los participantes a realizar funciones de trabajo, puede haber mejores maneras de obtener esos mismos resultados. Por lo tanto, es esencial realizar una evaluación integral de todo el programa de capacitación para garantizar su efectividad.
Para determinar la efectividad de un programa de capacitación, se debe realizar una evaluación. Hay cinco pasos para el proceso de evaluación de capacitación:
El primer paso en el proceso de evaluación es identificar el propósito de la evaluación. Esencialmente está respondiendo la pregunta; «¿Por qué queremos evaluar el programa de capacitación?» La respuesta afectará los tipos de datos que recopila y los métodos de recopilación de datos que seleccione.
Las evaluaciones pueden centrarse en una variedad de áreas, como participantes, procesos, recursos, actividades y resultados. Algunos ejemplos de los motivos para evaluar los programas de capacitación incluyen lo siguiente:
- Para determinar si el conocimiento y las habilidades aprendidas en la capacitación se pusieron en práctica en el trabajo.
¿Cuáles son los instrumentos de evaluación de la capacitación?
Las evaluaciones de capacitación se realizan con la intención de obtener información sobre la efectividad del programa de capacitación. Las evaluaciones de capacitación están destinadas a verificar si el evento de capacitación ha cumplido sus objetivos y si los participantes pueden implementar su aprendizaje en el trabajo. Los resultados del proceso de evaluación ayudan a los profesionales de capacitación a modificar estrategias de capacitación futuras para cumplir con los objetivos e implementar el aprendizaje para afectar positivamente el desempeño laboral.
Las herramientas de evaluación de capacitación son lo que se utiliza para recopilar datos sobre los programas de capacitación. Vienen en una variedad de formas y se pueden dividir en categorías como cuestionarios, entrevistas, grupos focales y observaciones. Estos métodos a menudo se usan colectivamente para lograr una variedad de resultados desde diferentes perspectivas. En última instancia, varios se combinan para obtener la mejor evaluación general del programa.
Estos métodos están diseñados para determinar las percepciones, la experiencia y el comportamiento de un alumno utilizando datos cualitativos y cuantitativos. La información obtenida se puede utilizar para modificar futuras sesiones de capacitación.
Los cuestionarios son las herramientas de evaluación de capacitación más comunes utilizadas para recopilar información sobre un programa o sesión. Esto se debe a que son una forma eficiente de recopilar grandes cantidades de datos cuantitativos y cualitativos sobre un curso de capacitación.
¿Qué son los instrumentos de la evaluación?
Hay una vasta literatura para guiar los enfoques clásicos para crear pruebas. En general, la idea es formular un conjunto de preguntas (a menudo llamadas ítems) que constituyen un instrumento capaz de diferenciar a un candidato fuerte, un candidato promedio o un candidato débil. El enfoque de 12 pasos propuesto por Downing y Haladyya [14] (ver Tabla I) ilustra cómo desarrollar pruebas al final de las cuales los sujetos pueden colocarse en una escala de medición de su habilidad constituida con respecto a su desempeño en estas pruebas , medido por ejemplo por su puntaje total individual. También hay enfoques de desarrollo de instrumentos de evaluación más flexibles y aplicables aproximadamente en cualquier situación evaluativa. Este es el caso del modelo de diseño centrado en la evidencia en Mislevy y sus colegas [15], que también se presenta en la Tabla I (para una presentación detallada del modelo en francés, ver Loye [12]). La Tabla I resalta la lógica de los instrumentos de evaluación que, para ambos modelos, se basa en: 1) la definición precisa de lo que debe evaluarse; 2) identificación del tipo de preguntas, tareas, observaciones a recopilar; 3) La forma de interpretar los datos recopilados (identificando las respuestas correctas o las características de lo que se espera) entonces: 4) la forma de constituir un resultado (cuantitativo o cualitativo). Cada paso debe hacer posible unir trazas (evidencias) que permitan respaldar la validez de los resultados de la evaluación para poder tomar decisiones informadas sobre la base de estos resultados.
