El proceso o técnica de retroalimentación debe incluir los siguientes pasos:
1. Escuchar y comprender el mensaje correctamente.
2. Hacer preguntas si el mensaje no se entiende correctamente y lo aclara.
3. Comprender el mensaje en el sentido originalmente destinado.
4. Transmitir la reacción al remitente del mensaje.
La retroalimentación puede ser positiva o negativa. La retroalimentación positiva es el tipo de retroalimentación que es más o menos aceptable o satisfactorio para el remitente. Significa que el destinatario del mensaje ha respondido de la manera prevista por el remitente y ha tomado el curso de acción previsto. Significa que todo está en el camino correcto y que no es necesaria una medida correctiva con respecto a la comunicación.
Por otro lado, si el destinatario no entiende lo que el remitente quiere transmitir, la retroalimentación debe ser pobre y la comunicación adicional se hace necesaria para eliminar el malentendido. Por lo tanto, la retroalimentación negativa sugiere que la comunicación no ha sido efectiva y se requiere cierta corrección, ajuste o reevaluación en el proceso.
(i) el remitente del mensaje puede entender que los comentarios están relacionados con el mensaje enviado; y
El remitente de los comentarios debe ocuparse de ello y garantizar una comprensión adecuada de los comentarios por parte del receptor. El uso de lenguaje simple para la comunicación es muy necesario.
La retroalimentación puede no ser instantánea. Puede requerir algo de tiempo para obtener comentarios. Pero la retroalimentación muy retrasada puede no valer la pena o incluso puede no tener ningún propósito en absoluto. Debe hacerse dentro de un tiempo razonable.
¿Cómo realizar un proceso de retroalimentación?
La retroalimentación es una bendición disfrazada. Es un arte que se puede perfeccionar con más y más práctica. Sin embargo, en este momento difícil del escenario Covid-19, el porcentaje de personas que trabajan de forma remota aumentan todos los días. Con los gerentes y empleados que están alejados del otro, las posibilidades de falta de comunicación también vea un aumento. La retroalimentación juega un papel extremadamente importante en el puente de esta brecha. Por lo tanto, la organización debe tomar comentarios más en serio, especialmente ahora, incluso si no lo han hecho antes porque todos sabemos que la comunicación es la clave del éxito.
El objetivo principal de la retroalimentación es garantizar el desarrollo general y la mejora del receptor. Entonces, en una organización, la retroalimentación se intercambia con el fin de mejorar no solo el rendimiento individual y ayudar a comprender lo que se está haciendo mal o lo que no se está haciendo, que está afectando el rendimiento, pero también conduce a un desempeño organizacional elevado.
La retroalimentación no solo se intercambia con el fin de señalar lo que debe hacerse, sino que también es esencial para abordar lo que los empleados han hecho bien. Pero sea cual sea la retroalimentación que sea, ya sea negativa o positiva, debe haber ciertas pautas que cualquier organización debe seguir para que el proceso de retroalimentación sea una experiencia exitosa para todos los que trabajan allí.
- Continuidad: el intercambio de retroalimentación debe hacerse continuo. Si algo sucedió hoy y se considera que ciertas acciones están mal en el enfoque del empleado, entonces los comentarios deben entregarse en un instante o en tiempo real en lugar de mantenerlo a un lado, para ser abandonados más adelante durante la revisión. Por ejemplo, si el gerente X siente que si el empleado A tiene una mejor actitud hacia el miembro de su equipo, su desempeño mejorará, entonces, en lugar de entregar estos comentarios durante o después de su evaluación, cuando ya no se puede hacer nada, el gerente X debe entregar estos comentarios de comportamiento de forma inmediata. Sin embargo, se dice que también es importante que la retroalimentación se entregue en el lugar y el tiempo correctos. Por ejemplo, los comentarios azules durante una reunión de equipo no ayudará a nadie en cambio, las personas se pondrán a la defensiva y se perderá todo el propósito del intercambio de comentarios.
- Delir a las personas y el proceso: los comentarios deben basarse en el desempeño del empleado y no en el individuo. La persona y el rendimiento deben mantenerse separados. De lo contrario, se considerará un ataque personal que no es el propósito de intercambiar comentarios. Por ejemplo, si los comentarios de un gerente a un empleado leen ‘No me gusta la forma en que hablas’ en lugar de ‘sus habilidades de comunicación necesitan mejorar para un mejor rendimiento’, entonces será un comentario sobre el individuo y no su desempeño. O lo que les está restringiendo a funcionar bien.
- Invierta en capacitación: como seres humanos, generalmente estamos cerrados para recibir comentarios. Entonces, para hacer que los comentarios sean más aceptables, la organización no solo debe invertir en capacitación sobre cómo dar mejores comentarios, sino también en la capacitación sobre cómo recibir mejor los comentarios. Y tanto los gerentes como los empleados deben participar en la capacitación.
