Contratar a un nuevo empleado es una sesión de basura. Un solicitante puede verse bien en papel y en una breve entrevista, pero un empleador solo sabrá si un empleado encaja bien una vez que comience a trabajar. Para tener una mejor idea sobre los intereses de los solicitantes de empleo, la estabilidad emocional, las opiniones, las actitudes y la personalidad, algunos empleadores están recurriendo a las pruebas psicológicas y de personalidad.
Hay otras razones por las que los empleadores están administrando tales pruebas. La mayoría de los estados, incluido Idaho, han reconocido el agravio de la contratación negligente. Los empleadores se han visto obligados a defender un número creciente de demandas que buscan remedios para delitos y otros actos cometidos por empleados que quedan fuera del alcance de empleo de los empleados, como robos o asaltos. En estos casos, los empleadores pueden ser responsables de estas afirmaciones cuando se demuestra que el empleador sabía o debería haber sabido que un empleado tenía la propensión a cometer tales actos y que tales propensiones podrían haber sido descubiertas mediante una investigación razonable. Dichas pruebas pueden demostrar que el empleador cumplió con su deber de investigar la aptitud de un solicitante para el empleo.
Este artículo aborda las implicaciones legales de tales exámenes psicológicos y pruebas de personalidad.
Para analizar las implicaciones de una prueba, el empleador primero debe determinar si la prueba es un «examen médico» bajo la Ley de Americanos con Discapacidades (la «ADA»). La ADA prohíbe que los empleadores exigan a los solicitantes de empleo que se sometan a exámenes médicos. Sin embargo, la ADA permite que un empleador requiera que un empleado se somete a un examen médico después de que una oferta de empleo se extienda al empleado, siempre que el empleador requiera que todos los solicitantes del mismo trabajo se sometan al mismo examen. Los exámenes médicos también deben estar relacionados con el trabajo y consistentes con un propósito comercial. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo («EEOC») ha brindado orientación para determinar si una prueba psicológica o de personalidad es un «examen médico» bajo la ADA. La EEOC define el «examen médico» como «un procedimiento o prueba que busca información sobre las impedimentos físicos o mentales o la salud de un individuo». Según la EEOC, las pruebas psicológicas que están «diseñadas para identificar un trastorno mental o deterioro» califican como exámenes médicos, pero las pruebas psicológicas «que miden los rasgos de personalidad como la honestidad, las preferencias y los hábitos» no lo hacen.
Entonces, si la prueba de un empleador revela una discapacidad mental, entonces es un examen médico bajo la ADA y solo se puede administrar después de que se extiende una oferta y si está relacionada con el trabajo y consistente con un propósito comercial. Tal es el caso, incluso si el empleador no tiene un profesional de salud mental, analice los resultados.
Si una prueba no revela una discapacidad mental, entonces es más una prueba de personalidad y no está sujeto a los requisitos de un examen médico bajo la ADA. Sin embargo, existen otras implicaciones legales para usar pruebas de personalidad. Primero, no hay nada ilegal en negarse a contratar a alguien (o despedirlo para el caso) debido a su personalidad. Sin embargo, las pruebas de personalidad pueden considerarse discriminatorias si resultan en un tratamiento dispar o tienen un impacto dispar en un grupo protegido, incluida una determinada raza, origen nacional, género, religión o edad. En otras palabras, si un solicitante puede demostrar que el rasgo de personalidad para el cual un empleador estaba detectando en una prueba era realmente una máscara para la discriminación contra una cierta clase de personas protegidas por la constitución u otra ley, se podría encontrar que el empleador había violado Leyes de discriminación federal. Por ejemplo, algunas pruebas de personalidad estándar preguntan tienen preguntas sobre la religión y podrían dar lugar a un tratamiento dispar de las solicitudes de empleo, al igual que si una prueba de personalidad se escribe de tal manera que solo las personas de una determinada raza obtienen los mejores resultados y, a su vez, lo son. Contratado sobre los de otra raza, dicha prueba tiene un impacto dispar y podría considerarse discriminatorio.
¿Cómo pasar un test psicológico laboral?
Los empleadores a menudo usan pruebas de personalidad previa al empleo para ayudar a identificar rasgos de carácter en nuevos empleados potenciales. Las pruebas se utilizan para determinar si será una buena opción para el papel; se llevará bien con otros empleados; y será un partido para la cultura corporativa. Aunque no hay una forma correcta o incorrecta de abordar la prueba, estar al tanto y prepararse para lo que los empleadores buscan lo ayudará a desempeñarse de manera óptima.
Hay muchas pruebas de personalidad en línea gratuitas que le darán la oportunidad de leer varias preguntas y respuestas. Aunque es poco probable que obtenga exactamente las mismas preguntas en una prueba real, realizar una prueba previa debería ayudar a calmar sus nervios y debería darle una mejor idea sobre qué esperar. También le dará una idea de cómo las mismas preguntas a menudo se redactan de diferentes maneras. Conocer esto de antemano puede ayudarlo a evitar respuestas conflictivas.
Tenga en cuenta que los empleadores están tratando de determinar si encajará bien en la organización y, como tal, analizarán sus respuestas a preguntas que indican características de comportamiento comunes. Por ejemplo, si solicita un trabajo de ventas, tome nota de las preguntas que le pidan que evalúe su confianza, su naturaleza persuasiva y sus habilidades de comunicación. Indicar que eres tímido o reservado y que no te gusta hablar en público creará una bandera roja para este papel; Responder a las preguntas indicando que es extrovertido, atractivo y que usted es un buen conversador que disfruta de la gente significará que es una buena opción para el puesto.
