proceso de auditoria del capital humano: una revision exhaustiva de los recursos humanos de una empresa

Los empleados son las claves para el éxito de una organización. Las prácticas de gestión efectivas aseguran que los empleados permanezcan con la empresa y produzcan trabajos de calidad. El capital humano incluye las habilidades que los empleados adquieren en la capacitación laboral que agregan valor a una organización. De vez en cuando, las organizaciones deben realizar una auditoría de capital humano de las prácticas organizacionales y analizar los resultados para mejorar las funciones de la compañía y apoyar aún más las necesidades de los empleados.

Una auditoría de capital humano es esencialmente una lista de verificación o una revisión sistemática de las funciones de recursos humanos. Las auditorías de capital humano ayudan a las organizaciones a evaluar las políticas y procedimientos internos e identificar áreas que requieren atención. Las auditorías de capital humano también evalúan los problemas regulatorios dentro de la organización para garantizar que cada departamento cumpla con las leyes laborales y laborales.

Las empresas usan auditorías de capital humano para analizar y mejorar las funciones comerciales. Uno de los propósitos principales de las auditorías de capital humano es garantizar que los esfuerzos de las personas se utilicen de manera efectiva. Las auditorías de capital humano sirven para evaluar lo que actualmente funciona dentro de una organización, así como para identificar áreas que requieren atención. El capital humano audita descubriendo problemas potenciales en las relaciones con los empleados, adquisición y retención, compensación, beneficios, evaluación del desempeño y terminación. Las auditorías ofrecen varias soluciones a estos problemas. Las auditorías exitosas de capital humano establecen la base del éxito de futuras funciones organizacionales.

Las auditorías de capital humano contienen varios componentes. Dependiendo de las necesidades de la organización, el personal de recursos humanos puede optar por incorporar algunos o todos los componentes. Las auditorías de capital humano evalúan los riesgos de comportamiento de los empleados dentro de una organización. Estos riesgos evalúan los comportamientos y actitudes de los empleados hacia las ausencias, la deshonestidad, la desconexión y los conflictos.

¿Qué es el proceso de auditoría del capital humano?

Aunque el proceso variaría de una organización a otra, generalmente implica los siguientes pasos:

Esta es una reunión preparatoria de miembros clave del personal para:

discutir cuestiones particulares consideradas significativas,

Esto implica el escrutinio de toda la información disponible relacionada con el personal, los manuales de personal y los manuales, las guías, los formularios de evaluación, el material sobre el reclutamiento, las capacidades informáticas y toda la otra información considerada material.

Los empleados de topografía implican una entrevista con gerentes clave, ejecutivos funcionales, funcionarios principales de la organización e incluso representantes de los empleados, si es necesario. El propósito es identificar cuestiones de preocupación, fortalezas actuales, necesidades anticipadas y filosofías gerenciales sobre recursos humanos.

¿Qué preguntas hacer? La dirección que debe seguir la auditoría se basa en problemas desarrollados a través del escaneo de la información recopilada para este propósito. Sin embargo, los esfuerzos de auditoría obtendrán impulso si se obtiene claridad en cuanto a los factores clave de la administración de recursos humanos eligidos para la auditoría y las preguntas relacionadas que deben examinarse.

El siguiente modelo muestra los diversos factores clave sobre los cuales las necesidades de información durante la auditoría de recursos humanos deben centrarse. Se desarrolla a partir de la guía de entrevista utilizada en una empresa de electrónica. Cubre una amplia gama de temas de profundo interés relacionados con las prácticas de gestión de recursos humanos en la organización. Las preguntas que se deben hacer sobre estos temas deben enmarcarse con mucho cuidado.

¿Qué es el proceso de auditoría de recursos humanos?

La auditoría de la compensación, los beneficios y las prácticas de pago requiere el uso de registros del censo de empleados y, en algunos casos, los archivos de personal de los empleados para determinar que las calificaciones y credenciales de los empleados coinciden con los modelos de personal de la compañía. Las auditorías relacionadas con las prácticas salariales también requieren datos salariales, que se pueden obtener de numerosas fuentes, como la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Y estudios de compensación producidos por institutos de investigación y asociaciones profesionales, como la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. En una auditoría de compensación, el personal de recursos humanos estudia grupos ocupacionales y puestos individuales para garantizar que los empleados sean compensados por un trabajo comparable de acuerdo con la tenencia, el desempeño y las calificaciones.

