Perdón por el retraso… He pegado una copia del cuestionario y los detalles a continuación.
Cuestionario de clima organizacional
Instrucciones:
Lea las siguientes afirmaciones cuidadosamente. Cada elemento tiene 5 respuestas, a saber, SD – Muy en desacuerdo, D – en desacuerdo, N – Neutral, A – De acuerdo y SA – Muy de acuerdo. Después de leer cada elemento, coloque una marca de marca contra la respuesta que cree que es más apropiada según usted en relación con su organización. Evite responder neutral tanto como sea posible.
Sd d n a sa
1. Estoy dispuesto a hacer un gran esfuerzo más allá de eso normalmente
esperado para ayudar a esta organización a tener éxito.
2. Hablo de esta organización a mis amigos como una gran organización
trabajar para.
3. Siento muy poca lealtad a esta organización.
4. Aceptaría casi cualquier tipo de asignación de trabajo para mantener
trabajando para esta organización.
5. Encuentro que mis valores y los valores de la organización son muy similares.
6. Estoy orgulloso de decirles a los demás que soy parte de esta organización.
7. Yo también podría estar trabajando para una organización diferente hasta el largo
Como el tipo de trabajo era similar.
8. Esta organización realmente inspira lo mejor en mí en cuanto al desempeño laboral.
9. Se necesitaría muy pocos cambios en mis circunstancias actuales para que me deje esta organización.
¿Qué es el cuestionario de Litwin y Stringer?
Presentaremos al principio
Resultados del tratamiento estadístico
cuestionarios para verificar
las hipótesis. Entonces discutiremos el
resultados de la fase cualitativa que tuvo éxito
a la administración del cuestionario y que permite
para contextualizar mejor el estudio.
Lo más destacado de análisis de datos
Dos resultados principales siguiendo:
- la relación positiva de todos los estilos de
gestión con climas sociales y
ética ; - Las dimensiones de los climas sociales y éticos
El más sensible a los estilos de gestión.
Presentamos estos resultados que respuesta
Preguntas en tiempo por hipótesis.
3.1. La relación positiva
de todos los estilos de gestión
con climas sociales y éticos
La prueba general del modelo entre los 6 estilos de
gestión y promedio de las 6 dimensiones
clima social, entonces el promedio de las 3 dimensiones
siones del clima ético muestra que los estilos
Gestión Explicar a los empleados
36.7 % de la varianza climática social (64.1 %
para gerentes) y el 23.4 % de la varianza de
Clima ético (19.8 % para gerentes). Qué
Cualquiera sea el estado profesional, todos los estilos
están positivamente conectados a climas sociales
(ver Tabla 6) y ética (ver Tabla 7).
Con respecto al clima social, el principal
diferencia con los resultados del modelo
De Goleman se refiere a los estilos de directiva y por
El ejemplo de que, según el autor, tuvo efectos
negativo. Los otros cuatro estilos de gestión
- la relación positiva de todos los estilos de
gestión con climas sociales y
ética ; - Las dimensiones de los climas sociales y éticos
El más sensible a los estilos de gestión.
Presentamos estos resultados que respuesta
Preguntas en tiempo por hipótesis.
están muy positivamente vinculados al clima social.
Entre los empleados, los resultados confirman
El trabajo de Goleman según el estilo
El mobilizante tiene un peso climático central
social. Por otro lado, entre los gerentes intermedios
diarios, el clima social se ve más afectado por
El estilo participativo. En otras palabras, empleados
parece ser más sensible a la claridad y
coherencia de discursos, mientras que los gerentes
Los intermediarios aspiran principalmente a integrarse
en procesos estratégicos de toma de decisiones.
Cooperativo, participativo, mentor y
Los movilizantes son aquellos que tienen la relación positiva
El más fuerte con el clima ético benevolente.
Pero las posiciones de los cuatro estilos varían según
la población. En la categoría de empleados, el
El clima benevolente está particularmente vinculado al estilo
Cooperativa mientras, en la categoría de gerentes,
Está más vinculado al estilo de mentor. Otro
dijo, los empleados parecen ser más sensibles
con la relación de la confianza y el inter-
Los mediarios tienen la posibilidad de ser asesorados y
orientado. Predominante en cuanto a su influencia en
El clima social, el estilo movilizador no sucede
solo en cuarto puesto para los empleados y
En la segunda posición para los gerentes
a su vínculo con el clima ético benevolente.
Con respecto a los estilos directivos y con el ejemplo, ellos
aparecer en los dos grupos respectivamente
en quinta y sexta posición en términos de
Relación con el clima ético benevolente. los
La notoria diferencia es que estos dos estilos
tener una relación fuerte con el clima ético
Principio en la única población de empleados.
3.1. Las dimensiones de los climas sociales
y ética más sensible a los estilos
administración
Pruebas de modelo asociando los 6 estilos
de gestión a las dimensiones del clima social
mostrar que los estilos de gestión para
La categoría de empleados (gerentes) explica
37.8 % (62.8 %) de la varianza de la claridad,
28.9 % (51.3 %) de incentivo, 23.6 % (54.5 %)
compromiso, 23.9 % (30.9 %) del estándar,
20.9 % (48.2 %) de flexibilidad y 17.3 %
(36.9 %) de responsabilidad (ver Tabla 6).
«Claridad» resulta ser el componente
del clima social más correlacionado con los estilos de
administración.
Sobre el clima ético para el
Categoría empleados (gerentes), estilos de
¿Qué es la prueba EDCO?
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¿Qué dice Likert sobre el clima organizacional?
El propósito de este estudio es analizar las relaciones entre la calidad del liderazgo, el reconocimiento de logros y el trabajo en equipo con el clima organizacional y la calidad de vida en el trabajo. Se preparó un cuestionario que incluía todos los elementos de las variables en este estudio de las escalas Eco IV e ISTAS21. La muestra seleccionada fue compuesta por 1179 trabajadores de una empresa multinacional; El análisis de mediación y moderación se aplicó con el proceso v3.4. Los resultados de este estudio sugieren que el trabajo en equipo ejerce significativamente el efecto mediador esperado en la relación entre la calidad del liderazgo y el clima organizacional. Sin embargo, el reconocimiento del logro no produce moderación en la relación entre la calidad del liderazgo con el clima organizacional. Para resumir, la calidad del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento de los logros mejoran la percepción del clima organizacional y la calidad de vida en el trabajo. Por lo tanto, la organización debe establecer su propio estilo de liderazgo que le permita lograr sus objetivos y mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
El impacto del liderazgo en el clima organizacional se discute en la literatura. Sin embargo, se necesita más información sobre cómo mejorar el clima organizacional a través del liderazgo basado en el reconocimiento del logro y el trabajo en equipo.
La investigación siempre ha estudiado el papel del liderazgo en la mejora de la efectividad de los empleados y el efecto posterior en los resultados de la organización. Actualmente, el interés en analizar el papel del liderazgo en la salud y el bienestar de los trabajadores ha aumentado. [1].
A lo largo de la historia, se han establecido diferentes teorías que se esfuerzan por explicar la figura del líder y su relación con los diferentes actores en el contexto; Estudiar su evolución a lo largo de la historia para comprenderlo mejor [2].
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