Los profesionales de recursos humanos tienen dos requisitos para cumplir cuando sus empresas comienzan a perseguir la calidad. Deben asegurarse de que:
- Todos los subsistemas de recursos humanos, entrenamiento, comunicación y compensación, están alineados con el esfuerzo general de calidad.
- La función de calidad está utilizando principios de calidad.
Ken Levine, Gerente de División de Mejora Continua para Coca-Cola USA en Atlanta, entrevistó a 30 compañías como parte de un proyecto de referencia de calidad total. En esta encuesta, quería determinar los diversos roles que desempeña RRHH en los esfuerzos de calidad de toda la organización. Levine se sorprendió al saber que ninguno de los departamentos de recursos humanos encuestados había implementado estrategias de calidad dentro de la función de recursos humanos. “Si RRHH quiere ser un líder en el movimiento de calidad, los profesionales de recursos humanos tienen que caminar por la charla. Tienen que comenzar a perseguir la calidad ellos mismos ”, explica.
Según Ed Lawler, que es profesor en el Centro de Organizaciones Efectivas de la Universidad del Sur de California, los principios de calidad que los recursos humanos deben seguir son:
Trabajo de calidad la primera vez: «Chatarra y retrabajo en el taller», explica, «tiene una contraparte en la gestión de recursos humanos». Por ejemplo, si una empresa quiere rediseñar un sistema de bonificación o un programa de beneficios porque los empleados no pueden entenderlo, esto es un retrabajo. Esto lleva tiempo, cuesta dinero y erosiona la credibilidad del departamento de recursos humanos. Al intentar producir trabajo de calidad la primera vez, los profesionales de recursos humanos pueden comenzar a cumplir con los estándares que alentan a los empleados a cumplir.
Satisfacción del cliente: el departamento de recursos humanos existe para servir a la organización. Es el único propósito de la función comprender y satisfacer las necesidades de los clientes internos. Cada vez que RRHH pone sus propias necesidades por encima de las necesidades de los gerentes de línea u otros trabajadores, no ha podido proporcionar satisfacción del cliente.
¿Cómo influye la calidad del servicio en los RRHH?
Los departamentos de recursos humanos en algunas compañías han desarrollado una desafortunada reputación como hostil, inútil o condescendiente con los empleados o solicitantes que necesitan asistencia. Para superar esta imagen negativa, muchos profesionales de recursos humanos han adoptado una filosofía de recursos humanos como una profesión de servicio al cliente en la que el empleado actual o potencial es el cliente.
El departamento de recursos humanos existe para tratar temas como seguro de salud, paquetes de compensación, capacitación y otros problemas que pueden parecer complicados y confusos para muchos empleados. Debido a que los profesionales de recursos humanos tratan a diario estos problemas, a menudo los entienden mucho mejor que la mayoría de los otros empleados y, a veces, no pueden darse cuenta de cuán confusos pueden ser realmente para aquellos que están menos inmersos en ellos. Cuando los profesionales de recursos humanos parecen irritados o impacientes con las preguntas de los empleados, pueden dañar la moral general de los empleados y contribuir a una mayor facturación. RRHH también es responsable del proceso de contratación en muchas empresas, por lo que el desempeño del personal de recursos humanos al tratar con los solicitantes de empleo puede afectar en gran medida la capacidad de la compañía para reclutar personas de alta calidad. En pequeñas empresas con una sola persona de recursos humanos, estos problemas tienen importancia adicional.
Una mentalidad de servicio al cliente en recursos humanos requiere que todos los miembros del personal de recursos humanos traten con los empleados de la empresa como clientes internos y vean la misión del departamento de recursos humanos como una misión de servicio al cliente. Esto significa que cada empleado debe ser considerado un cliente valioso que siempre puede esperar ser tratado con dignidad y respeto. Una forma de medir el rendimiento del servicio al cliente del departamento de recursos humanos es realizar una encuesta de todos los empleados.
¿Cómo se aplica la calidad en recursos humanos?
