Los datos se pueden utilizar para la especificación del personal y la identificación de habilidades para la capacitación. En su última versión (Paqe, 2005), el PAQ analiza los trabajos en términos de 300 elementos de trabajo. Se organizan en ocho grupos (ver más abajo).
Un PAQC también está disponible con menos elementos de elementos. Estos elementos son de naturaleza orientada a los trabajadores, lo que significa que caracterizan o implican los comportamientos humanos involucrados en varios trabajos.
Cada elemento laboral se clasifica en seis escalas: extensión de uso, importancia, tiempo, posibilidad de ocurrencia, aplicabilidad y un código especial para ciertos trabajos.
Los analistas de trabajo o los supervisores generalmente completan el cuestionario de análisis de posición. En algunos casos, los titulares de trabajo de cuello blanco, profesional u otros titulares de trabajo de cuello blanco completan el instrumento. La razón de tales limitaciones es que los requisitos de lectura de este cuestionario están a nivel de graduado universitario.
Desarrolle un modelo de compensación de «equidad interna». Los puntajes PAQ se pueden utilizar para comparar trabajos dentro de una organización para lograr el patrimonio interno en la compensación. Este enfoque es diferente de, pero se complementa, una estrategia basada en el mercado. El cuestionario de análisis de posición se ha utilizado para la evaluación laboral, la evaluación del desempeño, la planificación de la compensación, el desarrollo del centro de evaluación, la determinación de la similitud laboral, el desarrollo de familias de empleo, el asesoramiento vocacional, la determinación de las necesidades de capacitación y el diseño de empleo.
Desarrollar criterios de selección para un trabajo específico. El PAQ ayuda al usuario a identificar a la persona adecuada para un trabajo específico identificando aptitudes, temperamentos, intereses y demandas laborales del puesto.
¿Qué contiene un análisis de puesto?
Ni se requiere un título en recursos humanos ni uno en psicología de organización industrial-organización para comprender qué es un «análisis de trabajo» o cómo se crea uno.
Conocido más popularmente como una «descripción del trabajo», un análisis de trabajo es esencialmente un desglose de las características importantes de un papel de trabajo en particular. Estas son las pantallas estándar que se ven en las publicaciones de trabajo en sitios web como Indent y Monster.
Si bien estos análisis de trabajo pueden parecer extremadamente simples y directos, mucho tiempo, esfuerzo y perspicacia se destinan a elaborar la descripción ideal de un puesto de trabajo. Después de todo, si el análisis de trabajo no describe con precisión el puesto o falta en información, la lista de trabajo podría no atraer a los solicitantes adecuados para el trabajo.
En ese caso, las empresas y organizaciones pueden tener dificultades para ocupar puestos abiertos con candidatos calificados.
Con una comprensión sólida de las tareas de trabajo, una buena comprensión de las calificaciones requeridas y la capacidad de establecer claramente esas tareas y calificaciones de manera organizada, casi cualquier persona puede crear un análisis de trabajo preciso.
Creado correctamente, un análisis de trabajo comunicará fácilmente toda la información necesaria a través de cuatro secciones distintas (y algunas subsecciones también). Esas secciones estandarizadas son las siguientes.
La sección de título de trabajo es lo más sencilla como sea. Aquí es donde se declara el nombre oficial del puesto de trabajo. Por ejemplo, un título de trabajo podría ser «gerente de recursos humanos» o «psicólogo organizacional». El título de trabajo debe colocarse al comienzo del análisis de trabajo para comunicarse con precisión en qué posición se anuncia.
¿Cuáles son los pasos para realizar un análisis de puesto?
¿Dónde deben colocarse los empleados para aprovechar al máximo sus habilidades y talentos? ¿Cómo puede averiguar si su empresa necesita nuevos empleados? ¿Cómo puede deshacerse de las posiciones que no se necesitan? ¿Cómo se pueden establecer los estándares realistas de medición del rendimiento? ¿Cómo identificas las aperturas de trabajo y haces un plan para llenarlas? Un análisis de trabajo adecuado y detallado, por otro lado, puede lograr de manera eficiente todo esto.
Los gerentes enfrentan los mismos problemas en las operaciones cotidianas de sus empresas, donde deben cumplir con éxito y eficientemente los criterios de la organización para el reclutamiento, selección, rendimiento y satisfacción de los recursos humanos, así como reducir y agregar tareas y deberes adicionales ( Juneja, 2022). Y no hay forma de que eviten la posibilidad de equivocarse. Para ellos, un procedimiento eficiente y correcto para analizar un proyecto específico es un gran alivio. Les permite mantener al personal de alta calidad, medir su desempeño contra puntos de referencia realistas, analizar sus necesidades de capacitación y desarrollo y aumentar la productividad (Juneja, 2022). Echemos un vistazo al proceso de análisis de trabajo y veamos cómo funciona.
El análisis de trabajo es el proceso riguroso de adquirir información sobre las tareas necesarias de un trabajo y los rasgos humanos necesarios para realizar esas tareas correctamente. Los productos de trabajo del análisis de trabajo son descripciones de trabajo, que explican el trabajo y las especificaciones de posición, que especifican el tipo de persona para contratar para el trabajo. El análisis de trabajo es el proceso de recopilar datos sobre muchos aspectos de un trabajo. Recopila y analiza datos sobre descripciones y especificaciones de trabajo. El análisis de trabajo podría considerarse la base de la gestión de recursos humanos porque sirve como base para muchas tareas de programación de recursos humanos. El análisis de trabajo se utiliza para:
Reclutamiento: proporciona detalles sobre la naturaleza del trabajo para ayudar con el reclutamiento.
Selección: proporciona información sobre el conocimiento, las habilidades y las habilidades que necesitan aquellos que pueden hacer bien el trabajo.
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