Esté atento a la verborje que podría llevarlo a contradecir inadvertidamente, lo que podría indicar que no es confiable. Por ejemplo, si indica en una respuesta que tiene habilidades excepcionales de gestión del tiempo, pero en otra respuesta admite ser habitualmente tardía, enviará el mensaje incorrecto. Si indica que tiene un fuerte sentido de lealtad en una respuesta, pero luego admite que sale de trabajo en otra respuesta, nuevamente, niega lo que está diciendo. Trate de mantenerse consistente con su respuesta a las preguntas temáticas.
¿Que te preguntan en un test psicológico laboral?
«Me gustan las revistas mecánicas», «Cuando recibo el tema de cambio de cumplidos», «No puedo seguir completamente una dieta» puede jugar declaraciones bastante extrañas, especialmente si se formulan durante una entrevista de trabajo. Sin embargo, estos son extractos de pruebas de personalidad reales.
Las pruebas de personalidad son herramientas que, mediante el uso de preguntas, declaraciones, opciones a tomar o imágenes para ser comentadas, tienen la intención de investigar algunas características de la persona para poder darle una descripción. En los contextos de selección, pueden ser herramientas particularmente útiles y los psicólogos lo saben bien. Sin embargo, los candidatos no son de la misma opinión: siempre existe la vaga sospecha de que no son herramientas adecuadas, graves o confiables. En este caso, puede ser útil dar tres sugerencias dirigidas a los candidatos.
1. No soy una pérdida de tiempo: el momento de las pruebas no es una formalidad burocrática para llevarse a cabo, sino que es una parte integral de una evaluación. Si el grupo que se ocupa de la selección decide insertar una prueba entre las diversas pruebas, significa que el resultado tendrá un peso en la evaluación final. Así que preste atención a lo que le piden que haga y lea cuidadosamente las preguntas que se le sujetan.
2. Son precisas: las preguntas que forman una prueba psicológica no son el resultado de la imaginación de alguien, sino que están sujetas a cuidadosas investigaciones científicas y estadísticas. Entran en el escrutinio de una comunidad de investigadores. Lo que se encuentra llenando es algo que ya se ha probado previamente en miles de personas antes que usted y cuyos datos se recopilan en publicaciones del sector científico. Para administrarlos, el psicólogo está sujeto a una capacitación específica, por lo tanto, es competente en la interpretación de los resultados.
3. Compartir no es una idea excelente: esto por dos razones. En primer lugar, es apropiado darse una imagen veraz para ser insertada en una posición de trabajo que realmente se adapte a nuestras características personales. Finalmente, todas las pruebas se construyen de tal manera que revelen intentos de falsificación o de darse una imagen diferente. Por lo tanto, el selector se da cuenta de que si el candidato ha respondido sinceramente a la prueba y un candidato mentiroso no se da exactamente una buena imagen.
¿Cuáles son los test psicológicos laborales más utilizados?
Las técnicas proyectivas se basan en la teoría de la proyección, que, mientras se diferenciando en los diversos autores (por ejemplo, Freud, Murray, Bellak, etc.) define y explica un fenómeno psíquico dinámico que obliga a una persona a expresar sus impulsos internos o objetos o objetos o Otras personas de la realidad externa.
Por lo tanto, son un método de investigación de personalidad que coloca al sujeto ante una situación ambigua a la que responderá de acuerdo con el significado que esta situación tiene para él. Es fácil entender cómo las pruebas proyectivas, para su complejidad, requieren una gran experiencia y difieren entre sí tanto para el material utilizado como para sus objetivos y principios en los que se basan.
Las pruebas que se presentan aquí se agrupan dependiendo de cómo se estructura el estímulo.
En los métodos constitutivos (S.I.S., Rorschach, etc.), el paciente debe asignar una estructura (real o imaginaria) a un material no estructurado o estructurado solo parcialmente estructurado; Sin duda, estos métodos tienen una mejor validez de diagnóstico, pero el psicólogo o psicoterapeuta que los interpreta debe tener una capacitación precisa para su uso.
En los métodos de construcción (reactiva de Warterg, prueba de aldea, etc.), el paciente, que hace uso de un material definido por forma y tamaño, debe construir un modelo que tenga un significado consumado. La interpretación se basa en el hecho de que este significado expresa las necesidades de personalidad del tema.
¿Cómo hacer un test psicologico laboral bien?
En general, se utilizan en la fase de selección de análisis, o evaluación para dar indicaciones con respecto a la elección de un curso de estudio, una ruta de capacitación o trabajo que es adecuada para nosotros. A menudo se llevan a cabo durante la selección de candidatos como una herramienta válida que puede ayudar a la estructura o la empresa a comprender si está abordando al candidato correcto.
Por lo tanto, están destinados en gran medida al uso profesional, por lo tanto, es importante darse cuenta de cuán estructurados están, en qué principios se basan y cómo podemos lidiar con ellos en el mejor de los casos.
A continuación encontrará una selección de pruebas en el trabajo ideal dividido por temas que tienen la función específica de ayudarlo a comprender mejor su personalidad, carácter y sus habilidades, lo que le brinda una primera orientación útil para comprender lo que es más adecuado y el trabajo adecuado y el Uno que más te satisface.
En un trabajo de prueba de aptitud, es bueno apoyar una o más entrevistas de orientación con un entrenador experto, ya que cualquier prueba sin una interpretación correcta proporciona respuestas poco confiables.
La comparación con una guía profesional es, de hecho, la mejor manera de comprender claramente cuáles son sus características personales, cómo usarlas en el mejor de los casos y cómo implementar las estrategias que le permiten alcanzar sus objetivos.
Respuesta: No es posible determinar una prueba de actitud que funcione de la misma manera para todos. La mejor técnica es agregar un conjunto de pruebas basadas en sus objetivos. Para esto hay un consejo especial
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