Es la temporada de revisión de rendimiento, y usted conoce el ejercicio. Arrastre cada uno de sus informes directos a una sala de conferencias para una persona individual, entregales un documento de aspecto oficial y luego comience con la misma conversación cansada. Diga algunas cosas positivas sobre lo que el empleado es bueno, luego algunas cosas desagradables sobre lo que no es bueno, y termine, con su sonrisa más solícita, con algunos golpes más de su ego. El resultado: un mensaje mixto que deja incluso a sus mejores empleados sintiéndose decepcionados. Pero si adopta el enfoque correcto, las evaluaciones son una excelente oportunidad para reforzar a los artistas sólidos y redirigir a los pobres.
Lo que dicen los expertos para muchos empleados, una revisión de desempeño cara a cara es la conversación de trabajo más estresante que tendrán durante todo el año. Para los gerentes, la discusión es igual de tensa. “Lo que requiere una evaluación de desempeño es que una persona juzgue a otra. En el fondo, es incómodo «, dice Dick Grote, autor de cómo ser bueno en las evaluaciones de rendimiento. La evaluación del desempeño laboral de un empleado debería consistir en más de un chat anual, según James Baron, el profesor de administración de William S. Beinecke en la Escuela de Administración de Yale. La gestión del rendimiento es un proceso, dice. «Presumiblemente, está dando una gran cantidad de comentarios en tiempo real, y sus empleados son personas que conoce bien. Esperemos que su relación pueda sobrevivir a comentarios sinceros «. No importa qué tipo de sistema de evaluación utilice su empresa, aquí hay varias estrategias para ayudarlo a hacer que la temporada de revisión del desempeño sea menos estresante y más productiva.
Establezca expectativas temprano La revisión del rendimiento no comienza con una sentada en la sala de conferencias de repuesto. Debe tener claro desde el principio cómo evaluará a sus empleados. Grote sugiere celebrar sesiones de «planificación del desempeño» con cada uno de sus informes directos a principios de año, para discutir los objetivos de esa persona y sus expectativas. «Verá una mejora inmediata en el rendimiento porque todos saben lo que el jefe espera», dice. «Y te gana el derecho de responsabilizar a las personas a fin de año». Escuche atentamente las ambiciones personales de sus empleados, ya que informará la forma en que evalúa su trabajo. «A menudo, los gerentes están evaluando el desempeño sin saber necesariamente cuáles son las aspiraciones profesionales de esa persona. A menudo asumimos que todos quieren ser CEO. Pero ese no siempre es el caso «, dice Barron. Comprender lo que sus informes directos quieren de sus carreras lo ayudará a encontrar formas de ampliar sus experiencias profesionales.
Establezca las bases unas dos semanas antes de la revisión cara a cara, pídale a su empleado que anote algunas cosas que ha hecho durante el último año de las que está orgulloso. Esto ayudará a refrescar su memoria y «se enfocará positivo en un evento que a menudo se considera negativo», dice Grote. Luego, revise otras notas que haya mantenido en su empleado durante el año: un proyecto bien ejecutado; Se perdió un plazo; El manejo hábil de un cliente difícil. Finalmente, solicite comentarios de otros en la empresa que trabajan estrechamente con su empleado. «El mayor número de evaluaciones independientes, mejor», dice Barron. Aproximadamente una hora antes de la reunión, déle a su empleado una copia de su evaluación. De esa manera, puede tener su respuesta emocional inicial, positiva o negativa, en la privacidad de su propio cubículo. «Cuando la gente lea la evaluación de alguien sobre ellos, tendrán todo tipo de emociones agitadas», dice Grote. «Permítales tener eso en su propio tiempo y darles la oportunidad de pensar en ello». Luego, con una cabeza más tranquila y fría, el empleado puede prepararse para una conversación empresarial racional y constructiva.
¿Cómo se deben comunicar los resultados de la evaluación de desempeño?
La comunicación es la parte más importante de implementar un proceso de gestión de rendimiento nuevo o mejorado. Pero tratar de comunicar la información correcta, a la audiencia adecuada, en el momento adecuado puede ser bastante desafiante.
Por difícil que sea, no escatima en la comunicación. No puso todo ese esfuerzo para encontrar el sistema de gestión de rendimiento perfecto solo para tener líderes inseguros de su beneficio, los gerentes confundidos sobre cómo usarlo y los empleados escépticos sobre su propósito.
