Los datos de discapacidad provienen de la encuesta de la comunidad estadounidense (ACS), la encuesta de ingresos y participación del programa (SIPP) y la encuesta de población actual (CPS). Las tres encuestas preguntan sobre seis tipos de discapacidad: dificultad auditiva, dificultad de visión, dificultad cognitiva, dificultad ambulatoria, dificultad para autocuidado y dificultad independiente. Se considera que los encuestados que informan a cualquiera de los seis tipos de discapacidad tienen una discapacidad.
Cada encuesta tiene ventajas únicas. El ACS tiene la capacidad de estimar la discapacidad para subgrupos más pequeños de la población. El Suplemento Social y Económico Anual de CPS (CPS ASEC) tiene preguntas adicionales sobre discapacidad laboral. El suplemento de la Administración del Seguro Social al SIPP tiene información sobre otros tipos de discapacidad. A continuación se describe cómo se define y recolecta la discapacidad en el ACS.
El ACS comenzó a principios de la década de 1990 como una visión para la medición continua de la población estadounidense y para reducir el alcance, el costo y la complejidad del censo decenal. El ACS reemplazaría el censo «Forma larga» (encuesta de muestra) y permitiría que el recuento decenal se concentre en «un personal básico y datos demográficos mínimos». Esta visión se hizo realidad con el censo de 2010.
A fines de la década de 1990, el ACS probó cuestionarios y operaciones en sitios de prueba en todo Estados Unidos. En 1999, el ACS adoptó las preguntas de discapacidad que se desarrollaban para la encuesta de muestras del Censo 2000. Esas preguntas se modificaron ligeramente en 2003 para abordar un problema con el patrón de omisión, pero de otro modo intentaron capturar la misma población:
Condiciones de discapacidad sensorial que incluyen ceguera, sordera o una visión severa o discapacidad auditiva.
¿Qué preguntas se le pueden hacer a una persona con discapacidad?
Algunas personas con discapacidad pueden necesitar arreglos especiales para participar en una entrevista. Por ejemplo, una persona con discapacidad visual puede necesitar instrucciones detalladas y tiempo extra para encontrar su edificio. Una persona sorda puede requerir que un intérprete Auslan (lenguaje de señas) esté presente en la entrevista.
Si está trabajando con un proveedor de servicios de empleo por discapacidad, el proveedor informará qué arreglos especiales deben hacerse. Si un solicitante le ha revelado directamente una discapacidad para solicitar un trabajo, pregunte qué ajustes pueden necesitar para la entrevista.
Su organización puede ser elegible para asistencia financiera para ayudar a cubrir los arreglos especiales necesarios para entrevistar a personas con discapacidad. Para obtener más información, comuníquese con un asesor de JobAccess en 1800 464 800 y pregunte sobre el fondo de asistencia laboral.
Solo puede hacer preguntas sobre cómo la discapacidad de un solicitante podría relacionarse con hacer el trabajo. Puede preguntar cómo se podría cambiar el lugar de trabajo para ayudar al solicitante a hacer el trabajo. Puede preguntar sobre cómo se pueden cambiar las horas de trabajo o las listas para ayudar al solicitante a ser más productivos. Puede hacer preguntas sobre cómo mantener el lugar de trabajo seguro para el solicitante y todos los demás.
No puede hacer preguntas personales sobre el estilo de vida de una persona con discapacidad. No puede hacer preguntas generales sobre la salud o la discapacidad del solicitante, como cómo adquirieron la discapacidad.
Básicamente, haga las mismas preguntas que haría de una persona sin discapacidad.
¿Cómo se entrevista a una persona?
¿Hay momentos en que tenemos la clara sensación de que el otro nos está evitando: paranoia o realidad? En primer lugar, es bueno hacer un examen rápido y honesto de la conciencia. Incluso aquellos que están acostumbrados a escuchar a menudo, como un miembro de la familia o un querido amigo, pueden estar ausentes: es natural y es su derecho.