La calidad del alquiler es una de las métricas más importantes para cualquier departamento de recursos humanos, pero también es una de las más difíciles de rastrear. Evaluar cuánto valor se agrega cada nueva contratación a su organización lleva tiempo, esfuerzo y una comprensión profunda de las necesidades de su empresa. La recompensa es un mayor conocimiento de qué buscar en los nuevos empleados y una mayor cohesión de la identidad de la empresa. En este artículo, superaremos qué calidad son las métricas de alquiler, la mejor manera de rastrearlas dentro de su organización y cómo su empresa puede usarlas para obtener ganancias.
Su primer pensamiento sobre la calidad de la contratación podría ser que es simplemente el beneficio que cada empleado individual aporta a la organización, y hasta cierto punto tendrá razón. La calidad del alquiler se centra en las contrataciones individuales, pero es un proceso de varios pasos. Según lo definido por ISO, la calidad de las pistas de alquiler con estas métricas:
- Impacto del alquiler: mide las contribuciones de una nueva contratación durante un período definido.
- Tasa de retención: porcentaje de la fuerza laboral retenida por un período definido.
- Tasa de facturación: número de separaciones compuestas contra la fuerza laboral.
- Expectativas previas a la contratación: los criterios de rendimiento mínimo aceptables.
- Rendimiento: resultados cuantitativos o cualitativos medidos.
En los últimos años, la calidad de la contratación ha superado a otras valiosas métricas del embudo de reclutamiento en prioridad. Con la adición de evidencia empírica, la calidad del impacto de la contratación en la cadena de valor de recursos humanos se ha vuelto primordial. Pero, ¿cuáles son los beneficios de conocer la calidad de contratación de su organización?
¿Qué relación tiene el recurso humano con la calidad del servicio en una unidad de información?
Basado en investigaciones anteriores, desarrollamos 32 ítems para medir tres dimensiones de capacidades de recursos humanos (Antila y Kakkonen, 2008; Han, Chou, Chao y Wright, 2006; Murphy y Southy, 2003). Las escalas y los elementos que los constituyeron se compartieron con colegas académicos y profesionales por claridad y validez de contenido. Luego realizamos un estudio piloto de hospitales de cuidados agudos a corto plazo en Missouri para probar las confiabilidades y valididades de las escalas. Los cuestionarios se enviaron por correo a los gerentes superiores. Recibimos 102 cuestionarios completados, que se analizaron utilizando una combinación de análisis de factor y confiabilidad para evaluar las propiedades psicométricas de las escalas. La carga de los elementos diseñados para medir las escalas respectivas indica validez convergente y la ruptura de los elementos en factores respectivos confirma la validez discriminante (Ito et al., 2011; Sexton et al., 2006). El análisis de los datos preliminares reveló 3 dimensiones distintas de las capacidades de recursos humanos construidas con un total de 21 elementos (ver Apéndice A). Las dimensiones fueron etiquetadas como la vista ilustrada del CEO y el apoyo del departamento de recursos humanos (CEOSupport), la visión y la competencia del Jefe del Departamento de Recursos Humanos (HRHEAD) y la profesionalidad del personal de recursos humanos y el departamento de recursos humanos (HRDEPT). Las confiabilidades (α de Cronbach) de las escalas de capacidades de recursos humanos fueron mayores que .70.
Las escalas desarrolladas en el estudio piloto descrito anteriormente se utilizaron en el estudio principal. Realizamos un análisis factorial confirmatorio (CFA) en los datos recopilados del estudio principal para probar la estructura factorial de las capacidades de recursos humanos. El modelo de capacidades de recursos humanos que consta de tres factores de primer orden mostró un ajuste muy bueno con los datos (χ2 [224] = 412.50, p <.01; error de aproximación cuadrada de aproximación (RMSEA) = .05; Tucker-Levis (TLI (TLI (TLI ) = .98; índice de ajuste comparativo (CFI) = .99; y índice de bondad de ajuste (GFI) = .92).
