El rendimiento de la aeronave se logra controlando la actitud y el poder de la aeronave. La actitud de la aeronave es la relación de sus ejes longitudinales y laterales con el horizonte de la Tierra. Se vuela un avión en vuelo de instrumentos controlando la actitud y el poder según sea necesario para producir el rendimiento deseado. Esto se conoce como el «concepto de control y rendimiento» de la actitud del instrumento de vuelo (Figura 1.1) y se puede aplicar a cualquier maniobra básica de instrumentos. Las tres categorías generales de instrumentos son:
1.1.1. Instrumentos de control: Muestre actitud inmediata e indicaciones de energía y se calibran para permitir ajustes en cantidades definitivas. El control se monitorea haciendo referencia a los indicadores de dirección de actitud (ADIS). Las medidas de potencia varían con la aeronave e incluyen tacómetros, relación de presión del motor (EPR), presión múltiple, flujo de combustible, par, etc.
1.1.3. Los instrumentos de navegación indican la posición de la aeronave en relación con una instalación o solución de navegación seleccionada. Este grupo de instrumentos incluye varios tipos de indicadores de curso, indicadores de rango, indicadores de pendiente de deslizamiento y punteros.
El piloto establece una actitud y una configuración de potencia que dará como resultado el rendimiento deseado de la aeronave, recorta el avión para un vuelo sin mano y hace referencia a los instrumentos de rendimiento. Si se producen desviaciones, se realizan correcciones de poder y actitud y el proceso se repite. En general, pequeñas correcciones suaves junto con una verificación cruzada eficiente darán como resultado el mejor rendimiento de la aeronave. (El instrumento Crosscheck se discute más adelante en el capítulo).
1.2.1. Control de actitud. El control de la actitud de la aeronave del instrumento adecuado se logra haciendo las entradas de control apropiadas y verificando el resultado en la ADI. La ADI proporciona una indicación inmediata, directa y correspondiente de cualquier cambio en el tono o el banco de la aeronave.
1.2.1.1. Control de tono. Cambiar la posición vertical de la aeronave en miniatura o el punto de fuselaje en relación con el horizonte artificial hace cambios en el tono. Estos cambios se miden en grados o anchos de barra dependiendo del tipo de ADI.
¿Cuáles son los instrumentos de evaluación de desempeño?
Por qué las evaluaciones de rendimiento gerencial son ineficaces: causas y lecciones
Clinton O. Longenecker Graduate School of Management, Universidad de Toledo, Toledo, OH, EE. UU.
Afirma que, en la búsqueda de una ventaja competitiva, las organizaciones modernas están haciendo crecientes demandas sobre sus gerentes de cambio. Preguntas lo que las organizaciones están haciendo para ayudar a los gerentes a desarrollar las habilidades necesarias para operar en un entorno laboral que cambia rápidamente. Sugiere que los esfuerzos de desarrollo de gestión sistemática en
Gestión del desempeño dentro del lugar de trabajo
La base de la corriente principal de las evaluaciones de desempeño dentro del
El lugar de trabajo moderno es una persona (un gerente o ejecutivo) calificación de uno
Más, un proceso intrínsecamente individual. Hay distinción tal
como evaluaciones de 360 grados que incluyen el juicio de otros como
clientela y compañeros/colegas en el proceso, pero es la acción de
un juicio transitorio de una persona sobre otro que es subjetivo en
naturaleza y la raíz
Empleados para una organización, los gerentes de recursos humanos llevan a cabo lo que se conoce como evaluación del desempeño. Diferentes académicos han definido la evaluación del desempeño de manera diferente. Aswatappa, K (2007: 226) define la evaluación del desempeño como la evaluación del desempeño de un individuo de manera sistemática, el rendimiento se mide con factores como el conocimiento laboral,
¿Qué es un instrumento de desempeño?