La terminología merece especificarse rápidamente en la medida en que los términos utilizados son a menudo parte del vocabulario actual que halagan los matices. Por ejemplo, la diferencia entre una prueba y un examen proviene del hecho de que, en el primer caso, las preguntas fueron objeto de experimentos y que los datos recopilados se analizaron para establecer, por ejemplo, la dificultad de nivel o la discriminación de preguntas. Por lo tanto, un maestro que desarrolla un conjunto de preguntas para evaluar a los estudiantes de su curso hablará más de un examen, ya que generalmente no llevará a cabo tales experimentos antes de usar su instrumento. Sin embargo, los términos preguntas y elementos son relativamente intercambiables. Los elementos se pueden clasificar de acuerdo con la naturaleza del trabajo esperado del corrector, dependiendo de si la respuesta debe ser elegida o construida, es decir, que la corrección es objetiva o que requiere un juicio más complejo por parte de la parte de asesor.
Las preguntas cerradas, con una respuesta elegida, también llamadas preguntas de opción múltiple (MCQ), se basan en una corrección objetiva. Esto es lo que constituye su principal ventaja, ya que son fáciles y rápidos de corregir y no requieren el uso de correctores de contenido expertos. Consisten en un breve comienzo que describe el contexto evitando formulaciones negativas, una pregunta o instrucciones y una lista de tres a cinco opciones de respuestas, independientemente de la otra y presentadas verticalmente. La lógica de escribir estos elementos [16] se debe al respeto de la gramática, la ortografía y la puntuación, y la precisión de las formulaciones. Con respecto a la elección de la respuesta, es importante garantizar la singularidad de la respuesta correcta y verificar que las formulaciones de las elecciones sean comparables, que no hay una respuesta obvia, absurda y absurda de trampas o opciones que se eliminen entre sí. Es común pensar que al menos cuatro opciones son esenciales; Sin embargo, la dificultad para identificar distractores válidos a menudo hace que sea preferible al uso de tres opciones, ya que el cuarto a menudo es sin uso real. Existen otros tipos de preguntas cerradas. Citemos los complejos MCQs, que ofrecen varias declaraciones que luego se combinan en las elecciones de respuestas, las cuestiones de asociaciones, que requieren enlaces entre dos listas de diferentes declaraciones de diferentes longitudes, preguntas de reordenamiento, para las cuales se deben dar declaraciones. en el orden correcto, o las preguntas que llaman respuestas verdaderas/falsas.
El enfoque evaluativo luego opera planificando la evaluación basada en una tabla de especificaciones. Los elementos se colocan en esta tabla de acuerdo con el contenido que puede ser objeto de una evaluación y el nivel cognitivo al que están. Por ejemplo, los elementos del examen de habilidad del Consejo Médico de Canadá (EACMC, Parte 1) [17] tienen como objetivo evaluar el conocimiento médico esencial y la toma de decisiones clínicas de los candidatos. Cada elemento se identifica en relación con dos categorías principales. El primero se centra en el tamaño de la atención y cubre el espectro de la atención médica (promoción de la salud y prevención de enfermedades; afecciones agudas; afecciones crónicas; aspectos psicosociales). El segundo se relaciona con las actividades del médico (evaluación y diagnóstico; manejo; comunicación; comportamiento profesional).
Esto está experimentando con preguntas que estabilizan las elecciones de los elementos y su número en las pruebas. En otros casos, las decisiones a menudo son bastante arbitrarias, tanto en términos de contenido como en el número de elementos para recordar. La recopilación de datos toma la forma del número o letra correspondiente a la respuesta elegida por el candidato para cada elemento. Estos datos se interpretan luego en comparación de cada respuesta a la respuesta correcta. Luego, el juicio consiste en atribuir el número de puntos que merece la respuesta. Como tal, el método de asignación de puntos debe haberse proporcionado al desarrollar el examen o la prueba. Una práctica actual es tratar de contrarrestar el efecto del azar (por ejemplo, un candidato tiene una de cada cuatro posibilidades de elegir la respuesta correcta si un elemento ofrece cuatro opciones) eliminando puntos para una mala respuesta. Sin embargo, penaliza las malas respuestas a un MCQ [7] plantea más problemas de los que resuelven. De hecho, los candidatos tienden a no arriesgarse y no proporcionar una respuesta, lo que constituye una fuente importante de sesgo en el proceso de evaluación [18]. Finalmente, la decisión se basa en una puntuación total que se compara con un umbral para el éxito. La Tabla II ofrece un resumen de los formatos de elementos más clásicos. Los dos ejemplos propuestos en la última columna de la Tabla II se relacionan con la etiqueta clínica presentada en el cuadro 1. Se toma de la guía para la preparación para el examen profesional del orden de las enfermeras de Quebec [19].
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