Para mantener la relación de los indicadores manifiestos para construcciones latentes manejables al reducir el número de parámetros libres y aumentar las posibilidades de ajuste del modelo adecuado, utilizamos paquetes parcialmente desglosados para la construcción de capacidades de recursos humanos. Un paquete representa un indicador de nivel agregado compuesto por el promedio de dos o más elementos (Falk, Hammerschmidt y Schepers, 2010). Según lo sugerido por los investigadores (Bagozzi y Edwards, 1998; Hall, Snell y Foust, 1999; Williams & O’Boyle Jr., 2008), los artículos combinados en una parcela eran unidimensionales, al mismo nivel de especificidad e independientemente de artículos en otro paquete. Por lo tanto, la construcción de capacidades de recursos humanos se modeló como una construcción de tres factores (CEOSupport, HRhead y HRDEPT). El modelo de parcela parcialmente desagregado de capacidades de recursos humanos mostró un ajuste excelente con los datos (χ2 [1] = 1.79, p = .19; RMSEA = .05; TLI = .99; CFI = 1.00; GFI = 1.00).
La construcción de comportamientos de trabajo proactivos es la variable mediación hipotética de este estudio. Los comportamientos de trabajo proactivo es un tema relativamente menos investigado. Recientemente, estamos viendo un brote en los estudios que examinan los comportamientos de trabajo proactivos y otras construcciones similares (por ejemplo, Hyde, Harris y Boaden, 2013; Ketkar y Sett, 2009; McClean y Collins, 2011). Dado que la investigación sobre comportamientos de trabajo proactivos está en su infancia, las definiciones y medidas de los comportamientos de trabajo proactivos están evolucionando en la actualidad. Como tal, no parece haber una medida estándar de comportamientos de trabajo proactivos que puedan adaptarse a todos los estudios. En este estudio, hemos argumentado que la iniciativa y la flexibilidad son primordiales en un contexto de atención médica. Como resultado, adoptamos elementos de otros estudios que enfatizaron la iniciativa y la flexibilidad en los comportamientos de los empleados. Adoptamos dos elementos del estudio de McClean y Collins («nuestros empleados van más allá de los requisitos de trabajo» y «nuestros empleados están muy dispuestos a tomar una carga creciente durante los tiempos desafiantes»), dos elementos del estudio de Chuang y Liao («nuestros empleados ayudan entre sí si alguien se queda atrás en su trabajo «y» nuestros empleados comparten voluntariamente su experiencia con los compañeros de trabajo «), y se desarrolló un elemento en este estudio contextualizándolo específicamente a la atención médica (‘nuestros empleados son muy proactivos para abordar los errores y los problemas que se encuentran en el proceso de prestación de atención médica ‘). Las respuestas se midieron utilizando una escala Likert de 6 puntos que varía de 1, totalmente en desacuerdo, a 6, muy de acuerdo. El α de la escala del Cronbach fue de .92. CFA mostró un excelente ajuste con los datos (χ2 [3] = 4.79, p = .19; rmsea = .04; tli = .99; cfi = 1.00; gfi = .99)
La calidad de los datos de atención al paciente para los hospitales muestreados se recopiló de dos maneras: (1) calidad de atención informada por pacientes que habían aprovechado los servicios hospitalarios en el pasado reciente; y (2) calidad de atención reportada por gerentes senior de hospitales.
¿Qué es el recurso humano en el sistema de calidad y productividad?
No es ningún secreto que la fuerza laboral es el activo más importante para una empresa. Deming enfatizó que ninguna organización puede sobrevivir sin buenas personas, personas que están mejorando. En la gestión de calidad, hablamos de satisfacer a nuestros clientes. Pero para satisfacer a nuestros clientes, primero debemos satisfacer a nuestros clientes internos, nuestros empleados.
El papel tradicional de la gestión de recursos humanos (HRM) ha cambiado. En su papel tradicional, los gerentes de recursos humanos se centraron en tareas administrativas, como entrevistar a los solicitantes de empleo, negociar contratos con el sindicato o mantener los registros de asistencia. Su papel hoy ha cambiado dramáticamente. A pesar de que todavía realizan estas funciones tradicionales, su papel se ha vuelto más estratégico. Hoy, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse por crear la cultura de una organización que promueva una mejora continua. Los planes de recursos humanos a menudo están vinculados a la estrategia comercial, mientras que, en muchos casos, la motivación de los empleados y el desarrollo adicional de sus habilidades y capacidades sirven como objetivos estratégicos.