Los dos métodos básicos utilizados para el vuelo del instrumento de actitud de aprendizaje son «control y rendimiento» y «primario y apoyo». Ambos métodos utilizan los mismos instrumentos y respuestas para el control de actitud. Difieren en su dependencia del indicador de actitud y la interpretación de otros instrumentos.
El rendimiento de la aeronave se logra controlando la actitud y el poder de la aeronave. La actitud de la aeronave es la relación de los ejes de tono y rollo de la aeronave en relación con el horizonte de la Tierra. Se vuela un avión en vuelo de instrumentos controlando la actitud y la potencia, según sea necesario, para producir un vuelo controlado y estabilizado sin referencia a un horizonte visible. Este proceso general se conoce como el método de control y rendimiento de la actitud del instrumento de vuelo. Comenzando con maniobras básicas de instrumentos, este proceso se puede aplicar mediante el uso del control, el rendimiento y los instrumentos de navegación que dan como resultado un vuelo suave desde el despegue hasta el aterrizaje.
Los instrumentos de control muestran actitud inmediata e indicaciones de energía y se calibran para permitir esos ajustes respectivos en incrementos precisos. En esta discusión, el término «poder» se usa en lugar del término «relación de empuje o arrastre» más correcto. El control se determina por referencia a la actitud y los indicadores de energía. Los indicadores de energía varían con la aeronave y pueden incluir presión múltiple, tacómetros, flujo de combustible, etc. [Figura 6-1]
¿Qué es un instrumento de evaluación de desempeño?
19 El desarrollo de la evaluación no puede entenderse solo como un movimiento de ideas y una conversión generalizada al liberalismo económico y al nuevo orden social. Es cierto que el análisis de los discursos que justifican los méritos de la evaluación muestra la envidia del uso de la ideología gerencial o la ideología liberal. Sin embargo, detrás de la ideología también son inminentes y especialmente dispositivos listos para ser implementados. Entonces, cuando la Sra. Pécresse, Ministra de Educación Superior e Investigación, defiende en 2009 la evaluación de maestros investigadores, ¿lo hace en nombre de una «buena gestión de recursos humanos»? ¿Qué debe establecerse y quién tiene reglas predefinidas?: Evaluación por la jerarquía directa (el presidente de la Universidad)?; dentro de un establecimiento?; con ritmos definidos?; De acuerdo con un medio específico (fijación por escrito de objetivos y mantenimiento) e indicadores apropiados (bibliometría). Este dispositivo recuerda a los que se presentaron anteriormente. Luego tenemos que entender cómo se difunden estos dispositivos, por qué procesos se presentan como soluciones obvias a las preguntas planteadas por el control de trabajo en los universos gobernados por otras reglas de clasificación.
20 El desarrollo de los primeros sistemas de gestión proviene de ingenieros que se constituyen como los expertos en la conducta de las organizaciones y que agregan diversos conocimientos (como la articulación entre las técnicas matemáticas y la contabilidad) para este propósito). Estos expertos se especializan, desde principios del siglo XX, en asesoramiento comercial (Chandler, 1977). Ya sea en los Estados Unidos o Francia, el sector del consejo luego experimentó un crecimiento regular (Berrebi, 2002). Este último se basa en el desarrollo universitario de la gestión, al mismo tiempo que lo alimenta. De hecho, los vínculos entre las dos esferas son importantes. Consultores inventan los dispositivos que se enseñan en la universidad?; Pero los investigadores también desarrollan conocimiento, luego operacionalizados por consultores. En ambos casos, los dispositivos están dirigidos a otro grupo, al que se les prescribe, ¿los «gerentes»? (o «Frames?» En el vocabulario francés). Este último también basa su actividad profesional en la experiencia gerencial. De hecho, están a cargo de impulsar negocios en lugar de los propietarios que les delegan esta función. Los gerentes están, con el tiempo, cada vez más capacitados en los gerentes. Por lo tanto, el fin de la década de 1960 fue un momento crucial en Francia, porque el plan Marshall participará en la generalización de la capacitación gerencial para ejecutivos e imitación del modelo estadounidense (Boltanski, 1981). Estos ejecutivos son entonces portadores de la figura profesional del «gerente?» Como está legitimado por los logotipos gerenciales. Su función de supervisión y organización es parte de una maestría, desempeño y racionalidad. Esta figura es normativa y prescribe una definición de su papel. En este último, el dominio de la gestión de teorías y enfoques es central y es equivalente a la implementación, práctica, de dispositivos. Por lo tanto, el espacio de gestión profesional está estructurado en dos grupos, el de consultores y académicos, ¿prescriptores de dispositivos por un lado?; El de «gerentes?», Usuarios de dispositivos del otro. La actividad de algunos nutre la de otros y viceversa.