Es fundamental saber cómo distinguir los casos en los que es una ansiedad nuestra, de las situaciones en las que la otra persona realmente, por una razón u otra, nos está evitando. ¡Para ahorrar buen humor y relaciones personales, necesitamos claridad, honestidad y coraje!
A menudo, las personas no hablan de lo que están experimentando. Respondemos demasiado rápido a ‘cómo te estás preguntando por cortesía y la respuesta es algo bueno, gracias’ pronunciado con tanta superficialidad. La verdad es que sabemos muy poco sobre el período que está pasando por el otro y, de la misma manera, también le damos poco la posibilidad de manifestar emociones y sentimientos eclosionados hacia el trabajo o las dificultades relacionales.
Detente y comience a preguntarle a qué hora está experimentando a usted y a la persona en cuestión: puede que no sea el problema, sino simplemente algo relacionado con su vida. Es importante reflexionar sobre una pregunta adicional.
¿Hay algo que hayas hecho o le hayan dicho que él haya generado mal humor? Revise mentalmente las últimas reuniones y llamadas telefónicas. Si crees que algo podría haber dañado a esta persona, es importante aclarar de inmediato, sin perder el tiempo. La atención a la charla, hacer chismes genera una reacción en cadena de malentendidos.
¿Cómo hacer una entrevista a una persona con discapacidad auditiva?
«A la luz de la pandemia Covid-19, reconocemos que el enfoque habitual del proceso de entrevista se ha visto afectado dramáticamente, y muchos empleadores están recurriendo a plataformas virtuales para realizar sus entrevistas», dijo John Macko, director del Centro de Rit/NTID en Empleo.
Los empleadores pueden garantizar que los candidatos de trabajo sordos y con problemas de audición tengan acceso completo a la comunicación para una entrevista exitosa. Así es cómo:
- Evite tener luces brillantes o una ventana directamente detrás de usted que pueda crear deslumbramiento y causar fatiga visual para el candidato. Asegúrese de que no haya distracciones en el fondo también.
- Si el candidato no está familiarizado con la plataforma (Zoom, Google Meet, etc.) utilizada para la entrevista, permítales realizar una conexión de prueba para asegurarse de que el candidato pueda conectarse en el momento de la entrevista.
- Anime al candidato a hacerle saber si la comunicación no está clara. Haga preguntas y aclare los comentarios para garantizar que el candidato comprenda todo lo que está sucediendo durante la entrevista.
- Use un tablero de borrado en seco, redacción de tabletas, sala de chat o función de comentarios para ayudar a aclarar su comunicación.
- Resiste a poner tus manos en o cerca de tu boca al hablar. Siéntase libre de usar gestos y expresiones faciales.
- Asegúrese de que los intérpretes y/o los subtitulantes en el idioma del signo tengan acceso a la plataforma de entrevistas virtuales.
- Si el candidato está utilizando subtítulos o un intérprete, permita unos segundos entre respuestas.
- El presentador de la entrevista debe activar el intérprete que expresará para el candidato sordo. Si hay dos intérpretes para una entrevista grupal, permita una pausa cuando los intérpretes anuncien su cambio en la voz o la firma durante la entrevista.
- Si hay un grupo de entrevistadores, «pin» al orador e intérprete, por lo que es más fácil para los participantes encontrarlos en la pantalla.
- En una entrevista grupal, pídale a cada persona que se identifique antes de hablar para que el candidato sordo sepa quién está hablando.
«Seguir estas pautas simples es un gran lugar para comenzar a fomentar un entorno para una entrevista de trabajo exitosa con un candidato sordoso o con problemas de audición», dijo Macko. “Tener acceso a la comunicación y ofrecer múltiples soluciones a las barreras de comunicación ayudará a que su candidato sordoso o con problemas de audición se sienta cómodo mientras entabla una conversación. Su posible contratación apreciará su empresa y tendrá más confianza en su capacidad de tener éxito si saben que tienen acceso completo a la información «.
Durante más de 40 años, NCE ha trabajado con empleadores en todo el país y en todas las industrias para facilitar la contratación de estudiantes y graduados de RIT/NTID con problemas de audición calificados.
