El objetivo del proceso de reclutamiento y selección en las organizaciones es encontrar y contratar a los mejores candidatos para las aperturas de trabajo. Este proceso tiene una estructura de embudo. Imagine que está buscando una nueva contratación para un papel: su empleado actual decidió buscar otra oportunidad. Necesita encontrar un reemplazo. 50 personas solicitan su trabajo de trabajo. Seleccionas cinco de ellos para entrevistar y finalmente, una persona recibe la oferta de trabajo.
El proceso de selección de candidatos de su organización siempre comienza con un trabajo de trabajo. Cada apertura de trabajo debe tener un perfil de función claramente definido. Según la descripción del trabajo, esto debe incluir criterios como cuántos (si los hay) años de experiencia laboral son necesarios, antecedentes educativos y competencia en ciertas habilidades.
Una vez que publique y anuncie su trabajo de trabajo, los candidatos fluyen, ¡con suerte! Aquí es donde comienza el embudo de selección. El proceso de selección en HRM ocurre a través de una serie de pasos que los candidatos se mueven. Un embudo típico consta de siete etapas. Por supuesto, no todos los candidatos llegan a cada etapa. Pasemos estas etapas una por una.
Después de haber creado un anuncio de trabajo, y verificarlo dos veces por cualquier error, está listo para ser publicado. Los candidatos ahora pueden aplicar, pero el número de solicitudes, la calidad y la diversidad de los que lo hacen, pueden variar enormemente.
Algunos de estos factores son externos y están más allá de su influencia como recursos humanos; Por ejemplo, factores sociales como la pandemia de Covid-19 en curso. Dependiendo de las tasas de infección y la legislación de su país establecidas por el gobierno con respecto al trabajo, la salud y la inmigración, el grupo de solicitantes puede ser más pequeño que la pre-pandemia. El campo para el que trabajas en recursos humanos también impactará. Si está tratando de reclutar a las enfermeras para un hospital público, cuando el agotamiento es alto, el papel de su departamento de recursos humanos será más desafiante que una compañía de videojuegos que busca desarrolladores de posgrado, que pueden trabajar de forma remota.
¿Qué es el proceso de selección?
En el contexto del descripción descriptiva, la descripción de la teoría de la decisión para la parte del proceso de toma de decisiones en una organización que incorpora la decisión definitiva de llevar a cabo ciertas medidas en la superposición del proceso de educación y el proceso de información. Para el proceso de selección, las siguientes tres características se consideran características: (1) Dependiendo de qué problemas individuales hayan desencadenado el proceso de toma de decisiones, la decisión final es diferente. A diferencia de la teoría de la decisión prescriptiva, no se verifican todas las alternativas posibles, sino principalmente aquellas que están estrechamente relacionadas con el problema que ha ocurrido y los enfoques para superarlas (proceso de información). (2) En la decisión definitiva de ciertas medidas, existe una gran aversión dentro de la organización para ingresar al nuevo territorio, lo que resulta en el mayor grado de incertidumbre asociado sobre las posibles consecuencias. En consecuencia, existe una tendencia a orientarse a los comportamientos tradicionales, supuestamente generalmente probados, por ejemplo, para cumplir con ciertas reglas de financiación o seguir métodos de cálculo habituales. Tal orientación en lo habitual y habitual se asocia con una reducción (al menos subjetiva) en la incertidumbre; Las medidas correspondientes son, en la segunda vez, a otras partes de la organización y los objetivos divergentes son más exigibles y pueden justificarse al tercero en el caso de posibles fallas con referencia a su «validez general» que las acciones muy innovadoras. (3) Finalmente, en contraste con los enfoques de la teoría de la decisión prescriptiva, no se busca una alternativa óptima en el sentido absoluto, sino solo una alternativa dirigida con respecto a los objetivos que ya pueden reducirse en el curso del proceso de formación objetivo . El orden, en el que se analizan varias soluciones, gana importancia crucial para la decisión finalmente tomada. Literatura: Cyert, R. M.IMarch, M.G., Una teoría del comportamiento de la firma, Englewood Cliffs, N. J. 1963. Kirsch, W, Decision -Making Processes, Vol. 3, Decisiones en organizaciones, Wiesbaden 1971.
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¿Qué es un proceso de selección?
La selección es el proceso de examinar a los candidatos para contratar a los más apropiados.
El primer paso en el proceso de selección consiste en estudiar la información presentada por todos los candidatos (Curriculum Vitae, Formulario de solicitud de empleo) para determinar qué cumplen los requisitos mínimos establecidos en la oferta de trabajo. Se excluyen las solicitudes de candidatos que no cumplen con estos requisitos mínimos. (De hecho, es aconsejado mencionar, en la pantalla posterior, que solo tendremos en cuenta los candidatos que cumplan con los requisitos para el puesto). Luego evaluamos a los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos o que van más allá de ellos, para que ellos, en orden para determinar a los pocos candidatos a los que se les pedirá que aproben una entrevista para el empleo.