21 Al igual que en cualquier espacio profesional, están surgiendo conflictos para la ocupación de territorios. Cada segmento o cada grupo busca defender su legitimidad para hacer ejercicio. En estas batallas jurisdiccionales, el conocimiento formal desarrollado sirve como armas (Abbott, 1988). Ellos son los que hacen posible arbitrar entre las afirmaciones de los diversos actores para ocupar un territorio dado. Luego podemos reiniciar el desarrollo del espacio profesional de gestión como una dinámica resultante de los intentos de todos los actores de encontrar y mantener su reclamo de lidiar con los problemas de control laboral, al hacer ilegítimos las afirmaciones de sus competidores. La invención e implementación de dispositivos de gestión constituye las armas necesarias para las batallas jurisdiccionales. La difusión de los dispositivos de evaluación del desempeño puede reinterpretarse en esta dirección, como lo demuestran los casos de MAE y Mutatis.
¿Cuáles son los tipos de desempeño?
El método más apropiado para su organización dependerá en gran medida de la variedad de diferentes roles dentro de su organización, el tiempo que tiene disponible para invertir en el proceso de revisión y sus objetivos para llevar a cabo las revisiones.
También es posible incorporar elementos de cada metodología dentro de sus reuniones de revisión. La gerencia por objetivo, por ejemplo, lo ayudará a medir el progreso hacia objetivos tangibles, como los objetivos de ventas. Mientras que el rasgo o la evaluación basada en el comportamiento podrían ser útiles para identificar cómo los roles podrían adaptarse para permitir a los empleados jugar mejor sus fortalezas, o cuando la capacitación adicional podría resultar beneficiosa.
Lo importante para recordar es que revisa a cada empleado a través del mismo proceso para no discriminar.
Esto compara a todos los empleados entre sí, clasificándolos de mejor a peor. Si bien puede ser fácil ver quién es un volante y quién no está haciendo el corte, todos en el medio serán más difíciles de clasificar.
Este método se queda corto al pasar por alto las fortalezas que pueden no ser inmediatamente obvias. Para que sea confiable, debe seguir un método sistemático de evaluación comparativa o corre el riesgo de ser subjetivo e injusto. También supone que todos son iguales, y en realidad un negocio necesita una mezcla de diferentes personas y personajes para tener éxito.
Este método sistemático que permite a un gerente ver rápidamente el nivel de un empleado para cualquier habilidad dada, p. trabajo en equipo, comunicación, atención al detalle, etc. Se pueden calificar a – f o 1 – 5 o incluso de inaceptable a excelente. Este método también es subjetivo y, por lo tanto, podría verse como poco confiable si se usa solo.
¿Cómo elaborar un instrumento de evaluación de desempeño?
Una evaluación del desempeño, también llamada evaluación de empleados, es una forma para que los gerentes vigilen el desempeño de los empleados al ejecutar un negocio. La evaluación es una herramienta de medición que enumera los comportamientos y deberes clave esenciales para su proceso de trabajo: usted, como gerente, es responsable de calificar al empleado en cada uno de estos puntos.