¿Cómo hacer una entrevista a una persona con discapacidad?
Como los empleadores saben bien, la entrevista de trabajo juega un papel fundamental en el proceso de contratación, lo que les permite la oportunidad de identificar a la persona que posee la mejor combinación de conocimientos, habilidades y habilidades para el puesto disponible. A continuación se muestra información que puede ayudar a los empleadores a garantizar el máximo beneficio de una entrevista cuando la persona entrevistada tiene una discapacidad.
- Asegúrese de que la solicitud y los procedimientos de entrevista de su empresa cumplan con la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA), lo que prohíbe hacer preguntas relacionadas con la discapacidad antes de que se haga una oferta de trabajo.
- Verifique que sus formularios de solicitud, las oficinas de empleo y las ubicaciones de entrevistas sean accesibles para personas con una variedad de discapacidades.
- Esté dispuesto a hacer adaptaciones apropiadas y razonables para permitir que un solicitante con una discapacidad participe en la entrevista, explicando con anticipación lo que está involucrado en el proceso. Por ejemplo, si un solicitante que es ciego afirma que necesitará ayuda para completar formularios, brinde esa asistencia. Proporcione un intérprete como alojamiento u otra asistencia que sea razonable para un solicitante sordo, si él o ella solicita ayuda para comunicarse. Proporcione detalles o instrucciones específicas a los solicitantes con discapacidades cognitivas, si se requiere este tipo de alojamiento.
- Informe a los solicitantes con anticipación si se les solicitará que realicen una prueba para demostrar su capacidad de realizar tareas reales o simuladas para que puedan solicitar una adaptación razonable, como un formato diferente para una prueba escrita, si es necesario. (Dichas pruebas están permitidas bajo la ADA siempre que se entreguen de manera uniforme a todos los solicitantes).
- Relájese y haga que el solicitante se sienta relajado. Si el solicitante tiene una discapacidad visible o revela una discapacidad durante la entrevista, concéntrese en el individuo, no en la discapacidad.
- Trate al individuo con el mismo respeto, trataría a cualquier candidato cuyas habilidades está buscando. Del mismo modo, mantenga a las personas con discapacidades con los mismos estándares que todos los solicitantes.
- Haga solo preguntas relacionadas con el trabajo que hablan de las funciones del trabajo para las cuales el solicitante solicita.
- Concéntrese en el conocimiento técnico y profesional del solicitante, habilidades, habilidades, experiencias e intereses.
No intente imaginar cómo realizaría un trabajo específico si tuviera la discapacidad del solicitante. Él o ella ha dominado formas alternativas de vida y trabajo. Si el solicitante tiene una discapacidad conocida, ya sea porque es obvio o fue revelado por el solicitante, puede pedirle que describiera cómo realizaría el trabajo.
Es importante tener en cuenta que los exámenes médicos están prohibidos bajo la ADA en la etapa de oferta previa al empleo. Sin embargo, una oferta de trabajo puede ser condicional en función de los resultados de un examen médico si todos los empleados que ingresan trabajos similares también deben realizar un examen. Si, después del examen médico, el empleador decide no contratar a un individuo debido a una discapacidad, el empleador debe demostrar que la razón del rechazo está relacionada con el trabajo y consistente con la necesidad comercial.
Varios recursos pueden ayudar a los empleadores a comprender sus responsabilidades en relación con la entrevista de solicitantes de empleo con discapacidades.
¿Qué preguntas hacer en una entrevista a un discapacitado?
Cuando se enfrenta a una condición incapacitante, una persona puede sentir fácil y rápidamente presión financiera. La incapacidad de mantener un empleo remunerado, mientras que las facturas se acumulan, puede tener ganas de entrar en un pozo sin fondo. Un empleador puede ofrecer beneficios por discapacidad a corto o largo plazo, pero esto a menudo no puede ser suficiente. Afortunadamente, la Administración del Seguro Social ofrece beneficios por discapacidad a las personas calificadas. Una persona puede solicitar estos beneficios por correo, en línea, en persona o incluso por teléfono. También puede presentar su aplicación utilizando una combinación de estos métodos. Sin embargo, una vez que solicite, será programado para una cita de entrevista por discapacidad. Para su cita, su entrevista se realizará a través del teléfono o una visita en persona a su oficina local de Administración del Seguro Social. Debe mantener esa cita y debe prepararse para su entrevista en consecuencia. Para ayudarlo a prepararse, pasaremos por algunas de las preguntas que probablemente se hagan.