En este sentido de una función estratégica de gestión de recursos humanos, ¿cuáles son las prácticas de calidad más importantes en la gestión de recursos humanos actuales? Estos pueden identificarse considerando los diferentes aspectos de la gestión de recursos humanos. En este artículo nos centraremos en tres aspectos: salud y seguridad, diseño de trabajo y capacitación.
La salud y la seguridad son una función de gestión de recursos humanos importante pero a menudo descuidada. Es innegable que un ambiente de trabajo saludable y libre de riesgos puede promover el bienestar de los empleados. En dicho entorno, los empleados están más satisfechos y, por lo tanto, más productivos. La gestión de salud y seguridad no debe tratarse de tratar problemas o cumplir con los requisitos legales mínimos. Debe tratarse de prevenir problemas y promover programas de bienestar. Los servicios especiales como el asesoramiento, las actividades recreativas o culturales, la educación no relacionada con el trabajo y otras actividades pueden contribuir a la satisfacción de los empleados.
El diseño del trabajo es otro aspecto importante de la gestión de recursos humanos. ¿Cómo podemos diseñar sistemas de trabajo de alto rendimiento? Un estudio de investigación encontró que las cinco principales necesidades de los empleados en el lugar de trabajo son: 1) trabajo interesante, 2) reconocimiento, 3) sentirse «en» sobre las cosas, 4) seguridad, 5) pago. Los gerentes, sin embargo, creían que el número uno era el número uno. Según un modelo propuesto por Hackman y Oldham, debemos considerar los estados psicológicos de tres empleados si deseamos crear un sistema de trabajo que promueva la motivación, la satisfacción y la efectividad organizacional.
¿Qué es la productividad del recurso humano?
La productividad generalmente se define mecánicamente como la relación entre la entrada y la salida. Pero, es un desafío organizacional que abarca los aspectos humanos, culturales, tecnológicos y morales. Es un esfuerzo total en cada esfera de actividad de la organización. Un paso para lograr el objetivo de la gestión más eficiente de todos los recursos disponibles.
«Dinero», «máquina», «material» y «método» tienen su parte de importancia para aumentar la productividad, pero es «hombre», es decir, el recurso humano que domina el espectáculo. Ninguna cantidad de dinero, ingenio tecnológico o innovación laboral hará el truco. A menos que el recurso más vital, es decir, el recurso humano, esté listo para llegar a la ocasión, no hay posibilidad de enfrentar este desafío. El énfasis indebido en los aspectos de ingeniería puede afectar el ESPRIT de Corps y la cultura de la organización. Por lo tanto, el recurso humano de la organización debe formar el punto focal para cualquier movimiento hacia el aumento de la productividad.
La productividad es una actitud; No se puede trasplantar al cuerpo de la organización. Solo podría ser cultivado por un proceso sistemático que involucra mucho trabajo inicial en forma de una estructura de organización sólida, mantenimiento del equilibrio frente a diversas actividades dentro de la organización y objetivos organizacionales claros.
La filosofía y los principios básicos que subyacen al espíritu de la organización juegan un papel esencial en la búsqueda de una mejor productividad. Un alto grado de moralidad, integridad, juego limpio y justicia para encontrar la manifestación en sus prácticas podría contribuir en gran medida a preparar el tipo correcto de suelo para fomentar la productividad. Cualquier discrepancia entre lo que dice y lo que hace erosionará la credibilidad de la administración.
Correcto, el liderazgo puede inspirar a los empleados al máximo desempeño. Estamos pasando por un momento de cambio. La autocracia está dando paso a la democracia. Hay un creciente odio por cualquier forma de fuerza o autoridad. Los gerentes no pueden permanecer ajenos a los acontecimientos a su alrededor. Deben cambiar su estilo para adaptarse a las realidades de la época. Es hora de liderazgo a través del ejemplo, y la excelencia reemplaza a la administración a través del estado y la autoridad.
¿Qué son los recursos humanos de calidad?
Cada profesión necesita algún tipo de cualidades y habilidades para ser las mejores en su campo. Idénticamente, el profesional de recursos humanos debe tener algunas cualidades y habilidades de recursos humanos prominentes. Estas son probablemente las cualidades de recursos humanos más significativas que un profesional de recursos humanos necesita dar lo mejor de sí en el lugar de trabajo.