Determine los factores o atributos más importantes que desea que sus empleados muestren mientras están en el trabajo. Por ejemplo, «llegar a tiempo», «control de calidad» o «buen servicio al cliente». Enumere todos estos factores en formato de punto de bala para referencia a medida que desarrolla su formulario de evaluación de desempeño.
Prepare el formulario de evaluación del desempeño con una lista de preguntas basadas en sus requisitos como se enumeran en el Paso 1. Clasifique su lista de preguntas en secciones en el formulario para que sea más simple para usted y el empleado a seguir. Por ejemplo, puede tener una sección sobre puntualidad, otra con respecto a la respuesta del empleado a las consultas del cliente y otra con respecto a la confiabilidad.
Cree una escala de calificación para usar en su formulario de evaluación para cada pregunta en la hoja. Por ejemplo, puede calificar al empleado en una escala de 1 a 5, donde 1 muestra la necesidad de mejorar y 5 es un trabajo excepcional.
Complete su hoja de evaluación para cada empleado. Tómese su tiempo al elegir las calificaciones utilizando su propio conocimiento del trabajo del empleado, así como los comentarios de los clientes y compañeros de trabajo si es posible. Esto se llama retroalimentación de 360 grados.
¿Cómo elaborar un instrumento de evaluación del desempeño?
Antes de que pueda crear un instrumento de evaluación de desempeño efectivo y utilizable, debe aclarar el sistema y la filosofía de gestión del desempeño de su organización. El desempeño de los empleados generalmente abarca los estándares de desempeño, la revisión correctiva y disciplinaria y las evaluaciones anuales de desempeño. Y muchos empleadores aún se suscriben a la filosofía que sugiere una acción punitiva para el bajo rendimiento y el comportamiento y las recompensas monetarias, como aumentos o premios en efectivo en el punto, por el desempeño laboral que excede las expectativas de la compañía. Su sistema y filosofía de gestión del desempeño afectan la forma en que los supervisores realizan evaluaciones y las evaluaciones de desempeño que utilizan.
De los muchos tipos diferentes de evaluaciones de desempeño, comprender las tareas laborales de los empleados es un factor importante para determinar la evaluación más adecuada. Por ejemplo, los trabajos de los trabajadores de producción pueden evaluarse mejor utilizando escalas de calificaciones gráficas que permiten calificaciones numéricas o de letras para funciones de trabajo específicas. Las escalas de calificación de anclaje conductual, o las barras, son otra forma de evaluaciones que requieren que los supervisores asignen clasificaciones numéricas al desempeño de los empleados. Por otro lado, los gerentes cuyos objetivos se supone que están alineados con los de la organización, probablemente le irá bien con una evaluación que identifica sus objetivos anuales y trimestrales, generalmente conocidos como una evaluación de rendimiento de gestión por objetivos.
Los estándares de desempeño de los empleados establecen la barra para las expectativas del empleador. Son necesarios para que los supervisores califiquen con precisión el desempeño de los empleados porque describen lo que un empleado debe hacer para lograr los objetivos de la organización. Por ejemplo, los gerentes de ventas conectan los objetivos de sus empleados con los objetivos de ingresos de la compañía. Los gerentes de ventas establecen objetivos de ingresos para sus empleados y los estándares de desempeño de los empleados evalúan si cumplen con esos objetivos. Un estándar de rendimiento de muestra para el personal de ventas es lograr un 20 por ciento de negocio de clientes repetidos. Los empleados que alcanzan el 30 por ciento de negocios repetidos superan las expectativas de la compañía, mientras que los empleados cuyo negocio repetido es solo el 10 por ciento tienen calificaciones de rendimiento que caen por debajo de las expectativas de la compañía.