Siga esta línea de tiempo de comunicación para implementar con éxito su nuevo proceso de gestión del rendimiento.
Qué: reunirse con los líderes para discutir los detalles de su nuevo sistema de gestión del desempeño. Explique cómo beneficiará a los líderes y a la empresa, y discutirá la información del programa de alto nivel. Comparta una línea de tiempo aproximada del despliegue y refuerza el papel del liderazgo en la iniciativa.
Por qué: la compra de liderazgo ayudará a impulsar la adopción y la participación.
Qué: Envíe un correo electrónico a los gerentes que introduce su nuevo sistema y estrategia de gestión del rendimiento. Explique el propósito, establezca expectativas para los líderes de equipo y comparta la línea de tiempo para el lanzamiento. Dales la oportunidad de hacer preguntas temprano y alentarlas a ser defensores del nuevo sistema.
Por qué: las expectativas claras ayudarán a los gerentes a comprender su papel en el lanzamiento del programa. Este paso es especialmente importante si los gerentes no se incluyeron en las discusiones de diseño iniciales.
Qué: Presente el nuevo programa a sus empleados. Incluya el propósito de su nuevo programa, cómo su empresa se beneficiará de él e información sobre cómo y cuándo se lanzará el programa.
¿Cómo presentar los resultados de una evaluación?
Su equipo de evaluación de programas ha completado su evaluación de una serie de taller integral de diversidad, equidad e inclusión (DEI) para residentes y profesores del programa. Los talleres fueron diseñados para fomentar el diálogo sobre DEI y construir habilidades, incluidas formas de abordar las microagresiones. Ahora está programado para obtener una vista previa de los resultados de la evaluación individualmente con el director de su programa y su vicepresidente de DEI, y luego presentar el informe completo en la próxima reunión combinada de residente/compañero y facultad. Como cada una de estas partes interesadas tiene diferentes perspectivas y su disponibilidad para cumplir varía de 15 a 45 minutos, el desafío es cómo abordar la presentación de los resultados de la evaluación a cada uno de estos grupos.
Informar los resultados de una evaluación del programa debe considerar explícitamente cómo:
Alinee los resultados con las preguntas de evaluación originales y las entradas de las partes interesadas.
Hacerlo procesable: se realizan evaluaciones para informar las decisiones.
Adapte el informe a la audiencia de las partes interesadas y presente utilizando múltiples formatos y medios.
Seguimiento para determinar los cambios asociados con la evaluación.
Las evaluaciones diseñadas sistemáticamente producen información sobre el valor de un programa, proyecto o iniciativa para informar las decisiones clave de las partes interesadas con respecto al programa (por ejemplo, continuación, revisión, expansión). Por lo general, los informes de evaluación incluyen los resultados de la evaluación («qué»), la interpretación de los resultados («y qué») y las recomendaciones para continuar y mejorar la actividad educativa («ahora qué»). La forma en que se comunican los resultados de la evaluación influyen directamente en cómo las partes interesadas entienden y reaccionan a los datos y, en última instancia, sus decisiones. Los evaluadores utilizan informes completos y presentaciones específicas para abordar las necesidades de información de los interesados, evidencia que les importa. Las presentaciones específicas pueden ser tan cortas como un «tono de ascensor» o tan involucrado como un resumen visual.1 Uso de visualizaciones de datos (formatos gráficos o pictóricos) para resultados cuantitativos (gráficos, gráficos circulares, diagramas) permite a los tomadores de decisiones captar rápidamente conceptos difíciles o identificar nuevos patrones.2 Los datos cualitativos se pueden presentar de manera efectiva a través de nubes de palabras, fotos y citas.
¿Cómo comunicar resultados?
Recuerdo en la escuela secundaria que me gustaban las ciencias y las matemáticas mucho más que mis clases de gramática y literatura. Recuerdo haber pensado que si seguía una carrera en ciencias, no tendría que preocuparme por leer y escribir y realmente podría concentrarme en las cosas que más disfruté. ¡Chico, estaba equivocado, y bastante ignorante de arrancar! En mi carrera científica, leo y escribo todo el tiempo, y he llegado a valorar y apreciar estas formas de comunicación. Leí artículos de revistas para aprender sobre qué otra investigación científica se está haciendo, y escribo mis propios artículos para comunicar los resultados de mi investigación, ¡uno de los pasos más importantes en el proceso científico! por que es tan importante? Considere esta expresión filosófica:
Si un árbol cae en el bosque y no hay nadie para escucharlo, ¿hace un sonido?