- Específico: la retroalimentación debe ser constructiva, objetiva y específica. Para hacerlo más específico, debe etiquetarse con un objetivo particular o en un comportamiento particular para que el receptor tenga un contexto de por qué reciben esa retroalimentación particular. Por ejemplo, si un empleado recibe comentarios que dicen ‘su rendimiento fue malo’, no tendría mucho sentido para ellos, pero si los comentarios leen ‘su rendimiento fue malo en el proyecto ABC’, entonces los comentarios tendrán un contexto y tendría sentido .
- A continuación: en el caso de la retroalimentación negativa, no debería ser un evento único. La retroalimentación negativa siempre debe seguirse para rastrear la mejora del empleado y llevarlos a través del camino del desarrollo.
- Formalización: Large Gone son los días en que la retroalimentación del corredor era suficiente, se ha vuelto extremadamente importante formalizar el proceso. No solo reduce el sesgo de la recencia, sino que también ayuda a comprender el desempeño de las horas extras de los empleados.
- Apertura: el proceso de retroalimentación debe estar abierto para los empleados que trabajan en toda la organización. Por ejemplo, un colega de un departamento puede compartir sus comentarios al colega que trabaja en otro departamento, un empleado debe poder dar sus comentarios a sus gerentes, etc.
Todo se reduce a la cultura de la organización. Lo que la cultura de una organización predica resulta en cuán efectiva y aceptación sería un empleado del proceso. A menudo se ve que los empleados no están dispuestos a compartir sus comentarios con sus gerentes debido al estigma asociado y también temen las consecuencias que podrían enfrentar debido a los comentarios. Este miedo y la duda solo pueden reducirse, si no se eliminan por completo, por:
- Continuidad: el intercambio de retroalimentación debe hacerse continuo. Si algo sucedió hoy y se considera que ciertas acciones están mal en el enfoque del empleado, entonces los comentarios deben entregarse en un instante o en tiempo real en lugar de mantenerlo a un lado, para ser abandonados más adelante durante la revisión. Por ejemplo, si el gerente X siente que si el empleado A tiene una mejor actitud hacia el miembro de su equipo, su desempeño mejorará, entonces, en lugar de entregar estos comentarios durante o después de su evaluación, cuando ya no se puede hacer nada, el gerente X debe entregar estos comentarios de comportamiento de forma inmediata. Sin embargo, se dice que también es importante que la retroalimentación se entregue en el lugar y el tiempo correctos. Por ejemplo, los comentarios azules durante una reunión de equipo no ayudará a nadie en cambio, las personas se pondrán a la defensiva y se perderá todo el propósito del intercambio de comentarios.
- Delir a las personas y el proceso: los comentarios deben basarse en el desempeño del empleado y no en el individuo. La persona y el rendimiento deben mantenerse separados. De lo contrario, se considerará un ataque personal que no es el propósito de intercambiar comentarios. Por ejemplo, si los comentarios de un gerente a un empleado leen ‘No me gusta la forma en que hablas’ en lugar de ‘sus habilidades de comunicación necesitan mejorar para un mejor rendimiento’, entonces será un comentario sobre el individuo y no su desempeño. O lo que les está restringiendo a funcionar bien.
- Invierta en capacitación: como seres humanos, generalmente estamos cerrados para recibir comentarios. Entonces, para hacer que los comentarios sean más aceptables, la organización no solo debe invertir en capacitación sobre cómo dar mejores comentarios, sino también en la capacitación sobre cómo recibir mejor los comentarios. Y tanto los gerentes como los empleados deben participar en la capacitación.
- Específico: la retroalimentación debe ser constructiva, objetiva y específica. Para hacerlo más específico, debe etiquetarse con un objetivo particular o en un comportamiento particular para que el receptor tenga un contexto de por qué reciben esa retroalimentación particular. Por ejemplo, si un empleado recibe comentarios que dicen ‘su rendimiento fue malo’, no tendría mucho sentido para ellos, pero si los comentarios leen ‘su rendimiento fue malo en el proyecto ABC’, entonces los comentarios tendrán un contexto y tendría sentido .
- A continuación: en el caso de la retroalimentación negativa, no debería ser un evento único. La retroalimentación negativa siempre debe seguirse para rastrear la mejora del empleado y llevarlos a través del camino del desarrollo.
- Formalización: Large Gone son los días en que la retroalimentación del corredor era suficiente, se ha vuelto extremadamente importante formalizar el proceso. No solo reduce el sesgo de la recencia, sino que también ayuda a comprender el desempeño de las horas extras de los empleados.
- Apertura: el proceso de retroalimentación debe estar abierto para los empleados que trabajan en toda la organización. Por ejemplo, un colega de un departamento puede compartir sus comentarios al colega que trabaja en otro departamento, un empleado debe poder dar sus comentarios a sus gerentes, etc.