La forma en que los supervisores realizan las evaluaciones de sus empleados es una parte esencial en el desarrollo de un instrumento de evaluación. Muchas evaluaciones de desempeño comienzan con la calificación del supervisor, pero algunas requieren la autoevaluación del empleado. Si va a requerir una autoevaluación, es probable que necesite dos instrumentos de rendimiento separados. Pero la mayoría de los instrumentos de evaluación del desempeño dependen únicamente de los aportes de los supervisores. Establezca los parámetros para lo que se espera que el supervisor clasifique y cómo los supervisores clasifican a los empleados contra sus compañeros. Determine cómo los supervisores deben realizar discusiones individuales con sus empleados y si las evaluaciones deben incluir la configuración de objetivos del supervisor-empleado para el próximo período de revisión.
Las mediciones que proporcionan los instrumentos de evaluación del desempeño son inútiles si no se calculan correctamente o si sus supervisores no son expertos en producir análisis justos y imparciales sobre las tareas laborales y las expectativas de rendimiento de los empleados. Es por eso que es fundamental que brinde capacitación de liderazgo a supervisores y gerentes sobre qué sistemas de gestión del desempeño son adecuados para su entorno de trabajo y los beneficios de evaluar a los empleados honesto y de manera rutinaria. Cuando finalice su instrumento, revise sus componentes con supervisores y gerentes del departamento. Involucrarlos en actividades de aprendizaje experimental para que obtengan experiencia de primera mano en cómo realizar reuniones de evaluación del desempeño, establecer objetivos con sus empleados y evaluar si su desempeño garantiza ajustes salariales, bonos o incentivos.
¿Cuáles son los instrumentos de la evaluacion de desempeño?
Las siguientes son las herramientas utilizadas por las organizaciones para las evaluaciones de desempeño de sus empleados.
- Clasificación
- Comparación emparejada
- Distribución forzada
- Informe confidencial
- Evaluación de ensayos
- Incidente crítico
- Listas de verificación
- Escala de calificación gráfica
- BARRAS
- Método de elección forzada
- MBO
- Técnica de revisión de campo
- Prueba de rendimiento
Discutiremos las herramientas y técnicas de evaluación del desempeño más importantes en detalle.
El sistema de clasificación requiere que el evaluador clasifique sus subordinados en el rendimiento general. Esto consiste en simplemente poner a un hombre en un orden de rango.
Según este método, la clasificación de un empleado en un grupo de trabajo se realiza contra la de otro empleado. La posición relativa de cada empleado se prueba en términos de su rango numérico. También se puede hacer clasificando a una persona en su desempeño laboral contra otro miembro del grupo competitivo.
- Clasificación
- Comparación emparejada
- Distribución forzada
- Informe confidencial
- Evaluación de ensayos
- Incidente crítico
- Listas de verificación
- Escala de calificación gráfica
- BARRAS
- Método de elección forzada
- MBO
- Técnica de revisión de campo
- Prueba de rendimiento
¿Cuáles son las tareas de desempeño?
Una tarea de desempeño es cualquier actividad o evaluación de aprendizaje que les pida a los estudiantes que realicen que demuestre su conocimiento, comprensión y competencia. Las tareas de rendimiento producen un producto y/o rendimiento tangibles que sirven como evidencia de aprendizaje. A diferencia de un elemento de respuesta seleccionada (por ejemplo, opción múltiple o coincidencia) que les pide a los estudiantes que seleccionen entre alternativas dadas, una tarea de rendimiento presenta una situación que requiere que los alumnos apliquen su aprendizaje en contexto.
- Introducción
- Video de carrera y preguntas de guía
- Objetivo: cada tarea de rendimiento comienza con un objetivo. El objetivo proporciona al estudiante el resultado de la experiencia de aprendizaje y el propósito contextual de la experiencia y la creación de productos.
- Papel: el papel está destinado a proporcionar al estudiante el puesto o personalidad individual que se convertirá para lograr el objetivo de la tarea de desempeño. La mayoría de los roles encontrados dentro de las tareas brindan oportunidades para que los estudiantes completen aplicaciones del mundo real de contenido basado en estándares. El papel puede ser para un estudiante o en muchos casos puede servir como una experiencia grupal pequeña. Los estudiantes pueden trabajar juntos o asumir una parte de la dinámica de upongroup basada en el rol. Estos roles requerirán que los estudiantes desarrollen productos creativos e innovadores que demuestren su comprensión del contenido a través de la aplicación del contenido y una variedad de habilidades en todas las disciplinas.