Las auditorías de rendimiento del supervisor y del gerente pueden ser bastante subjetivos; Sin embargo, se pueden hacer confiar en mediciones cuantitativas, como revisar los archivos de los empleados para determinar la cantidad de tiempos, los gerentes proporcionan comentarios de los empleados. Las organizaciones que requieren comentarios regulares y continuos de los gerentes a menudo codifican sus requisitos en los manuales de capacitación de liderazgo o dentro de los estándares de desempeño para los gerentes. El personal de recursos humanos puede revisar los archivos de los empleados para determinar si los gerentes están proporcionando a los empleados el nivel de retroalimentación continua necesaria para mantener los niveles de rendimiento. Por ejemplo, si se requiere que los gerentes documenten los comentarios de los empleados al menos cada trimestre, los archivos de los empleados deben reflejar la frecuencia de la interacción gerente-empleado. La auditoría de archivos de empleados determina si los gerentes están cumpliendo sus responsabilidades con la empresa y con sus empleados.

El proceso de recursos humanos para auditar el cumplimiento de las leyes de empleo federales y estatales incluye revisar los archivos de relaciones con los empleados. Al realizar una auditoría para el cumplimiento de las políticas de igualdad de oportunidades de empleo, el personal de recursos humanos examina los tipos de quejas de los empleados. Miran las quejas relacionadas con las acusaciones de discriminación, acoso y prácticas de empleo injustas y comparan el número de quejas presentadas a las que se intensifican a asuntos formales, como litigios o arbitraje.

¿Cómo se lleva a cabo una auditoría de capital humano?

El proceso de certificación de auditoría familiar se enrolla a través de un proceso, análisis, monitoreo y evaluación sistemáticos del estado de implementación e impacto de la vida – intervenciones de conciliación de trabajo. La ruta está técnicamente respaldada por consultores y evaluadores acreditados, registrado en el registro de consultores y evaluadores de auditoría familiar, y por la ayuda de una plataforma de TI llamada «Auditoría familiar Geapf».

El proceso para obtener la certificación se desarrolla en varias fases consecuentes: fase preliminar, proceso de organización, evaluación, obtención de certificación básica, fase de implementación, lanzamiento de certificación final. Serenissima Catering está en la fase de implementación: durante tres años las acciones establecidas y definidas en el plan corporativo se ponen en práctica.

Después de un proceso de análisis sistemático y participativo, la auditoría familiar se manifiesta hoy con un plan de empresa que introduce intervenciones organizativas y estructurales culturales, comunicativas y estructurales en la catering serenal, dirigido a procesos organizacionales innovadores y eficientes y la gestión de los empleados.

Serenissima Catering, con la auditoría familiar, al final del proyecto tendrá:

– experimentó con un nuevo modo de diseño de contrato para equilibrar las horas de trabajo;

– llevó a cabo un mapeo de los modelos organizacionales para eficiente en la organización del trabajo;

– implementó un nuevo sistema de videoconferencia, limitando así los viajes y la creación de reuniones y reuniones en la sede;

¿Cómo hacer una auditoría de RH paso a paso?

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Todos los proyectos de auditoría interna deben comenzar con el equipo que comprende claramente por qué el proyecto se puso en el plan de auditoría. Las siguientes preguntas deben ser respondidas y aprobadas antes de que comience el trabajo de campo:

¿Por qué se aprobó el proyecto de auditoría para estar en el plan de auditoría interna?
¿Cómo apoya el proceso a la organización para lograr sus objetivos y objetivos?
¿Qué riesgos empresariales aborda la auditoría?

¿Qué debe contener un informe de auditoría de recursos humanos?