Hay una serie de preguntas que probablemente puede esperar que se haga en su entrevista. La entrevista por discapacidad es otra capa de recopilación de información para que la SSA procese su reclamo. Por supuesto, puede esperar muchas preguntas sobre su condición y su estado médico. Por ejemplo, se le puede preguntar:
- ¿Cuándo se volvió incapacitante su condición?
- ¿Cuál es la información de contacto para sus médicos?
- ¿Cuáles son las fechas de las visitas a sus médicos?
- ¿Cuáles son los nombres de los medicamentos que está tomando actualmente?
- ¿Qué pruebas médicas te has sometido?
También es una buena idea traer sus registros médicos y otra documentación relevante a su entrevista en persona, ya que su entrevistador puede desear revisarlos.
¿Que decirle a alguien que tiene una discapacidad?
Propondría más delicadeza con la discapacidad, más sobre. Nos devolverá.giuseppe pontiggia
No es la discapacidad lo que te define, sino la forma en que enfrenta los desafíos que la discapacidad te presenta. Jim Abbott
Hay un plan, un propósito, un valor para cada vida, independientemente de su posición, edad, sexo o discapacidades.
La vida de una persona discapacitada es diez veces más complicada. Tienes que enfrentar muchas dificultades que te deprimen, son los pequeños insultos de la vida cotidiana.
La pregunta que debe hacer es esta: ¿qué puede hacer una persona discapacitada por la comunidad en la que vive? Es una pregunta revolucionaria, un cambio drástico de cultura e imagen. Candido Cannavò
Creo que a veces existen los límites reales en aquellos que nos miran. Candido Cannavò
Hay tantas oportunidades en la vida que la pérdida de dos o tres habilidades no es necesariamente debilitante. Una discapacidad puede darle la oportunidad de concentrarse más en el arte, la escritura o la música. Jim Davis
El mundo está preocupado por la discapacidad más que las personas discapacitadas. Warwick Davis
A menudo, una discapacidad, precisamente porque evita que de conformidad con la entretenimiento, termina dando más espacio a la imaginación. Vale la pena para todos los ejemplos de cantantes ciegos como Ray Charles o Steevie Wonder, o inmenso músicos, como Beethoven, que incluso estaba sordo cuando se decidió a componer la novena sinfonía. Luciano de Crescenzo
¿Cómo se califica a una persona con discapacidad?
Además, las prácticas de empleo de los gobiernos estatales y locales de cualquier tamaño están cubiertas por el Título II de la ADA, que entra en vigencia el 26 de enero de 1992. Los estándares que se utilizarán bajo el Título II para determinar si se ha producido la discriminación laboral depende de Si la entidad pública en cuestión también está cubierta por el Título I. A partir del 26 de julio de 1992, si la entidad pública está cubierta por el Título I, se aplicarán los estándares del Título I. Si no, se aplicarán los estándares de la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación. Desde el 26 de enero de 1992, cuando entró en vigencia el Título II, hasta el 26 de julio de 1992, cuando entró en vigencia el Título I, las entidades públicas estaban sujetas a los estándares de la Sección 504.
¿Cómo se mide el grado de discapacidad de una persona?
En la compensación de los trabajadores, su grado de discapacidad es un número muy importante. Explica, en porcentajes, cuán discapacitados está desde una perspectiva médica. Ese número se usa para determinar cuánto dinero recibirá por semana de la compensación de los trabajadores.