Esta expresión ilustra al menos una razón por la cual, como científico, es muy importante comunicar los resultados de nuestra investigación. La investigación científica que hacemos a menudo puede tener profundos impactos en nuestro campo de la ciencia y en la sociedad, y sin embargo, si no compartimos nuestros resultados, ¿cómo alguien podrá beneficiarse de los resultados de ese trabajo duro? Además, al comunicar los resultados de la investigación con colegas de la comunidad científica, nos permitimos recibir crédito por hacer el trabajo, conectarnos con otros haciendo un trabajo similar, lo que lleva a nuevas colaboraciones y establecemos nuestros resultados dentro de la base de conocimiento científico de que la investigación futura será construido sobre.
Hay varias formas en que los científicos comunican nuestros resultados, incluidos los informes escritos y las publicaciones de la revista científica, y al dar presentaciones a nuestros colegas y al público. Un lugar popular para que los científicos presenten a los colegas es en conferencias científicas. Estos a menudo se organizan en torno a un tema común, abarcan varios días e incluyen presentaciones orales («charlas») y presentaciones de póster de resultados de investigación científica.
Estudiantes de Globe que presentan una presentación de póster en la Exposición de Investigación de Estudiantes de Globe 2012.
¿Cómo se debe de evaluar el desempeño?
El proceso en el que se miden los servicios no siempre tiene el mismo aspecto de una empresa a otra. Si bien la gerencia puede determinar cómo personalizar sus mediciones, el procedimiento estándar incluye cuatro pasajes
1. Establecer los objetivos de gestión primero debe establecer los objetivos para que cada departamento o la compañía en general para trabajar. Los objetivos comunes incluyen-
2. Desarrollar indicadores clave de rendimiento
Entonces y el tiempo para desarrollar indicadores clave de rendimiento (KPI). Los indicadores de KPI son relaciones entre el rendimiento real y el rendimiento ideal que proporcionan información de gestión sobre las diversas operaciones. Los indicadores de KPI estándar incluyen-
- Ventas para empleados
- Ingresos generados por el empleado
- Balances
- Ventas para empleados
- Ingresos generados por el empleado
Puede personalizar los indicadores de KPI ideales para mejorar la evaluación del rendimiento y el progreso hacia los objetivos establecidos.
De manera similar a los indicadores de KPI, las métricas de la empresa son otras mediciones cuantificadas utilizadas para evaluar los servicios de los diversos procesos. La gerencia debe determinar qué métricas deben monitorear de acuerdo con los objetivos establecidos. Por ejemplo, si el objetivo de una empresa y aumenta los márgenes de ganancias, los gerentes deben realizar un seguimiento de las ventas, la contabilidad y las métricas financieras.
¿Cómo responder a una evaluación de desempeño laboral?
Use estos pasos para aprender a responder a una revisión de desempeño negativo:
Los gerentes pueden entregar sus revisiones de desempeño a través de plataformas de software, correos electrónicos, informes escritos o en reuniones individuales. Si recibe su revisión en una situación que no sea una reunión, considere comunicarse con su supervisor para establecer una reunión para discutir la información. Si recibe la revisión del desempeño en persona, considere pedir que reprogramará su reunión actual o establezca otra para discutir el contenido. Esto puede darle tiempo para procesar sus emociones en privado y parecer más profesional durante su conversación. También puede planificar una respuesta y volver con un abierto a encontrar soluciones y aceptar el cambio.
Si ha recibido una evaluación escrita, léela a fondo y varias veces. Permítete procesar la información y considerar cuidadosamente y honestamente el contenido. Trate de comprender los comentarios de su supervisor. Si se siente incómodo con la revisión, pregúntese si es porque siente que la crítica es injusta o si es porque está emocionado con los resultados.
Antes de su reunión, recopile tanta información como pueda sobre su propio desempeño laboral y políticas de la empresa. Algunas tácticas de preparación pueden incluir:
Use el manual de la compañía y otras fuentes, como un contacto en recursos humanos, para obtener más información sobre el sistema de revisión de desempeño de la compañía. Aprenda si hay una guía o un conjunto de estándares que los gerentes siguen para realizar sus revisiones. Por ejemplo, algunas políticas pueden declarar que un gerente debe enumerar al menos dos áreas de mejora necesaria en la evaluación de desempeño de un empleado. Comprender el proceso puede ayudarlo a descubrir si su revisión fue realmente negativa o común dentro del sistema.
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