Entonces, cualquier comentario que sea la cultura debe enseñarle a su gente a aceptarlo positivamente y ayudar a cerrar la brecha entre los líderes y los empleados.
¿Cómo se debe hacer una retroalimentación a los estudiantes?
La retroalimentación de los estudiantes es crítica para el crecimiento académico y el éxito. Cuanto más estudiamos e investigamos cómo esto impacta el aprendizaje de los estudiantes, más vemos que es una de las herramientas más importantes en nuestra caja de herramientas educativas. Ayuda a los estudiantes a tomar posesión de su aprendizaje y a convertirse en un defensor de sí mismos. También les enseña cómo proporcionar comentarios efectivos y apropiados a sus compañeros.
La retroalimentación siempre debe ser de naturaleza instructiva y nunca dirigirse a otra cosa que no sea lo que el estudiante hizo bien o lo que el estudiante necesita trabajar para mejorar. En nuestra escuela, utilizamos escaleras de aprendizaje para apoyar a los estudiantes y maestros mientras navegan a través del proceso de retroalimentación.
Las escaleras de aprendizaje se desarrollan durante nuestras reuniones semanales del equipo de enseñanza y aprendizaje. Comenzamos con un estándar específico que enseñaremos y lo desempaquemos para asegurarnos de que conocemos todas las habilidades que los estudiantes deberían hacer para dominar el estándar. Luego ponemos esas piezas en la escalera de aprendizaje en términos amigables para los estudiantes y las presentamos a los estudiantes antes de enseñar la unidad. Luego, los estudiantes rastrean su propio progreso y se reúnen con el maestro para discutir dónde están actualmente en la escala de aprendizaje y con qué podrían estar luchando que les impide subir la escalera. Aquí hay un ejemplo de una escalera de aprendizaje ELA de cuarto grado.
La retroalimentación a los estudiantes definitivamente debe ser dirigida y específica. Un maestro no solo debe decir: «¡Buen trabajo!» o «¡Gran trabajo!» Esto no ayuda a un estudiante a saber qué hizo bien o en qué necesita trabajar. De hecho, esto es tan importante que ahora es parte de nuestra rúbrica estatal para la evaluación del maestro. Hay una sección de retroalimentación académica, y tres de las cinco cosas que buscan los evaluadores se basan en este punto.
¿Cuándo se produce la retroalimentación?
Fripp [se puso de pie] en el lugar correcto con su volumen en el nivel correcto y recibiendo retroalimentación… Fripp tenía una técnica en aquellos días en los que midió la distancia entre la guitarra y el altavoz donde cada nota se retrasaría. Por ejemplo, un ‘A’ se retrasaría tal vez a unos cuatro pies del altavoz, mientras que A ‘G’ se retrasaría a tres pies y medio de él. Tenía una tira que colocarían en el piso, y cuando estaba tocando la nota ‘F’ Sharp, se pararía en el punto afilado ‘f’ de la tira y ‘f’ afilado se volvería mejor. Realmente trabajó esto en una buena ciencia, y también estábamos jugando en un nivel excelente en el estudio.
La retroalimentación de audio se convirtió en una característica exclusiva de muchas bandas de rock subterráneo durante la década de 1980. Los jóvenes estadounidenses de rockerssonssonssonic fallecieron la tradición de retroalimentación de roca con un enfoque compositivo/clásico (especialmente cubriendo la «música péndulo» de Reich), y el grupo del guitarrista/productor Steve Albini Big Black también trabajó en la composición de sus canciones. Con el movimiento rock alternativo de la década de 1990, la retroalimentación nuevamente vio un aumento en el uso popular de los actos principales de repente como Nirvana, los Peppers Red Hot Chili, la ira contra la máquina y las calabazas de Smashing. El uso del método «sin mezcla de entrada» para la generación de sonido al alimentar una consola de mezcla en sí misma ha sido adoptado en música electrónica y de ruido experimental por profesionales como Toshimaru Nakamura. [16]
El principio de retroalimentación se utiliza en muchos dispositivos de guitarra. Los ejemplos incluyen dispositivos portátiles como EBOW, camionetas de guitarra incorporadas que aumentan los controladores Sonic Sosten del instrumento, los controladores de cuerdas montados en un soporte como el resonador de guitarra, [17] y los transductores sonoros montados en la cabeza de una guitarra. La retroalimentación prevista de circuito cerrado también puede ser creado por una unidad de efectos, como un pedal de retraso o efecto alimentado en una consola de mezcla. La retroalimentación se puede controlar utilizando el fader para determinar un nivel de volumen. El Boss DF-2 Super Turnetyer y Distortion Pedal es una unidad de efecto electrónico que ayuda a los guitarristas eléctricos a crear efectos de retroalimentación. [18] El Halldorophone es un instrumento de cadena electroacústica específicamente hecho para funcionar con la retroalimentación basada en cadenas. [19]
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