Una persona sana sin lesiones, afecciones o enfermedades es 0% discapacitada. Una persona con una lesión nueva y grave o alguien que se recupere de una cirugía reciente generalmente está 100% discapacitada, lo que significa que no puede volver a ningún tipo de trabajo en la actualidad. Para fines de compensación para trabajadores, la persona que está 0% discapacitada no recibe beneficios y la persona que está al 100% discapacitada recibe una tasa total. También hay una diferencia entre las discapacidades temporales y las discapacidades permanentes. Cuando te lesiones por primera vez, su discapacidad se considera «temporal». A medida que sane, su nivel de discapacidad puede disminuir porque está mejorando. Por lo tanto, si bien puede estar 100% discapacitado el día después de su accidente, en seis meses solo puede tener un 50% de discapacidad. Después de pasar un tiempo, su médico podría decir que ha alcanzado la «mejora médica máxima» (MMI), lo que significa que no va a mejorar. En ese momento, su médico podría dar una opinión sobre su nivel de discapacidad «permanente», lo que significa un nivel de discapacidad que no se espera que cambie con el tiempo.
Su grado de discapacidad es determinado por un médico que usa su juicio médico, su examen físico y las pruebas de diagnóstico (resonancias magnéticas, tomografías computarizadas, radiografías, etc.). A veces, el médico reflejará su nivel de discapacidad como un porcentaje como 25%, 33%, 50%, etc. Pero otras veces, un médico puede usar palabras como «leve», «moderado», «marcado» o «total». Los jueces de compensación de los trabajadores entienden que esas palabras representan ciertos niveles de discapacidad. Por ejemplo, leve generalmente significa 25% discapacitado; Moderado generalmente significa 50% discapacitado; Marcado generalmente significa 67% deshabilitado y el total obviamente significa 100% deshabilitado.
¿Cuáles son las enfermedades que califican para discapacidad?
Algunas afecciones médicas para la aprobación de la discapacidad incluyen: artritis, enfermedad cardíaca, enfermedad degenerativa del disco y enfermedades de salud mental. Si tiene una afección médica que es lo suficientemente grave como para que esté sin trabajo durante al menos 12 meses, puede calificar para la discapacidad.
Solo unas pocas afecciones médicas que califican para la discapacidad, como la ELA, un trasplante de órganos o ciertos cánceres peligrosos, como el cáncer de esófago, el melanoma de la mucosa, el carcinoma anaplásico de la glándula tiroides o el carcinoma de células pequeñas, darán como resultado la aprobación automática de la discapacidad de la discapacidad (de la próstata, los ovarios, los pechos, los pulmones, la pleura, los intestinos o la vejiga). El siguiente paso para todas las demás afecciones médicas para la aprobación de la discapacidad es ver si su condición médica satisface los requisitos precisos descritos por la SSA para esa condición.
Si no ha tenido las pruebas clínicas o de laboratorio enumeradas para su condición de desactivación, puede solicitarlas a su médico. También puede esperar a que la SSA pague una prueba de consulta, pero esto prolongará el procesamiento de su reclamo.
Es preferible si los resultados de la prueba ya están en su registro médico cuando solicita. Luego, puede ver si los resultados de su prueba cumplen con los requisitos de la lista, y si lo hacen o están cerca, puede solicitar discapacidad.
¿Cómo abordar el tema de discapacidad?
La Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) impone ciertas obligaciones a los empleadores, y el cumplimiento de esta ley es importante. Este artículo proporciona diez recomendaciones para ayudar a los empleadores a minimizar la posible responsabilidad de la ADA.
- Supervisores de trenes. Los empleadores deben capacitar a los supervisores sobre cómo identificar y responder a las solicitudes de alojamiento. La solicitud de alojamiento de un empleado no necesita contener la palabra «alojamiento» para calificar como solicitud de alojamiento. Los recursos humanos deben ser notificados de todas las solicitudes de alojamiento para que pueda responder adecuadamente. Los empleadores también deben capacitar a los supervisores para no hacer preguntas sobre afecciones médicas; el departamento de recursos humanos solo debe hacer preguntas.
- Actualizar descripciones de trabajo. Los empleadores deben confirmar regularmente que sus descripciones de trabajo reflejan con precisión las responsabilidades del trabajo. Todas las funciones esenciales deben ser detalladas. ¿Se lleva bien con los demás una función esencial? ¿Asistencia regular? Si es así, estos deben incluirse en la descripción del trabajo.