Como muestra la práctica de realizar una auditoría interna de documentos de personal en muchas organizaciones, este procedimiento es necesario, ya que el estado de las cosas de los empleadores rara vez es completamente ideal. El artículo ayudará al personal a los funcionarios y abogados a justificar los riesgos que pueden surgir en caso de violación de las regulaciones y prohibiciones establecidas por la legislación de la Federación Rusa.

En la Federación de Rusia no hay actos regulatorios que regulen el procedimiento para llevar a cabo una auditoría interna del personal (a diferencia de una auditoría contable). En este sentido, es necesario enfrentar algunas preguntas:

Es un conjunto de medidas que incluyen el diagnóstico de la corrección legal y del consultorio de la redacción de las regulaciones locales (LNA) y los documentos del personal del empleador, el suministro de recomendaciones y, si es necesario, la ejecución de trabajos para eliminar los errores en Documentos de personal.

¿Cuál es el propósito de una auditoría interna de los recursos humanos?

El objetivo del evento es mejorar las actividades del servicio del personal y minimizar los posibles riesgos del empleador. El monitoreo de los riesgos a los que un empleador puede ser expuesto durante el proceso de verificación por agencias gubernamentales y/o la resolución de empleados emergentes con empleados es uno de los aspectos más importantes de una auditoría interna de los recursos humanos.

¿Que se evalúa en una auditoría de capital humano?

La auditoría se refiere a un método integral de evaluación objetiva y sistemática de prácticas actuales, documentación y políticas y procedimientos prevalentes en el sistema de recursos humanos de la empresa.

Una auditoría efectiva de recursos humanos ayuda a reconocer la necesidad de mejorar y mejorar la función de recursos humanos. También guía a la compañía para mantener el cumplimiento de las reglas y regulaciones en constante cambio.

Por lo tanto, la auditoría de recursos humanos ayuda a analizar la brecha entre «cuál es la función actual de recursos humanos» y «lo que debería ser o podría ser la mejor función de recursos humanos posible» en una empresa.

Aunque la auditoría de recursos humanos no es obligatoria como la auditoría financiera, las empresas en estos días están optando por auditorías regulares de recursos humanos para verificar el sistema de recursos humanos existente en línea con las políticas, estrategias, objetivos y objetivos y necesidades legales de la Compañía.

Todo el proceso de auditoría de recursos humanos está ampliamente segmentado en las siguientes fases,

Información previa a la audición: la fase de información previa a la audición involucra una revisión de las políticas de la Compañía, los manuales de recursos humanos, los manuales de los empleados, los informes, etc., que actúan como la base del trabajo en la empresa.

Revisión en el sitio: la siguiente fase de revisión en el sitio involucra cuestionarios, entrevistas, observaciones, discusiones informales, encuestas o una combinación de tales métodos para obtener los aportes necesarios de los miembros de la empresa.

Informe de auditoría: sobre la base de este análisis, el informe de auditoría final se compila con conclusiones, resumen y recomendaciones apropiadas, destacando las fortalezas y debilidades de la función de recursos humanos junto con los desarrollos necesarios según sea necesario.

¿Que se evalúa en una auditoría?

Aunque las funciones de auditoría y evaluación internas dentro de una organización son similares en algunos aspectos, existen diferencias cruciales en el propósito y la metodología.

El sitio web de «Comparar cualquier cosa», proporciona perspectivas comparativas sobre su entrada para la auditoría frente a la evaluación (referencia a continuación), incluidas las diferencias en la definición:

“Una auditoría es la evaluación de una persona, organización, proyecto, producto o principalmente con el fin de determinar su validez y autenticidad, o para verificar la adherencia a un conjunto de procesos predefinidos.

“Por otro lado, una evaluación es la determinación del mérito utilizando un conjunto de estándares. Aunque ambos son un tipo de evaluación, las auditorías se realizan principalmente para que las instituciones financieras se aseguren de que estén libres de declaraciones erróneas y errores, mientras que las evaluaciones se pueden hacer para diferentes esferas como la atención médica, las artes y las agencias gubernamentales para juzgar la eficiencia de un trabajo de trabajo sistema. Anteriormente, las auditorías eran una forma importante de evaluar solo los sistemas financieros. Ahora también se realizan para evaluar los riesgos de seguridad, el desempeño ambiental y de otro tipo de sistemas «.

La siguiente tabla establece las siguientes diferencias en la forma en que operan la auditoría interna y las funciones de evaluación en el gobierno federal canadiense. Esta tabla incorpora los refinamientos a la definición de la Junta del Tesoro de Canadá y la metodología que ha tenido lugar desde el documento de 2014 en el PDF anterior como resultado del reemplazo de la política de evaluación con la política de resultados.

¿Qué es el informe de auditoría del capital humano?

107a que deseando reducir los gases de efecto invernadero mediante estándares prescriptivos y no coercitivos, en última instancia, es un nuevo espacio de negociación o más específicamente un fenómeno de desviación a través de la creación del mercado de cuotas de CO2 que nació. ¿Qué será con el capital humano? ¿Cómo evaluar las habilidades que no sean técnicas? ¿Quién puede reclamarlos legítimamente?

108Primi El principal repositorio de Afnor, la etiqueta de diversidad y la etiqueta de igualdad plantean con mayor precisión la delicada cuestión de la certificación de las relaciones humanas y sus límites (Brouillon, 2007). La certificación es un certificado que crea una obligación de resultado que comprende una presunción simple de conformidad (o garantizada), basada en regulaciones internas (publicadas en la OJ). Una etiqueta es un derecho de propiedad, una marca colectiva, un signo distintivo establecido a partir de una especificación que crea una obligación de medias. Por lo tanto, el requisito es menor que para la certificación, lo que parece técnicamente imposible de establecer en términos de relaciones humanas, donde los enfoques son necesariamente más subjetivos o debido a situaciones complejas. Solo los estados son soberanos para arreglar los estándares de responsabilidad y la sanción, al menos en principio…

109 Otra pregunta fundamental es de hecho el control. ¿Por qué Sura agrega la regulación un reglamento, a veces menos exigente, que exige un sistema de evaluación paralelo de «expertos», asesores o certificadores designados arbitrariamente, supuestamente dotados de «conocimiento sobre el conocimiento», «abrumador», poder de «competencia en competencia» ( Zarka, 2009, p.4)? Las empresas de auditoría, los auditores y otros actores sociales en la estandarización, todos se benefician de la valoración del capital y su posible extensión a los recursos humanos. Incluso si estas no son certificaciones como evaluaciones contables o informes de gestión, los certificados que se producen tienen una importancia considerable para las empresas contra sus partes interesadas.

¿Cómo se realiza el proceso de auditoría?

La auditoría interna realiza auditorías de garantía a través de un proceso de cinco fases que incluye la selección, la planificación, la realización de trabajo de campo, los resultados de informes y el seguimiento de los planes de acción correctiva.

Las actividades de auditoría se seleccionan utilizando un enfoque basado en riesgos. La auditoría interna se reúne con el liderazgo y la gestión durante el desarrollo del plan de auditoría anual para analizar los riesgos y los posibles impedimentos para cumplir con los objetivos. Este plan es aprobado por el Comité Ejecutivo y de Auditoría de la Junta de Síndicos. Las auditorías también se pueden realizar en función de las preocupaciones reportadas sobre la línea directa de fraude y ética.

Cada auditoría requiere planificación, comenzando por definir el alcance y el objetivo de desarrollar pasos de auditoría para cumplir con el objetivo. La auditoría interna realiza una reunión de ingreso con la gerencia para discutir el propósito de la auditoría, los factores de riesgo y otras logísticas. La gerencia se incluye en la fase de planificación y los detalles se documentan en una nota de planificación y alcance.

Durante la fase de trabajo de campo, los auditores realizan los pasos identificados en el proceso de planificación. Los pasos a menudo incluyen realizar entrevistas, revisar leyes, políticas y mejores prácticas, verificar transacciones de muestra, analizar conjuntos de datos y realizar encuestas. Los auditores se reúnen regularmente con la gerencia a lo largo del trabajo de campo y discuten el estado de la auditoría, las observaciones preliminares y las posibles recomendaciones.