El método de selección más común, independientemente del trabajo que se complete, consiste en llevar a cabo una entrevista con los candidatos y luego verificar sus referencias.
Aquí hay algunas técnicas de selección utilizadas en la etapa de la entrevista: ejemplos de trabajo, pruebas escritas, prueba de correo, presentación oral y prueba de personalidad o habilidades. Después de haber hecho al candidato una propuesta condicional, se pueden usar otras técnicas de selección, en particular la verificación de los antecedentes penales y la verificación del archivo del conductor; antes de hacer estas verificaciones, el candidato debe obtener un consentimiento por escrito.
Puede ser muy útil involucrar a otros en el proceso de selección. Puede recurrir, por ejemplo, un ejecutivo senior, miembro de la junta directiva o un colega de trabajo.
¿Qué es el selección en una empresa?
En los debates y las reflexiones que han despertado durante varios años la reforma de la ley de contratación pública y el desarrollo de un nuevo código, la cuestión de los criterios para la adjudicación del mercado, la de su definición y su aplicación, ocupa un lugar esencial . En general, se trata de saber con respecto a qué tipo de consideración el comprador público debe elegir a su co-contratista de las compañías de licitación. Pero, bajo el imperio del Código actual, instituido por el decreto del 17 de julio de 1964, se trata principalmente de asuntos de licitación que surge la pregunta ya que el procedimiento de subasta se caracteriza por tener en cuenta el único precio de los servicios y que El procedimiento negociado deja a la comunidad una total libertad de elección, excluyendo que se le puede imponer el uso de elementos de evaluación pre -establecida. Los criterios de «objetivo» solían hacerse para hacer la «elección de oferta» finalmente están en juego después de la competencia por los candidatos.
Conocemos el contexto de estos debates y estas reflexiones: las propuestas del informe de Trassy-Paillogues, presentados en marzo de 1996 (1); La consulta de los funcionarios electos locales y la consulta con profesionales que precedieron a la adopción, en marzo de 1997, por el gobierno de Juppe, del proyecto de ley «relacionado con la contratación pública» (2), luego las diversas reacciones provocadas por este proyecto; Finalmente, la nueva consulta se lanzó en abril de 1999 sobre la base del documento de orientación difundido por el Ministerio de la Economía (3). Cada vez, la identificación e implementación de los criterios para elegir la oferta plantea preguntas similares, tres y de importancia desigual:
1 ° ¿Cómo tener éxito en superar la «dictadura más barata», es decir, por qué medios para evitar que las autoridades públicas no sucumban a la tentación permanente de determinar exclusivamente de acuerdo con el precio de los servicios? A esta pregunta, primordial y palpitante, vincula directamente el problema, legal y técnicamente delicado, del procesamiento de ofertas anormalmente bajas.
2 ° ¿Hasta qué punto se debe otorgar a varios compradores públicos la posibilidad de definir todos o parte de los criterios para la adjudicación de sus mercados?
3 ° ¿Es posible basar la elección del atributo en consideraciones extranjeras con el valor financiero y económico de las ofertas, en particular en consideraciones relacionadas con la política social o la protección del medio ambiente?
¿Cuáles son las etapas de un proceso de selección?
El programa de reclutamiento ideal es el que atrae a un número relativamente mayor de solicitantes calificados que sobrevivirán al proceso de detección y aceptarán puestos con la organización cuando se les ofrece. Los programas de reclutamiento pueden perder el ideal de muchas maneras: al no atraer un grupo de solicitantes adecuado, al vender/exceso de la empresa o detectar de manera inadecuada a los solicitantes antes de ingresar al proceso de selección.
Por lo tanto, para abordar el ideal, las personas responsables del proceso de reclutamiento deben saber cuántos y qué tipos de empleados se necesitan, dónde y cómo buscar a las personas con las calificaciones e intereses apropiados, qué incentivos para usar (o evitar) para varios tipos. de los grupos de solicitantes, cómo distinguir a los solicitantes que no están calificados de aquellos que tienen una posibilidad razonable de éxito y cómo evaluar su trabajo.
La primera etapa en el proceso de reclutamiento es la planificación. La planificación implica la traducción de las posibles vacantes de trabajo e información sobre la naturaleza de estos trabajos en un conjunto de objetivos o objetivos que especifican (a) número, y (b) el tipo de solicitantes a ser contactados.
Número de contactos: las organizaciones, casi siempre, planean atraer a más solicitantes de los que contratarán. Algunos de los contactados no estarán interesados, no calificados o ambos. Cada vez que se contempla un programa de reclutamiento, una tarea es estimar el número de solicitantes necesarios para llenar todas las vacantes con personas calificadas.
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