La primera y principal calidad imprescindible para convertirse en un profesional exitoso de recursos humanos es estar bien organizado. RRHH no solo es responsable de contratar personas, sino que también tiene muchas otras actividades bajo ellos mismos, como capacitar al empleado, planificar eventos y muchas otras actividades. Por lo tanto, un profesional de recursos humanos siempre debe organizarse para poder manejar el trabajo de manera eficiente.
¡La comunicación de los profesionales de recursos humanos debe estar en punto! Los profesionales de recursos humanos tienen que disfrutar de todo tipo de comunicación todo el día. Tienen que escuchar a las personas, entrevistar a los posibles candidatos y también ayudar a los nuevos empleados a establecerse en sus roles guiándolos. Por lo tanto, una persona con falta de fuertes habilidades de comunicación no es la adecuada para el trabajo de RRHH.
Los profesionales de recursos humanos son líderes y los mejores líderes son aquellos que dirigen con el ejemplo. Los profesionales de recursos humanos deben trabajar a su máximo potencial y también asegurarse de que los empleados tengan todo lo que requieren.
Puede haber momentos en que el personal de recursos humanos se inunda de trabajo, y para colmo, tienen que lidiar con los problemas relacionados con la organización o los empleados. En ese momento, no deben agitarse ni entrar en pánico; Más bien, deben mantener la calma y encontrar la mejor solución para el problema a través de una mente práctica y racional.
¿Cómo puedo mejorar la calidad de servicios en la gestión humana?
Adam necesitaba actualizar sus beneficios para incluir a su nuevo compañero. Envió un correo electrónico a su contacto designado para recursos humanos, quien lo dirigió a un centro de llamadas que se encargaría de ello. Dos horas después, todavía está en espera.
Sandra necesitaba entender cuánto tiempo sería su licencia de maternidad y qué porcentaje de su salario estaría haciendo durante el mismo. Encontró un número en el portal de autoservicio de su organización, pero la persona a la que llamó no conocía las leyes para su estado específico. Ella dejó la llamada sintiéndose más confundida que cuando comenzó.
Joseph notó que su compañero de trabajo abusaba descaradamente de las leyes antisibersonas de su industria. Se conecta en línea para presentar una queja, pero le preocupa haberlo hecho incorrectamente.
Es el primer día de Meredith y su computadora no comenzará. Ella ni siquiera sabe quién es su contacto de recursos humanos. En las palabras inmortales de la canción musical de Ghostbusters, «¿A quién vas a llamar?»
No, no estás en una pesadilla y no, no estás a punto de darte cuenta de que llegó a clase desnuda y sin preparación para el cuestionario pop. Estas son solo algunas de las situaciones emocionalmente tensas para las cuales los empleados buscan recursos humanos, por orientación, tranquilidad y conocimiento. Ninguna de esas experiencias fue bien para ninguna de las personas involucradas. Ninguno dejó a los empleados sintiéndose, escuchados y entendidos. Pero, ¿cómo podrían ser esas experiencias si iban bien? ¿Cuánto tiempo permanecería Adam en su compañía, sabiendo que él y su familia tenían atención médica confiable? ¿Sandra buscaría un nuevo trabajo durante su licencia de maternidad? Sin miedo a las represalias, ¿la queja de Joseph afecta su desempeño? ¿Y qué le dirá Meredith a sus amigos y familiares sobre su nueva compañía… asumiendo que alguna vez consiga su computadora?
¿Cómo se puede mejorar la gestión de recursos humanos?
Hay varias formas en que una organización puede mejorar la gestión de recursos humanos (HRM). Algunas áreas clave incluyen cumplimiento, organización y relaciones con los empleados. Los procesos efectivos de reclutamiento y contratación también pueden mejorar la gestión de recursos humanos. En general, el mejor método es que la empresa se mantenga consciente, comprometida y actualizada en todos los aspectos clave de la organización y la industria de recursos humanos.
Construir y mantener una fuerza laboral sólida es una de las tareas más importantes del departamento de recursos humanos. Aminar y maximizar la efectividad de este proceso es a menudo una de las formas más poderosas de mejorar la gestión de recursos humanos. Evaluar y solucionar regularmente el proceso de reclutamiento y entrevista puede ayudar al equipo de recursos humanos a contratar empleados que sean un buen ajuste organizacional. Esto puede aumentar la retención de empleados nuevos y a largo plazo.
