Si bien más de dos tercios de los encuestados dijeron que la cultura laboral era una consideración importante para ellos cuando solicitan un trabajo, esa cifra no abarca el alcance de cuán importante es este criterio entre los encuestados.
Según la encuesta, el 73% de los encuestados de los cuatro países dijeron que «no se aplicarían a una empresa a menos que sus valores se alineen con mis propios valores personales». Ese sentimiento fue aún más importante para los encuestados franceses y alemanes, con el 76% de ambos grupos de acuerdo con esa declaración. Aproximadamente el 70% de los estadounidenses y el 69% de los encuestados del Reino Unido estuvieron de acuerdo.
Si bien la encuesta examinó cómo se sentían los encuestados de diferentes países sobre el asunto, también analizó la importancia de la cultura laboral a lo largo de las líneas generacionales. Lo que los investigadores encontraron, quizás como era de esperar, es que los Millennials en los EE. UU. Y el Reino Unido tienen más probabilidades de valorar la cultura de una empresa por encima de un salario que sus homólogos de 45 años y sobre. Cuando se le preguntó, el 65% de los Millennials estadounidenses y el 66% de los Millennials del Reino Unido se preocupaban más por la cultura que la compensación, en comparación con el 54% de los trabajadores mayores que compartían este sentimiento en sus respectivos lugares.
La cultura también juega un papel importante en la retención del talento. Según la encuesta, el 65%de los encuestados dijo que la cultura de su compañía era una razón principal para quedarse, aunque los trabajadores franceses (68%) son más firmes sobre esto que los trabajadores británicos (63%) y alemanes (61%).
¿Cómo se construye la cultura organizacional en una empresa?
Desde el momento de la solicitud inicial, un posible empleado hace a su organización hasta que se contrate a un empleado, tanto el empleador como el posible empleado intentan determinar si el solicitante es un buen ajuste cultural. La cultura es difícil de definir, pero generalmente sabe cuándo ha encontrado un empleado que parece encajar en su cultura.
La cultura es el entorno en el que trabajas todo el tiempo. La cultura es un elemento poderoso que da forma a su disfrute laboral, sus relaciones laborales y sus procesos de trabajo. Pero, la cultura es algo que realmente no se puede ver, excepto a través de sus manifestaciones físicas en su lugar de trabajo. Estos incluyen señalar si los empleados tienen fotos familiares o plantas en sus escritorios, elementos que expresan la felicidad del empleado y el compromiso con su trabajo.
Si bien existe una cultura en particular en su organización que ha sido desarrollada por los empleados que trabajan en su empresa, cada nuevo empleado agrega su diversidad a su cultura laboral. Entonces, mientras existe una cultura cuando un nuevo empleado se une, pronto está agregando a la cultura experimentada por todos los empleados en el trabajo.
La cultura es como la personalidad. En una persona, la personalidad se compone de los valores, creencias, supuestos subyacentes, intereses, experiencias, educación y hábitos que crean el comportamiento de una persona.
La cultura se compone de los valores, creencias, supuestos subyacentes, actitudes y comportamientos compartidos por un grupo de personas. La cultura es el comportamiento que resulta cuando un grupo llega a un conjunto de reglas, genéricamente no expresadas y no escritas, sobre cómo trabajarán juntos en un lugar de trabajo.
¿Cómo se relaciona la cultura organizacional con la empresa?
La cultura organizacional se ha convertido en un tema de moda en los últimos años, pero su ascenso a la prominencia se ha acompañado de una creciente idea errónea de qué, exactamente, consiste en.
Muchas personas equiparan ventajas como los viernes casuales y las horas de trabajo flexibles con la cultura organizacional. Los escépticos pueden argumentar que estas políticas hacen que los empleados se sientan bien e incluso tengan un efecto marginal en la productividad, pero en última instancia se producen a expensas de los ingresos y los objetivos de la compañía.
Sin embargo, esta interpretación surge de un malentendido fundamental: la cultura organizacional no se trata de horas felices del equipo o política de vacaciones. Más bien, la cultura se relaciona con las formas en que los empleados abordan su trabajo cotidiano al tiempo que fomentan un sentido de responsabilidad personal para objetivos organizacionales más grandes.
No se equivoquen: existe una relación clara y causal entre la cultura organizacional y los resultados clave de una empresa. De hecho, en nuestra investigación, el 96% de los encuestados citó la cultura como más importante que la estrategia en el impacto de los resultados comerciales.
Es probable que encuentre muchas personas a lo largo de su vida profesional que sean escépticas sobre el poder de la cultura organizacional positiva. Pero pregunte a estas mismas personas si una cultura laboral tóxica puede producir buenos resultados, y encontrará un acuerdo unánime: ¡por supuesto que no puede!
Se entiende bien que el entorno laboral de uno tiene una tremenda influencia de la productividad. Nuestra investigación confirma que existe una relación estadísticamente significativa entre la participación de los empleados y tomar medidas efectivas: a medida que aumenta el compromiso, también aumenta las medidas efectivas; y un mayor compromiso también conduce a un mayor logro.
¿Qué representa la cultura organizacional para las empresas?
14 Como subraya Johnson y Scholes (2005), «La organización de aprendizaje parece […] como capaz de aprovechar la variedad de conocimientos, experiencias y habilidades de sus miembros gracias a una cultura que fomenta los debates, los desafíos y las preguntas. el contexto de una visión común o un objetivo compartido [3].
