No hay ninguna forma «correcta» de construir un proceso de contratación, pero aquí hay un diagrama de flujo básico de proceso de contratación que usamos en CareerPlug:
Reviso cada uno de estos pasos de proceso de contratación y explico cómo usamos este diagrama de flujo del proceso de reclutamiento en este video:
Caminemos por los seis pasos de proceso de contratación en detalle. Idealmente, podrá aplicar este marco básico en el contexto de su organización y usarlo para crear una lista de verificación de proceso de contratación.
La revisión es la primera etapa en la que recibe solicitantes y necesita decidir si moverlos o no a través de su proceso de contratación. Aquí, está revisando los currículums junto con algunas preguntas clave diseñadas para producir la información de calificación más importante. Por ejemplo, puede preguntar cuántos años de experiencia tiene un solicitante en su campo o si tienen una certificación particular.
Dispara entre tres y cinco de estas preguntas de calificación (las llamamos preguntas previas a la pantalla) y confiamos en el currículum para contar una historia más amplia. En CareerPlug, nos gusta agregar al menos una pregunta abierta a nuestras aplicaciones de empleo: ¿Qué te hace único? Las respuestas se ejecutan desde un hecho divertido, una carta de mini cubierta o una oración incoherente.
Recuerde, en esta etapa (y en cada etapa) debe decidir mover a un solicitante hacia adelante o eliminarlos del proceso. Resista la parálisis de la decisión cuando deja a los candidatos persistentes en el limbo sin ninguna comunicación. Si no encajan bien, envíeles un rechazo educado para que ambos puedan seguir adelante.
¿Qué es la etapa de contratación?
El contrato de empleo individual se estipula entre un empleador (persona natural, legal o entidad con subjetividad) y un trabajador, necesariamente una persona natural.
Cuando hablamos sobre el objeto del contrato de empleo, se hace referencia tanto al desempeño del trabajo como al salario.
Con respecto al desempeño laboral, debe tenerse en cuenta que cualquier actividad laboral económicamente útil puede constituir el objeto del contrato de empleo.
En general, el desempeño laboral concreto se determina en el contrato de empleo, en el que la actividad debe indicarse que el trabajador debe proporcionar (manual o intelectual), y el trabajador debe usarse para las tareas para las cuales ha sido contratado, deberes que, con las tareas de que, Sí, subraya, deben estar bien especificados en la carta de reclutamiento.
Es obvio que el servicio deducido en el contrato de empleo, como el de cualquier otro contrato (Art. 1346 del Código Civil italiano), debe ser posible, legal, determinado o determinable.
Por lo tanto, no puede estar en contraste con las reglas imperativas, con el orden público o con la moralidad.
Se prohíben algunas cláusulas (por ejemplo, las cláusulas de Bachelorette llamadas), que proporcionan la resolución de los trabajadores después de su matrimonio (Art. 35 del decreto legislativo no. 198/2006).
Una vez que las partes han acordado las tareas que se llevarán a cabo, se crea una serie de consecuencias automáticas derivadas de la ley o del acuerdo colectivo aplicable, con respecto a la determinación de los otros elementos del contrato individual (marco, remuneración, asignación de contingencia) .
Por lo tanto, se impone al cumplimiento del empleador con algunas restricciones de remuneración (por ejemplo: asignación de contingencia, aumento de trabajo extraordinario, aumentos contractuales, etc.).
En estos casos, las diferentes cláusulas del contrato individual son nulas y posiblemente reemplazadas por la ley por las legales.
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