Otra técnica efectiva es garantizar que el departamento cumpla con todas las leyes y regulaciones gubernamentales y organizacionales. Si bien puede haber un marco establecido para garantizar el cumplimiento, a menudo habrá elementos que se quedan cortos y que el equipo de recursos humanos puede tener el hábito de hacerlo incorrectamente. También es una buena idea que una organización tenga un sistema para mantener informados de cualquier cambio en las leyes o prácticas de la industria.
Centrarse en la retención y satisfacción de los empleados también es importante. Para mantener una fuerza laboral próspera, estos dos elementos se consideran mejor juntos. Si bien garantizar que los empleados tengan fuertes beneficios, las oportunidades de avance y otras ventajas pueden ayudar con la retención. El entorno de la empresa también debe ser aceptable para los empleados. Esta medida es importante porque, si hay beneficios del empleo y otros esfuerzos de retención que evitan que los empleados infelices abandonen la empresa, entonces el entorno corporativo podría sufrir.
¿Cómo influye la calidad de servicios en los recursos humanos?
Este estudio tiene como objetivo analizar la relación de implementación de E-HRM con el desempeño de los empleados, tanto directa como indirectamente, a través de la intervención de la variable de calidad del servicio de recursos humanos, tanto prácticamente como teóricamente. Este estudio utiliza técnicas de modelado de ecuaciones estructurales (SEM) basadas en la varianza con herramientas de prueba estadística de mínimos cuadrados parciales (PLS) para probar la relación directa de E-HRM y el rendimiento y la relación moderada por la calidad del servicio de recursos humanos probados en 200 funcionarios en cinco en cinco Oficinas bajo la coordinación del gobierno de la provincia de Sulawesi del Sur de Indonesia. El modelo de recopilación de datos en este estudio utiliza una encuesta en línea. Las etapas de análisis de datos a través del concepto explicativo consisten en, primero, la interpretación de la distribución de la frecuencia promedio de las respuestas de los encuestados; segundo, carga exterior; tercero, determinación de la validez y fiabilidad; cuarto, el coeficiente de prueba de determinación y prueba parcial; Quinto, el modelo GOF; sexto, prueba de validez; y séptimo, pruebas de hipótesis. Este estudio explora cuatro hipótesis de manera integral; Los resultados de este estudio muestran que todas las hipótesis tienen efectos positivos y significativos a través de relaciones directas e intermedias. Entre las tres relaciones directas, la relación de las variables E-HRM en la calidad del servicio de recursos humanos es mayor y más dominante.
La tecnología se ha convertido en una parte esencial de nuestra vida diaria, incluso en el entorno laboral (Naveed et al., 2019). La tecnología también se ha convertido en una parte central del proceso de acelerar el crecimiento organizacional (Alibekova et al., 2019; Lee y Xuan, 2019). El mundo se ha vuelto más sofisticado, dinámico e incierto en la era de la globalización debido a la tecnología (Kwan et al., 2019). Las organizaciones deben mejorar su competitividad para ser más innovadoras que sus competidores para lograr una ventaja competitiva (Esther et al., 2019; Lestari et al., 2022; Hoang y Ngoc, 2019). La agilidad para adaptarse a la rápida competencia global y los cambios en los aspectos de la tecnología y los recursos humanos es una de las características más importantes para sobrevivir y continuar administrando el negocio de manera sostenible (Florkowski, 2018; Haerani et al., 2022). El departamento de recursos humanos requiere una combinación de recursos humanos (recursos humanos) y tecnología basada en sistemas de información para penetrar en la competencia. La ayuda de los sistemas tecnológicos permite a los profesionales de recursos humanos proporcionar mejores servicios, reducir las cargas administrativas y proporcionar a los interesados el acceso a la información basada en datos. Por ejemplo, el número de documentos de reclutamiento, que consumen mucho tiempo y lugar, puede ser reemplazado por archivos digitales (Alfes et al., 2013; Jeannette et al., 2019). De hecho, existe una transformación de las actividades de gestión de recursos humanos desde el comportamiento manual hasta el comportamiento automático mediante el uso de la tecnología diseñada para superar las soluciones a varios problemas encontrados (Marler y Parry, 2016). La implementación de la tecnología en actividades de gestión de recursos humanos (HRM) también se conoce como gestión electrónica de recursos humanos (E-HRM). La aplicación de E-HRM en las organizaciones puede promover la sostenibilidad porque reduce las consecuencias ambientales, sociales y económicas negativas (Florkowski, 2018).