- Situación: la situación proporciona a los participantes un fondo contextual para la tarea. Los estudiantes aprenderán sobre la aplicación del mundo real para la tarea. Además, esta sección crea conexiones con otras secciones de STEM definido. Este es el lugar que puede invitar a los estudiantes a considerar varios recursos de video, simulaciones, tareas de idiomas y sitios web asociados cuando sea apropiado. Esta sección de la tarea de rendimiento ayudará a los estudiantes a conectar la experiencia auténtica con contenido y conceptos críticos para la comprensión.
- Productos: los productos dentro de cada tarea están diseñados utilizando las inteligencias múltiples. Los productos brindan varias oportunidades para que los estudiantes demuestren comprensión. Según cada alumno individual y/o clase individual, el educador puede tomar decisiones de instrucción apropiadas para el desarrollo de productos. Estas consideraciones pueden incluir:
- Hacer que un estudiante complete todos los productos dentro de una tarea;
- hacer que los estudiantes completen una serie de productos en función de la aplicación de contenido y/o el interés de los estudiantes;
- hacer que un estudiante complete ciertos productos basados en la decisión del educador de maximizar el contenido, el concepto y la aplicación de habilidades;
- hacer que el estudiante trabaje como parte de un grupo cooperativo para completar un producto o los productos; y/o
- Hacer que los estudiantes completen productos basados en la fortaleza de sus múltiples inteligencias.
Cada tarea contiene entre cuatro y seis productos para la consideración del desarrollo. Los productos están destinados a proporcionar a los estudiantes experiencias alineadas con habilidades de aprendizaje e innovación del siglo XXI. Además, cada tarea contiene al menos un producto que requiere la utilización de una experiencia basada en la tecnología. Esto proporciona al estudiante oportunidades de aprendizaje experimental basadas en software y recursos web y la aplicación de estas herramientas para demostrar su conocimiento y comprensión. Los productos proporcionados dentro de cada tarea están estrechamente alineados con las inteligencias múltiples y el conjunto de productos dentro de la tarea ayudará a los educadores a cumplir con una serie de inteligencias múltiples.
¿Cuáles son los instrumentos de desempeño?
- Los instrumentos de rendimiento indican el rendimiento real de la aeronave. El rendimiento se determina por referencia al altímetro, la velocidad del aire o el indicador de velocidad vertical (VSI), el indicador de encabezado y el indicador de giro y deslizamiento. Los instrumentos de rendimiento reflejan directamente el rendimiento que está logrando el avión. Se puede hacer referencia a la velocidad de la aeronave en el indicador de velocidad aérea. La altitud se puede hacer referencia en el altímetro. El rendimiento de ascenso de la aeronave se puede determinar haciendo referencia al VSI. Otros instrumentos de rendimiento disponibles son el indicador de encabezado, el ángulo del indicador de ataque y el indicador de skid slip [Figura 2]
- Instrumentos de control de instrumentos de control
- Los instrumentos de rendimiento indican el rendimiento real de la aeronave. El rendimiento se determina por referencia al altímetro, la velocidad del aire o el indicador de velocidad vertical (VSI), el indicador de encabezado y el indicador de giro y deslizamiento. Los instrumentos de rendimiento reflejan directamente el rendimiento que está logrando el avión. Se puede hacer referencia a la velocidad de la aeronave en el indicador de velocidad aérea. La altitud se puede hacer referencia en el altímetro. El rendimiento de ascenso de la aeronave se puede determinar haciendo referencia al VSI. Otros instrumentos de rendimiento disponibles son el indicador de encabezado, el ángulo del indicador de ataque y el indicador de skid slip [Figura 2]
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