- Crear política de discapacidad y alojamiento. Los manuales de los empleados deben contener una política de discapacidad y alojamiento que afirme el compromiso del empleador con el cumplimiento de las leyes de discapacidad y que describe el proceso que los empleados deben seguir para hacer una solicitud de alojamiento.
- ¡Documento! Los empleadores deben documentar todo el proceso interactivo, incluidas sus reuniones con el empleado, esfuerzos para identificar adaptaciones y adaptaciones razonables que realmente se ofrecen. Si un empleador niega una solicitud de alojamiento, por lo tanto, las razones deben documentarse en detalle.
- Pregunta críticamente «dificultad indebida». Muchos empleadores creen erróneamente que pueden negar legalmente una solicitud de alojamiento simplemente porque el alojamiento sería costoso. Confiar en expensas de un alojamiento para apoyar una defensa de «dificultades indebidas» es arriesgado. Un tribunal considerará los ingresos del empleador, no los salarios del empleado, al determinar si el costo de la alojamiento es realmente una dificultad indebida. Puede ser difícil argumentar con éxito que un dispositivo de asistencia informática de $ 5,000 es una dificultad indebida si, por ejemplo, el empleador pudo pagar una fiesta de $ 10,000.
- Considere extender la licencia después de la conclusión de la licencia FMLA. Si, en el agotamiento de su licencia FMLA, los empleados no pueden regresar al trabajo, los empleadores no deben cancelarlos automáticamente. En cambio, el empleador debe determinar si el empleado puede tener derecho a licencia adicional como alojamiento.
- Elimine las políticas que requieren que los empleados trabajen sin restricciones. Los empleadores no deben insistir en que los empleados sean «recuperados 100%», o sin ninguna restricción, para informar al trabajo. En cambio, el empleador debe determinar si puede estar obligado a acomodar las restricciones bajo la ley de discapacidad estatal y federal.
- Considere todas las solicitudes de alojamiento. Incluso si una solicitud de alojamiento parece irrazonable en su cara, los empleadores aún deben participar en el proceso interactivo. Si no se puede otorgar la solicitud de alojamiento inicial del empleado, el empleador debe discutir con el empleado cualquier posible adaptación alternativa. Además, el empleador estará en una mejor posición para defender una demanda por discapacidad si ha pasado por el proceso interactivo.
- Las condiciones temporales pueden ser discapacidades. Según la Ley de Enmiendas de ADA de 2008, las condiciones temporales pueden satisfacer la definición de «discapacidad» de la ADA. Por lo tanto, los empleadores no deben asumir que una condición temporal exime a un empleado de la protección ADA.
- Mantenga la información médica confidencial. Los recursos humanos no deben compartir la información médica de un empleado con el supervisor del empleado. Se debe informar al supervisor de la naturaleza de la alojamiento solamente. Además, toda la documentación con respecto a la discapacidad y alojamiento del empleado debe mantenerse en un archivo médico confidencial, no el archivo de personal del empleado.
Estos materiales proporcionan información general que no constituye asesoramiento legal o fiscal y no se debe confiar como tal. Hechos particulares o desarrollos futuros en la ley pueden afectar los temas abordados dentro de estos materiales. Siempre consulte con un abogado sobre sus circunstancias particulares antes de actuar sobre cualquier información presentada en estos materiales porque puede no ser aplicable a usted o su situación. Proporcionar estos materiales no crea una relación de abogado/cliente. No debe proporcionarnos información confidencial hasta que Reinhart acepte representarlo.
¿Cómo hablar de la discapacidad?
En la vida diaria, ¿cómo debemos hablar de discapacidad? ¿Qué palabras debemos usar para referirnos a personas con discapacidad? ¿Es aceptable decir «las personas discapacitadas» o «discapacitadas»? Preguntas como estas son importantes, particularmente porque la discapacidad representa una forma de diversidad, similar al género, raza, etnia, clase social, religión, etc. También es importante saber cómo referirse sensiblemente a miembros de diversos grupos. Comencemos definiendo algunos términos.