La investigación en el campo HRM se ha realizado durante mucho tiempo en base a datos de encuestas cuantitativas, complementadas por entrevistas cualitativas y datos de casos (De Leeuw et al., 2016). Ahora E-HRM se ha convertido en una nueva estrategia para las empresas para administrar sus negocios (Arian et al., 2019), la utilización de TI se convierte en un papel vital en la realización de las funciones de la gestión de recursos humanos. Pero, por otro lado, la investigación sobre E-HRM produce hallazgos contradictorios, a saber, si el E-HRM que se ha realizado tiene un impacto significativo (Fersht. P, 2016). Varios estudios han demostrado que RRHH se ha beneficiado de las empresas que adoptan E-HRM, la organización puede ahorrar costos y mejorar la eficiencia (Naveed et al., 2019), también proporciona servicios flexibles y aumenta la participación de los empleados (Sharna, 2019). Relacionado con este Bondarouk (2011) supone que E-HRM permite a los profesionales de recursos humanos medir el desempeño organizacional y mejorar la posición de su empresa entre los competidores y los consumidores. Incluso E-HRM también se considera una herramienta para ayudar a los gerentes a tomar decisiones estratégicas (Chierici et al., 2019).
Esta investigación se expande en el funcionamiento de E-HRM y se centra en el impacto directo de E-HRM en el rendimiento de los empleados y el efecto indirecto en el rendimiento mediado por la calidad de los servicios de gestión de recursos humanos en el rendimiento (Ross et al., 2017). E-HRM permite a los empleados llevar a cabo actividades relacionadas con HR más cómodamente; Tienden a percibirlo como una calidad suficiente del servicio de recursos humanos (Heikkilä et al., 2017), y tienen más tiempo para otro trabajo. Todavía hay poca investigación que aborde esta relación. (Marler & Parry, 2016). Kathleen et al (2017) declaran que los estudios sobre E-HRM se han llevado a cabo en el contexto de las economías europeas y estadounidenses desarrolladas, y prestaron poca atención a las diferencias en los entornos sociales. La agencia gubernamental provincial del sur de Indonesia utiliza prácticas E-HRM individuales con un sistema que ha mejorado bruscamente. La alta dirección se centra en la calidad de recursos humanos que permite a los investigadores evaluar la relación entre E-HRM y el desempeño de los empleados. Objetivamente, este estudio tiene como objetivo analizar la relación de la implementación de E-HRM en el desempeño de los empleados tanto directa como indirectamente a través de la variable intermedia de la calidad del servicio de recursos humanos (QHR). Se espera que este estudio pueda proporcionar implicaciones gerenciales tanto en la práctica de la gobernanza de gestión de recursos humanos que está integrado con el uso de sistemas de información, como de ser una estrategia organizativa para mejorar el desempeño de los empleados. Las implicaciones teóricas también son el objetivo de este estudio, de modo que el desarrollo de la ciencia de la gestión para los estudiantes en el campo de la gestión está creciendo.
¿Qué temas o conceptos de la norma ISO 9001 2015 se relacionan con el recurso humano?
Un procedimiento de recursos humanos no se especifica como una cláusula o requisito en ISO 9001, sin embargo, es una función comercial importante y no debe pasarse por alto. Se puede aplicar a las cláusulas 5.3 roles, respuestas y autoridades, 7.1.2 personas, 7.2 competencia y 7.3 conciencia.
Su empresa se compromete a comprender las necesidades de recursos y para garantizar los niveles apropiados de personal calificado y competente para proporcionar la implementación y el control efectivos del QMS, satisfacer las necesidades del cliente y garantizar un alto nivel de satisfacción del cliente.
