Las funciones de selección de recursos (RSF) son una clase de funciones que se utilizan en la ecología espacial para evaluar qué características del hábitat son importantes para una población o especie de animal específica, evaluando una probabilidad de que ese animal use un cierto recurso proporcional a la disponibilidad de eso. Recurso en el entorno. [1]
Las funciones de selección de recursos requieren dos tipos de datos: información de ubicación para la vida silvestre en cuestión y los datos sobre los recursos disponibles en todo el área de estudio. Los recursos pueden incluir una amplia gama de variables ambientales y geográficas, incluidas variables categóricas como el tipo de cobertura del suelo o variables continuas, como la lluvia promedio durante un período de tiempo dado. Se utilizan una variedad de métodos para modelar RSF, con una regresión logística que se usa comúnmente. [2]
Los RSF pueden estar en forma a los datos donde se conoce la presencia animal, pero la ausencia no lo es, como para especies donde varias personas dentro de un área de estudio están equipadas con un collar GPS, pero algunas personas pueden estar presentes sin collares.
Cuando este es el caso, los amortiguadores de varias distancias se generan en torno a puntos de presencia conocidos, con una serie de puntos disponibles generados dentro de cada amortiguador, que representan áreas donde el animal podría haber estado, pero se desconoce si realmente lo fueron. [3] Estos modelos se pueden ajustar utilizando modelos lineales generalizados binomiales o modelos mixtos lineales generales binomiales, con los recursos o datos ambientales y geográficos, como variables explicativas.
¿Qué es la selección de recursos?
Cuando hablamos de sistemas de organización, a menudo lo hacemos en términos del contenido de sus colecciones. Esto implica que la decisión más fundamental para un sistema de organización es determinar su dominio de recursos, el grupo o el tipo de recursos que se están organizando. Esta decisión suele ser una restricción, no una elección; Adquirimos o encontramos algunos recursos con los que necesitamos interactuar con el tiempo, y necesitamos organizarlos para que podamos hacerlo de manera efectiva.
Seleccionar es el proceso por el cual se identifican, evalúan, evalúan y luego se agregan a una colección en un sistema de organización. La selección se moldea primero por el dominio y luego por el alcance del sistema de organización, que puede analizarse a través de seis aspectos interrelacionados:
el tramo de tiempo o la vida útil sobre la cual se espera que opere el sistema de organización
el entorno físico o tecnológico en el que se encuentra o implementa el sistema de organización
La relación del sistema de organización con otros que se superponen con él en dominio o alcance.
(En la hoja de ruta del sistema de organización, discutimos estos seis aspectos con más detalle).
La selección debe ser un proceso intencional porque, por definición, un sistema de organización contiene recursos cuya selección y disposición fue determinada por agentes humanos o computacionales, no por procesos naturales. Y dada la definición amplia de recursos como «cualquier cosa de valor que pueda respaldar la actividad orientada a objetivos», se deduce que los recursos deben ser seleccionados mediante una evaluación implícita o explícita para determinar si pueden usarse para lograr esos objetivos. Por lo tanto, aunque los métodos y criterios de selección particulares varían en todos los dominios de recursos, su propósito común es determinar qué tan bien el recurso satisface las especificaciones para las propiedades o capacidades que permiten a una persona o agente no humano realizar las actividades previstas. «La aptitud para el uso» es una forma común y concisa de resumir esta idea, y aunque resalta la necesidad de tener actividades en mente antes de que se seleccionen los recursos para habilitarlos, también explica por qué los criterios de selección precisos son más difíciles de definir para organizar sistemas que Tenga diversos conjuntos de partes interesadas o usuarios con diferentes objetivos, como los de las bibliotecas públicas.
¿Qué es la selección de Recursos Humanos?
De las principales acciones sobre la gestión de recursos humanos de las funciones más importantes con respecto al personal, existe la selección del personal.
La selección del personal laboral (reclutamiento) es la forma en que se evalúa y decide contratar a un trabajador con un contrato de trabajo. Con esta función, la compañía se ocupa de encontrar, seleccionar e insertar nuevos empleados entre sus trabajadores.
La selección del personal es parte de la gestión de los recursos humanos que concibe el personal humano como un recurso interno.
La importancia del recurso humano se da precisamente de la selección y capacitación de los trabajadores: se trata de dar motivación, compromiso y incentivos para participar directamente en los procesos de toma de decisiones de la compañía.
El proceso de selección del personal sirve para elegir el candidato adecuado entre las filas de candidatos. Por lo tanto, el objetivo de la selección es enmarcar a la persona que tiene las características buscadas.
Las funciones principales realizadas por el proceso de selección de personal son:
- recopilación de datos e información;
- pronóstico futuro sobre la contribución de los candidatos;
- decisión de contratación;
Sin embargo, a medida que se lleva a cabo la selección del personal, la veremos en breve. A menudo, la selección no es interna, pero se confía a empresas especializadas (asignación en outsourcing) que realizan este tipo de selección y evaluación de los candidatos para el trabajo solicitado.
¿Qué es la selección en los Recursos Humanos?
En la gestión de recursos humanos, la selección se refiere a elegir a los candidatos correctos del grupo de candidatos elegibles para ocupar los puestos de trabajo vacantes en la organización.
Se compone de diferentes etapas de entrevista que se somete a un candidato antes de ser seleccionado o contratado por la Compañía.
Las etapas del proceso de selección varían de una compañía a otra y dependen de la naturaleza del trabajo. Las etapas básicas involucradas en un proceso de selección estándar son:
Es una interacción de corta duración con el candidato. Esta etapa tiene como objetivo obtener información básica sobre el candidato y verificar si posee las habilidades y aptitud requeridas para el trabajo o no. En consecuencia, es rechazado o promovido a la siguiente fase de proceso de selección.
En esta etapa, se realizan pruebas para evaluar a los candidatos. Los tipos de prueba dependen de la naturaleza del trabajo y el formato de selección de la empresa. Las pruebas más comunes realizadas en esta etapa son la prueba de aptitud, la prueba de personalidad y la prueba técnica. El puntaje de las pruebas ayuda a la compañía a saber qué tan bien el candidato puede realizar tareas relacionadas con el trabajo.
La entrevista en esta etapa puede ser una entrevista de uno o un panel. Además, dependiendo del trabajo, puede ser una entrevista de comportamiento o una entrevista de estrés. Las habilidades y la capacidad del candidato se miden con requisitos de trabajo específicos. Sigue siendo una comunicación bidireccional, ya que también permite al candidato hacer preguntas sobre el trabajo y la empresa. El rechazo o selección de un candidato depende en gran medida del resultado de esta entrevista.
¿Qué es la selección en Recursos Humanos?
1 La actividad de reclutamiento, selección y socialización es garantizar la adquisición de recursos humanos competentes y motivados, con el potencial necesario para contribuir efectivamente al logro de la misión de la organización. La identificación de las necesidades reales, la determinación de los objetivos y el análisis de las posiciones a ocupar componen los elementos adecuados del reclutamiento. En cuanto a ella, la selección consiste en elegir, de un grupo de candidatos potenciales, el que consideramos más capaz de hacerse cargo de la posición para ocuparse. Es esencialmente un proceso de predicción. Esto equivale a decir que debemos aceptar para lidiar con un cierto margen de error, que, sin embargo, debe tratarse de reducir al menos.
2 La importancia estratégica que surge de la decisión de reclutar a un candidato es obvio, más en organizaciones públicas donde la permanencia y la seguridad del empleo son la regla en lugar de la excepción. Esta toma de decisiones también tiene un gran impacto en las actividades diarias de la organización por la calidad del servicio de trabajo que proporciona el nuevo recluta. Esto es aún más cierto en el sector público, donde todas las actividades están dirigidas hacia el servicio a los ciudadanos. En sí misma, una organización que logra reclutar una fuerza laboral calificada mejora enormemente sus posibilidades de tener éxito en sus proyectos y cumplir adecuadamente su misión.
La importancia estratégica que surge de la decisión de reclutar a un candidato es obvia, aún más en las organizaciones públicas donde la permanencia y el empleo del empleo son la regla en lugar de la excepción. □
3 factores críticos de éxito específicos de esta actividad se refieren a la decisión de reclutar, la operación de reclutamiento como tal, la selección y, en última instancia, la evaluación del proceso. Con respecto a la decisión de reclutar, cuando hay una vacante en una posición, esta es siempre una situación ideal para cuestionar la utilidad de esta posición. Por lo tanto, antes de tomar la decisión de reclutar, es esencial que la organización verifique que se analizaran todas las soluciones para mejorar la productividad, aparte de la contratación. Por lo tanto, aseguramos la relevancia del reclutamiento.
4 Para cuál es el proceso de reclutamiento, su éxito se basa en gran medida en la existencia de un análisis de posición detallado, gemelo por la identificación de los requisitos relevantes para el ejercicio efectivo de tareas vinculadas a esta posición y el desarrollo de un perfil específico del candidato buscado. Se trata de identificar la necesidad que queremos satisfacer y cómo queremos responderla. Cuando desarrollamos una descripción del perfil de los empleados buscado, debemos tener en cuenta las orientaciones futuras de la organización en relación con su cultura, así como las habilidades y habilidades que queremos ver en el personal. La actividad de reclutamiento y selección solo puede dar las ganancias esperadas si nos aseguramos de contratar candidatos cuya personalidad, intereses y habilidades respondan mejor a lo que la organización está buscando.
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