Primero, ¿qué significa la discapacidad misma? Una discapacidad es una condición o calidad vinculada a una persona en particular. Una discapacidad está presente cuando las actividades generalmente realizadas por personas (como caminar, hablar, leer o aprender) están restringidas de alguna manera. Por lo tanto, alguien con ceguera congénita tiene una discapacidad, al igual que alguien que debe usar una silla de ruedas para fines de movilidad. Otras discapacidades no son necesariamente aparentes, por ejemplo, una lesión cerebral adquirida o depresión crónica.
En la vida cotidiana, algunas personas usan el término discapacidad o se refieren a personas con discapacidades como discapacitados. El primer término, Handicap, se refiere a un obstáculo impuesto a las personas por alguna restricción en el medio ambiente. Los edificios más antiguos que carecen de rampas para el acceso de silla de ruedas, por ejemplo, presentan una discapacidad para las personas que usan sillas de ruedas. En este caso, un usuario de silla de ruedas está discapacitado, su movilidad mediante el uso de su silla de ruedas es interrumpida, por la rampa faltante. Sin embargo, ella en realidad no es perjudicada a sí misma; Más bien, el elemento de discapacidad está en el medio ambiente, no dentro de ella. Ahora que conocemos la distinción entre discapacidad y discapacidad, ¿cómo remitimos a las personas que tienen discapacidades?
Al referirse a la discapacidad, la Asociación Americana de Psicología (APA) insta a que a menudo es mejor «poner a la persona primero». En la práctica, esto significa que en lugar de referirse a una «persona discapacitada», use «persona con discapacidad». ¿Por qué? El razonamiento es así: frases como «persona discapacitada» o «amputado» se centran en una condición más que la persona afectada por ella. El uso de frases como «persona con discapacidad» e «individual con una amputación» enfatiza a la persona y no a su condición.
¿Cómo trabajar la discapacidad en el aula?
Para crear un aula inclusiva donde se respeten a todos los estudiantes, es importante usar un lenguaje que priorice al estudiante sobre su discapacidad. Las etiquetas de discapacidad pueden ser estigmatizantes y perpetuar estereotipos falsos donde los estudiantes que están discapacitados no son tan capaces como sus compañeros. En general, es apropiado hacer referencia a la discapacidad solo cuando es pertinente a la situación. Por ejemplo, es mejor decir «el estudiante, que tiene una discapacidad» en lugar de «el estudiante discapacitado» porque le da importancia al estudiante, en lugar del hecho de que el estudiante tiene una discapacidad.
Las discapacidades pueden ser temporales (como un brazo roto), recaído y remitente, o a largo plazo. Los tipos de discapacidades pueden incluir:
- Pérdida de la audición
- Baja visión o ceguera
- Discapacidades de aprendizaje, como el trastorno por déficit de atención, la dislexia o la discalculia
- Discapacidades psicológicas o psiquiátricas, como el estado de ánimo, la ansiedad y los trastornos depresivos, o el trastorno de estrés postraumático (TEPT)
- El trastorno de Asperger y otros trastornos del espectro autista
- Lesión cerebral traumática
Los estudiantes pueden tener discapacidades que son más o menos aparentes. Por ejemplo, es posible que no sepa que un estudiante tiene epilepsia o un trastorno de dolor crónico a menos que ella elija revelar o surge un incidente. Estos trastornos «ocultos» pueden ser difíciles de revelar para los estudiantes porque muchas personas asumen que están saludables porque «se ven bien». En algunos casos, el estudiante puede hacer una solicitud o acción aparentemente extraña que esté relacionada con la discapacidad. Por ejemplo, si pide a los estudiantes que reorganen los escritorios, un estudiante puede no ayudar porque tiene un ligamento desgarrado o una condición recurrente y remitente como la esclerosis múltiple. O bien, un estudiante puede pedir registrar conferencias porque tiene dislexia y lleva más tiempo transcribir las conferencias.
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