El Gerente de Recursos Humanos revisa los requisitos e identifica las necesidades de los recursos humanos cuando se revisan los objetivos o, según surja la necesidad (por ejemplo, para cubrir la licencia de maternidad, los egresados, etc.).
El gerente de recursos humanos define las competencias requeridas para cada puesto y elabora una descripción del trabajo según corresponda.
Los gerentes y supervisores de línea con la autoridad para nombrar trabajadores aseguran que los nuevos empleados tengan las calificaciones, certificados y licencias requeridas y actuales para el puesto al que son nombrados.
Los empleados son responsables de garantizar detalles de calificaciones, certificados o licencias relevantes, son correctos y se mantienen.
Para garantizar que se seleccione el mejor recluta para cumplir con los requisitos de trabajo, todos los empleados permanentes y contratados se seleccionan en función de sus habilidades, experiencia y competencia.
Todo el personal nuevo, incluido el personal temporal, debe recibir capacitación de inducción; La capacitación será realizada por el Departamento de Recursos Humanos y se completará en el primer mes de empleo.
¿Qué apartados de la ISO 9001 2015 corresponden al personal?
Debe registrar evidencia de que se le ha informado a su personal sobre sus roles, responsabilidades y autoridades y que también entienden sus deberes en el contexto de lo que el QMS tiene la intención de lograr.
La alta gerencia ahora se requiere para demostrar liderazgo y compromiso con respecto al QMS. Deben asegurarse de que la política y los objetivos de calidad sean compatibles con la dirección estratégica de la empresa, que la política se entienda y sigue, y que el QMS se integra en los procesos comerciales de la organización.
También hay requisitos adicionales basados en la necesidad de identificar y abordar cualquier riesgo de conformidad de bienes y servicios brindados a los clientes.
Enmendado, ya no requiere la posición específica de un representante de gestión de calidad.
Las organizaciones se aseguran de que la alta gerencia haya asumido o delegado la responsabilidad de la gestión del sistema de gestión de calidad, y que hayan establecido un medio para monitorear si los procesos están entregando sus resultados previstos.
Cada empleado necesita saber quién es responsable de los diversos elementos del QMS para garantizar una implementación exitosa. Debe desarrollar y poner a disposición de todos los empleados una lista de personal clave y sus descripciones de trabajo, responsabilidades, junto con una tabla organizativa de empleados clave en relación con el QMS.
Esto debería definir, documentar y comunicar efectivamente la estructura organizativa del QMS. Tenga en cuenta que este método es una sugerencia, y se pueden utilizar otras formas de cumplir con el requisito de estructura organizacional.
¿Qué es ISO en recursos humanos?
Una organización es tan buena como sus personas, por lo que la fuerza laboral de una empresa es a menudo uno de sus mayores costos. Pero medir el verdadero rendimiento de esa inversión puede ser un negocio complicado. Simplemente se volvió mucho más fácil con el primer estándar internacional para informes de capital humano.
Es bien sabido que las estrategias efectivas de recursos humanos (recursos humanos) pueden tener un impacto positivo en el desempeño organizacional. Y con los costos de la fuerza laboral que obtienen hasta el 70 % del gasto de una organización, es importante obtener esa estrategia correcta.
Existen muchos sistemas y procesos de gestión de recursos humanos diferentes destinados a maximizar el retorno de la inversión en el personal, pero varían de negocios a negocios y países a país, lo que dificulta la referencia con precisión y ser internacionalmente relevante. Un nuevo estándar ISO que se acaba de publicar proporciona formas de acuerda globalmente de hacer exactamente eso.
ISO 30414, Gestión de recursos humanos: pautas para informes de capital humano interno y externo, es el primer estándar internacional que permite a una organización tener una visión clara de la contribución real de su capital humano. Aplicable a las empresas de todo tipo y tamaños, proporciona pautas sobre áreas centrales de recursos humanos, como cultura organizacional, reclutamiento y rotación, productividad, salud y seguridad y liderazgo.
El Dr. Ron McKinley, presidente del comité técnico de ISO que desarrolló el estándar, dijo ISO 30414 permitirá a las organizaciones obtener una mejor comprensión de su impacto en el personal y ayudar a maximizar la contribución de los empleados para el éxito a largo plazo.
Artículos Relacionados:
