El término indicador significa, en química, un compuesto (o un sistema de varios compuestos) capaces de experimentar cambios fácilmente observables, generalmente el color, de acuerdo con el entorno químico en el que se encuentra (ácido o básico, oxidando o reduciendo, ricos o ricos o pobre en un ion dado, etc.).
Los indicadores generalmente se usan en solución en la conducta de títulos o se respaldan en tiras de papel para evaluaciones rápidas (los «mapas indicadores» llamados).
El fenómeno de la variación del color de un indicador se llama «Viraggio». El intervalo de pH, del potencial eléctrico o de concentración iónica en el que el indicador actúa se llama «campo de giro del indicador». El ojo humano incorpora una de las dos formas coloridas del indicador cuando esto está presente en relación con al menos 10: 1 en el otro.
Ejemplos comunes del indicador de pH son los trucos de fuego y los indicadores universales (mezclas de indicadores múltiples, en tiras o líquidos, capaces de cubrir todo el rango de posibles valores de pH de soluciones acuosas). Incluso los extractos de varias plantas y flores contienen sustancias que pueden actuar como indicadores.
Los «indicadores de pH» son compuestos alocrómicos químicos, es decir, que exhiben un cambio visual, generalmente color, alrededor del punto de equivalencia entre la transición de una forma ácida a una forma básica, este pasaje tiene lugar para cada indicador a su propio pH valor. Son indicadores que generalmente se usan en solución en la realización de títulos o compatibles con tiras de papel.
¿Cómo se clasifican los indicadores de desempeño?
Se han propuesto muchos algoritmos de aprendizaje. A menudo es valioso evaluar la eficacia de un algoritmo. En muchos casos, dicha evaluación es relativa, es decir, evaluar cuál de varios algoritmos alternativos es el más adecuado para una aplicación específica.
Las personas incluso terminan creando métricas que se adaptan a la aplicación. En este artículo, veremos algunas de las métricas más comunes en una configuración de clasificación de un problema.
Las métricas de rendimiento más utilizadas para el problema de clasificación son las siguientes.
- Precisión
- Matriz de confusión
- Precisión, retiro y puntaje F1
- AUC ROC
- Caída de registro
La precisión es la relación simple entre el número de puntos clasificados correctamente al número total de puntos.
- Precisión
- Matriz de confusión
- Precisión, retiro y puntaje F1
- AUC ROC
- Caída de registro
La matriz de confusión es un resumen de los resultados previstos en un diseño de tabla específico que permite la visualización de la medida de rendimiento del modelo de aprendizaje automático para un problema de clasificación binaria (2 clases) o un problema de clasificación de clase múltiple (más de 2 clases)
¿Qué son los indicadores del desempeño?
Los KPI lo ayudan a definir un plan de acción y lograr objetivos cuantificables. Antes de comenzar, establezca claramente el objetivo que desea lograr o el plan estratégico que desea realizar con estos indicadores. Una vez que los haya establecido, comuníquelos a las partes interesadas del proyecto en el proyecto y envíe actualizaciones en tiempo real para que todos puedan seguir su progreso.
Antes de crear un KPI, debe definir sus objetivos, de lo contrario, no podrá respetar su plan estratégico. Según investigaciones recientes, solo el 16 % de los empleados afirman que su empresa define claramente sus objetivos y se comunica de manera transparente sobre ellos.
Si aún no se hace, cree un plan estratégico para definir los objetivos de su organización durante los próximos tres a cinco años. Luego divida este plan en objetivos anuales. Dependiendo de la velocidad a la que progresa su equipo, puede definir KPI anual, semi -anual o trimestral.
Como dijimos anteriormente, KPI significa «indicadores clave de rendimiento». Varias medidas o indicadores pueden jugar en su objetivo final. Para definir el indicador correcto, debe identificar los elementos más importantes para medir y seguirlo. Sin embargo, tenga en cuenta que los proyectos o tareas no están necesariamente todos asociados con los indicadores de rendimiento.
¿No sabes por dónde empezar? Interésa los diferentes tipos de indicadores de rendimiento y elija aquellos cuya implementación se combine con su sector de actividad.
¿Cómo clasificar el desempeño laboral?
La realidad a menudo no coincide con la intención cuando se trata de evaluaciones de rendimiento. En un escenario relativamente común y en el peor de los casos, el jefe le entrega al empleado un formulario completado para el empleado, que puede o no aceptar firmar. ¿Es esto preferible «sin evaluación en absoluto» (que también es sorprendentemente común)? Reflexione sobre su propia experiencia con el proceso, como donante y/o receptor.
Se ha realizado una gran cantidad de investigación en «mejorar el instrumento». «Escalas de calificación ancladas al comportamiento» (barras) y las «escalas de observación conductuales» relacionadas tienen como objetivo reducir los elementos subjetivos del proceso de revisión («Me gusta Jack, así que creo que es bastante bueno en todo») y conectar La evaluación de los observables objetivos («Jack completa más del 90% de su trabajo asignado en o antes de lo previsto»). Aún así, años de práctica con tales herramientas indican que la forma de evaluación per se no puede solucionar solo el problema de las revisiones de bajo rendimiento. El problema no es la forma; La solución no es la forma. Una forma mejorada simplemente no puede hacerlo todo.
La evaluación efectiva del rendimiento se basa en estos pasos de una «secuencia de gestión del rendimiento»:
1) Definir claramente y comunicar objetivos de rendimiento. Ajustados directamente a las expectativas y requisitos del trabajo, ¿cuáles son los objetivos «normales» en curso del trabajo (resultados técnicos comúnmente capturados en la descripción del trabajo, si la descripción del trabajo es precisa y actualizada)? En segundo lugar, ¿cuáles son los objetivos más allá de las tareas laborales normales: las tareas especiales del proyecto u otras tareas de desarrollo que pueden estar fuera de los parámetros normales del trabajo?
¿Cuáles son los indicadores de un proceso?
La verificación, control y mejora continua del desempeño de las empresas, áreas, departamentos y trabajadores es un elemento fundamental para el funcionamiento y la competitividad adecuados de las organizaciones. La falta de control, asociada con la ausencia de un sistema para involucrar y motivar a los trabajadores, conduce a una degradación inexorable del rendimiento. Además, se sabe que «solo lo que se puede medir se puede mejorar» y «lo que se mide se hace». Te aseguro que ir a «sentir» tratar de entender lo que está sucediendo es casi nunca un buen método. Muy a menudo, de hecho, cuando vas a hacer mediciones, te encuentras con sorpresas amargas. A partir de estas consideraciones, puede comprender cómo los indicadores de proceso y KPI se configuran como elementos muy importantes para una gestión efectiva del rendimiento.
Este último, como ya se mencionó, se puede medir para trabajadores individuales, equipos de trabajo o para toda la organización. Obviamente, entre estos tres niveles, debe haber consistencia, de lo contrario, si no se recuerda en la misma dirección, el barco corre el riesgo de mantenerse firme o girar en la ronda sin llegar a un destino.
¿Qué significa? Significa que debemos fomentar y medir el desempeño de los trabajadores y equipos que influyen más en el logro de los objetivos generales de la compañía para llevar a cabo su visión y estrategia. Ya había hablado en este artículo sobre la importancia de la definición de visión y misión para lograr los objetivos y la motivación de los trabajadores.
Por lo tanto, es importante, para este propósito, que también haya cualidades de liderazgo y habilidades de gestión del equipo en la gestión de la organización y la gestión, capaz de guiar y «arrastrar» a los trabajadores.
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