Dentro de la capacitación, puede usar o editar los formularios de evaluación de capacitación de ejemplo que desee, o puede crear nuevos formularios para satisfacer sus necesidades. Las respuestas se pueden recopilar en línea por correo electrónico o enlace web, o puede imprimir su formulario para recopilar comentarios sobre el documento y luego transferir los resultados a Capacity Check para un fácil análisis.
Para que cualquier formulario de evaluación de capacitación sea efectivo, debe basarse en preguntas bien construidas. Nuestros formularios de plantilla de evaluación de capacitación de ejemplo y una extensa biblioteca de preguntas contienen preguntas que han sido cuidadosamente optimizadas, lo que significa que ellos:
- están vinculados a los objetivos de capacitación
- se dicen claramente e indican cómo responder
- probar lo que realmente están diseñados para probar
- proporcionar resultados confiables y consistentes
- no son sesgados o «cargados»
- Permitir todas las respuestas posibles
- Limite el número de opciones de respuesta (para no ser confuso)
- No asuma que el encuestado sabe la respuesta a la pregunta
- Cuando corresponda, tenga en cuenta los factores que pueden respaldar o detener el aprendizaje y su transferencia al lugar de trabajo.
- son sensibles a los problemas morales o éticos.
Para obtener más información sobre el formulario de evaluación de capacitación y el diseño de preguntas, visite nuestro centro de ayuda.
¿Cómo evaluar una capacitación ejemplos?
Cuando termina un curso de entrenamiento, siempre haces preguntas como: «¿Te gustó?» O «¿Fue bueno el entrenador?» etc. Sin embargo, estas son preguntas sobre el gusto personal y no son en absoluto indicativos de la calidad del curso en cuestión. Al igual que en otros casos hacen preguntas sobre el contenido: «¿Qué has aprendido de nuevo?» O «¿Estaba el programa en línea con lo que esperabas?». Las preguntas que deben hacer o pedir para evaluar correctamente la efectividad de un curso de capacitación deben concierne a la utilidad y aplicabilidad de lo que se ha aprendido.
Ya sea que se trate de un curso de capacitación en presencia en línea, corporativo o privado, lo que importa es cuánto es realmente posible usar lo que aprendió en el trabajo o en la vida cotidiana. El objetivo principal de cualquier capacitación es el cambio de uno o más comportamientos en aquellos que participan (de lo contrario, está en formación), un cambio destinado a tener efectos prácticos y concretos. Por esta razón, las 2 preguntas centrales a las que la capacitación debe responder se refiere a las consecuencias positivas que el curso tendrá sobre las acciones futuras de las personas.
La primera pregunta debe responder al tema del cambio directo que generará (o que debería generar) la capacitación. Si el aprendizaje se lleva a cabo solo en un nivel conceptual, sin que la persona comprenda las implicaciones prácticas, permanecemos en esa dimensión de «saber sin hacer» eso conducirá a olvidar en poco tiempo lo que aprendió. Por lo tanto, los objetivos y el contenido de la capacitación deben responder claramente a la pregunta:
¿Cuáles serán las nuevas y diferentes acciones y comportamientos que la capacitación en cuestión estimulará, generará, instalará, apoyará y/o entrenará?
Obviamente, la evaluación real de la capacitación debe realizarse a través de la observación y la medición de los cambios de comportamiento deseados. Entonces, por ejemplo, un curso de liderazgo debe responder a la pregunta: «¿Cómo cambiarán los comportamientos de los participantes después de esta capacitación?» O «¿Qué podré hacer (independientemente) después de este curso?»
¿Cómo se debe evaluar una capacitación?
La capacitación de Costa y los recursos económicos donados a este proceso a menudo se restan de otras necesidades de la organización. Por lo tanto, es necesario comprender completamente si el dinero se ha gastado bien y, de lo contrario, cómo mejorar el enfoque en el futuro.
Para asegurarse de que la capacitación se evalúe correctamente, es necesario:
- La capacitación y la mejora del rendimiento se integran en la estructura estratégica de la empresa. Si, de hecho, la intervención de entrenamiento sigue siendo algo aislado, un evento estimado a partir de la realidad en la que debería caer es poco probable que esté bien centrado y que conduzca a los resultados esperados.
- Se prepara un sistema de medición y evaluación que incluye las contribuciones proporcionadas por el crecimiento profesional de personas capaces de involucrar a cinco tipos de datos, asociados con cinco niveles diferentes de medición a los que se agregará un sexto que representa los beneficios intangibles.
El primer nivel viene dado por la reacción de la persona que participó en el evento de capacitación y el registro de su satisfacción.
Es necesario concentrarse en:
- La capacitación y la mejora del rendimiento se integran en la estructura estratégica de la empresa. Si, de hecho, la intervención de entrenamiento sigue siendo algo aislado, un evento estimado a partir de la realidad en la que debería caer es poco probable que esté bien centrado y que conduzca a los resultados esperados.
- Se prepara un sistema de medición y evaluación que incluye las contribuciones proporcionadas por el crecimiento profesional de personas capaces de involucrar a cinco tipos de datos, asociados con cinco niveles diferentes de medición a los que se agregará un sexto que representa los beneficios intangibles.
Este primer nivel nos dirá qué diseñó el aprendizaje del programa de capacitación para él y, posiblemente, qué acciones han sido programadas por esta persona para mejorar a la luz de lo que aprendió durante el curso (por ejemplo, como se pretendía usar nuevas habilidades).
¿Cómo evaluar un taller de capacitación?
BERLIN – QuestionPro, uno de los principales proveedores de software de análisis y detección mundial en la web, ha ampliado su cartera de soluciones para incluir la posibilidad de una evaluación automatizada y conveniente de los seminarios. Con CorseExperience de QuestionPro, University, Schools, Institutes de Educación y empresas en el sector privado ahora tienen una poderosa herramienta basada en la web para la recopilación y análisis de comentarios sobre los seminarios. Gracias al proceso automatizado y al análisis de datos de retroalimentación de tiempo real, los maestros reciben los resultados de la evaluación del seminario con una impresión directa del evento educativo que tuvo lugar.
La interfaz de usuario de QuestionPro se mantiene deliberadamente simple y clara. Aquí todos los datos necesarios para llevar a cabo la evaluación del seminario, como los datos del curso, los maestros, los detalles de la organización que el trabajo y las listas de los participantes, que se pueden cargar como listas, al igual que los datos se pueden almacenar aquí. del curso. CourseExperience también tiene usuarios simples y sofisticados con roles y derechos libremente definibles.
La cabina de administración clara de la experiencia de curso
Para crear cuestionarios para la evaluación de seminarios, los usuarios usan el editor intuitivo de cuestionarios de preguntaspro, que contiene más de 50 tipos de preguntas, así como una lógica inteligente de preguntas, ramas y validación. Una vez que se ha creado un cuestionario, se puede utilizar para todos los dispositivos finales, como PC de escritorio, computadora portátil, tableta o teléfono inteligente. El diseño se puede adaptar a sus deseos. El editor incluye una librería de cuestionarios para la gestión de cuestionarios. Los cuestionarios se pueden compartir y modificar dentro de la organización.
Los cuestionarios se pueden distribuir de varias maneras, por ejemplo, por correo electrónico en serie, de las redes sociales, a través de SMS, integración en un sitio web o mediante un código QR generado automáticamente, que se puede proyectar en la pared o mostrarse en una pantalla, Por ejemplo, para que los participantes puedan tomar una foto con su teléfono inteligente y completar el cuestionario inmediatamente después del evento didáctico.
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