15 Existen dos visiones de la noción de aprendizaje (Argyris y Schön, 1978): el enfoque conductista y el enfoque cognitivo. Al principio, el enfoque conductista (o conductual) define el término aprendizaje como una acción de respuesta de estímulo a nivel organizacional. Este aprendizaje se refiere al conocimiento tácito de la empresa. Luego, el enfoque cognitivista define el aprendizaje en dos etapas. En primer lugar, ella distingue un aprendizaje calificado del aprendizaje en «bucle simple» y que es «desde una perspectiva a corto plazo». Luego, también distinguimos el aprendizaje en «doble bucle», donde se trata de explotar las capacidades potenciales de todas las personas y para mejorar aprovechando el conocimiento de los demás. Este aprendizaje de doble bucle lleva a la implementación de una organización de aprendizaje, un concepto que ha interesado a muchos investigadores.
16 La organización de aprendizaje ha sido objeto de mucha investigación en los últimos años. Según Mack (1995), el concepto de organización de aprendizaje se basa en el concepto de mejora continua: por eso, destaca la idea de aceptación de cuestionar a los miembros del equipo o, en general, de la empresa. Para evolucionar y mejorar, todos deben aceptar revisar sus modos de operación por un lado y, por otro lado, (e insiste aún más en este punto), aceptar la naturaleza dinámica y evolutiva del conocimiento. El fracaso no debe estar asociado con el concepto de sanción por parte de los empleados, sino por el contrario como una palanca para avanzar. Por lo tanto, se une al análisis cognitivo que recuerda que la organización busca comprender su entorno y puede aprender y conocer. Es por eso que recuerda la importancia de una política de protección y creación de conocimiento. Este tipo de cultura organizacional tendrá un impacto positivo en la gestión de la diversidad. Por lo tanto, como Durand (2000), podemos pensar que «la cultura constituye elementos unificadores […] que probablemente faciliten combinaciones de recursos y activos requeridos por las diversas ofertas de la empresa». Desde nuestro punto de vista, es en este nivel que la cultura organizacional desempeñará un papel muy importante al valorar la comunicación entre las personas, la cohesión grupal, pero también la visión analítica y crítica de la incapacidad de extraer del conocimiento. Una sistematización de las sanciones puede, de hecho, hacer que la empresa pierda conocimiento: los empleados ocultan fallas…
¿Cómo se relaciona la cultura organizacional con el desarrollo organizacional?
La Asociación para el Desarrollo del Talento (ATD) está destacando la importancia del aprendizaje continuo en un entorno empresarial que cambia rápidamente con su nuevo modelo de capacidad. Al pasar de la competencia a la capacidad, el modelo de capacidad de desarrollo del talento enfatiza las habilidades y los profesionales del desarrollo del talento del conocimiento (TD) deben continuar desarrollando y creciendo junto con el campo.
El desarrollo de la organización (OD) y la cultura es una de las 23 capacidades en el modelo y se encuentra en el dominio de capacidades organizacionales que impactan. El desarrollo de la organización se centra en optimizar la efectividad de una organización a través de la alineación de la estrategia, las métricas, los procesos y las personas. La cultura organizacional abarca los valores y comportamientos que constituyen el entorno social y psicológico de un negocio.
Para ser efectivo en OD y cultura, un profesional de TD necesitará poder:
- Diseñar e implementar la estrategia de desarrollo de la organización.
- Identifique relaciones formales e informales, jerarquías y dinámica de poder en una organización.
- Cree una cultura que fomente y cree oportunidades para el diálogo y la retroalimentación entre individuos y grupos (por ejemplo, diseñar prácticas y espacios de trabajo colaborativo, y modelando técnicas de retroalimentación efectivas).
- Aspa y evalúe el compromiso de los empleados.
- Diseñar e implementar estrategias de participación de los empleados.
- Articular y codificar los principios, valores y competencias de talento y liderazgo que guíen la cultura de la organización y definen las expectativas de comportamiento.
Los profesionales del desarrollo del talento deben poder evaluar y navegar por la cultura organizacional para diseñar e implementar iniciativas efectivas de desarrollo de la organización.
¿Por qué es importante la cultura organizacional dentro de una empresa?
Para hacer una organización más eficiente en los procesos y efectiva para indicar la estrategia de crecimiento, es muy importante comprender el papel central de la cultura en la vida organizacional.
Fabio Santini subrayó el papel clave de la cultura organizacional al destacar la importancia de garantizar que los colaboradores un espacio para aprender a mejorar sin tener miedo de cometer errores.
De hecho, cometer errores es la mayor oportunidad para una empresa. Recompensa el riesgo y el fracaso guía a la compañía hacia las nuevas cortes de mercado y permite a los líderes mirar más allá.
No es la falta de talento lo que ralentiza el crecimiento de una empresa sino la falta de cultura corporativa. Una cultura corporativa sólida es que capaz de hacer que las personas mejoren una misión de la empresa, un objetivo que va de la mano con otros objetivos comerciales.
Las empresas de hoy deben hablar sobre valores, cultura, mentalidad de crecimiento y no solo de facturación. La voluntad de aprender, la capacidad de fallar y rastrear el fracaso ayuda a tomar coraje para hacer cosas que nunca antes pensó, lo que genera nuevas oportunidades e innovación.
- La percepción de los empleadores de empleados que tienen una buena percepción de la empresa son aquellos que trabajan con mayor motivación. Ser consciente del valor y las responsabilidades de uno contribuye al desarrollo de enfoques proactivos para el trabajo y los sentimientos positivos que inevitablemente influyen en cada miembro del equipo de trabajo.
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