Algunas personas luchan cuando tienen decisiones difíciles de tomar. Hanh a través de los pros y los contras, y agonizan por hacer la llamada correcta.
Cuando toma decisiones difíciles o desafiantes, vale la pena utilizar una técnica de toma de decisiones efectiva y estructurada que mejorará la calidad de sus decisiones y aumente sus posibilidades de éxito. Force Field Analysis es una de esas técnicas y, en este artículo y en el video, a continuación, exploraremos qué es y cómo puede usarla.
El análisis de campo de la fuerza fue creado por Kurt Lewin en la década de 1940. Lewin lo usó originalmente en su trabajo como psicólogo social. Hoy, sin embargo, también se usa en negocios, para tomar y comunicar decisiones de Go/No-Go.
La idea detrás del análisis de campo de la fuerza es que las situaciones se mantienen mediante un equilibrio entre las fuerzas que impulsan el cambio y otras que resisten el cambio, como se muestra en la Figura 1, a continuación. Para que ocurran el cambio, las fuerzas impulsoras deben fortalecerse o las fuerzas de resistencia debilitadas.
La herramienta es útil para tomar decisiones analizando las fuerzas a favor y en contra de un cambio, y para comunicar el razonamiento detrás de su decisión.
Para llevar a cabo un análisis de campo de fuerza, use una hoja de papel en blanco o una pizarra, o descargue nuestra hoja de trabajo y siga estos cinco pasos.
Defina su objetivo o visión para el cambio, y escríbelo en un cuadro en el medio de la página.
Piense en los tipos de fuerzas que están impulsando el cambio. Estos pueden ser internos y externos.
¿Cómo se hace un análisis de Campo?
El análisis de campo de la fuerza es una herramienta de gestión de cambios y diagnóstico de negocios ampliamente utilizada para ayudar a las organizaciones a obtener una perspectiva de las fuerzas en juego cuando intenta tomar un gran cambio o decisión comercial. Este enfoque fue concebido por el psicólogo alemán-estadounidense Kurt Lewin, el creador del modelo de cambio de 3 etapas de Lewin, y a quien también se le atribuye el fundador de la psicología moderna.
La teoría del campo de fuerza de Lewin establece que dos conjuntos de fuerzas, llamadas fuerzas de conducción y restricción, siempre están en oposición en una organización. Cuando están en equilibrio, mantienes el status quo.
Para impulsar el cambio, debe fortalecer las fuerzas impulsoras, debilitar las fuerzas de restricción o hacer ambas simultáneamente.
Similar a la primera ley de movimiento de Newton, un cuerpo permanece en un estado de inercia a menos que se actúe por una fuerza externa. Lo mismo es cierto para las organizaciones. La orquestación del cambio comercial requiere fuerzas externas, y realizar un análisis de campo de fuerza permite ese proceso.
Si bien el análisis de campo de la fuerza se usa para diagnosticar un problema, puede usarlo para:
Estos son los seis pasos para ayudarlo a completar un análisis de campo de fuerza para ayudarlo a tomar una decisión comercial:
Quizás esté tratando de implementar un nuevo software, pasar por una fusión o tener un cambio en el liderazgo. El primer paso para la gestión efectiva del cambio en todos los casos es definir los resultados esperados.
¿Qué espera que suceda si la organización pasa por el cambio propuesto? Escriba eso en el medio de su plantilla de análisis de campo de fuerza.
¿Cómo hacer un análisis de Campo?
¿Cuál es la parte que debe cambiarse sobre la situación actual? ¿Qué tipo de resultado necesitamos llegar después del cambio?
¿Cuáles son las fuerzas que apoyarían el cambio de situación y para llegar al objetivo deseado? ¿Cómo pueden ayudar esas fuerzas? Coloque esas fuerzas impulsoras en un lado del diagrama de análisis de campo de fuerza, con flechas que apuntan al centro. ¿Hay alguna interrelación entre esas fuerzas impulsoras? Tener un buen análisis.
¿Cuáles son las fuerzas que evitan que el cambio propuesto desarrolle y mantenga el estado actual? Coloque esas fuerzas en el otro lado del diagrama de análisis de campo de la fuerza. ¿Hay alguna interrelación entre esas fuerzas?
Después de enumerar las fuerzas impulsoras y restringir las fuerzas en el diagrama de análisis de campo de la fuerza, compararlas y decidir si es realista poner en acción el cambio propuesto.
Edraw es un software de diagrama profesional y fácil de usar que puede ayudarlo a crear un diagrama de análisis de campo de fuerza sin requerir habilidades de dibujo. Contiene un gran conjunto de símbolos preparados que se adaptan a cada tema.
1. Siga las instrucciones y abra una nueva página de dibujo del diagrama: Plantillas disponibles – Diagrama básico – Arrows. Haga doble clic para comenzar con el diseño de su nuevo diagrama de análisis de campo de fuerza.
2. Agregue flechas: arrastre y deje caer flechas que se adapten al sujeto a la página de dibujo. Los tamaños y los colores de las flechas se pueden modificar en consecuencia.
Consejo: use el botón «Rotar y voltear» para cambiar la dirección de las flechas.
¿Qué es un análisis de Campo?
Lewin, un psicólogo social, creía que el «campo» era un entorno psicológico de gestalt existente en la mente de un individuo (o en el grupo colectivo) en un cierto momento que puede describirse matemáticamente en una constelación topológica de construcciones. El «campo» es muy dinámico, cambia con tiempo y experiencia. Cuando se construye completamente, el «campo» de un individuo (Lewin usó el término «espacio de vida») describe los motivos, valores, necesidades, estados de ánimo, metas, ansiedades e ideales de esa persona.
Lewin creía que los cambios en el «espacio de vida» de un individuo dependen de la internalización de los estímulos externos de ese individuo (del mundo físico y social) al «espacio de vida». Aunque Lewin no usó la palabra «experimental» (ver aprendizaje experimental), sin embargo, creía que la interacción (experiencia) del «espacio de la vida» con «estímulos externos» (a lo que él llama la «zona límite») era importante para el desarrollo (o regresión). Para Lewin, el desarrollo (o regresión) de un individuo ocurre cuando su «espacio de vida» tiene una experiencia de «zona límite» con estímulos externos. Tenga en cuenta que no es simplemente la experiencia lo que causa cambios en el «espacio de la vida», sino la aceptación (internalización) de los estímulos externos.
Lewin tomó estos mismos principios y los aplicó al análisis del conflicto grupal, el aprendizaje, la adolescencia, el odio, la moral, la sociedad alemana, etc. Este enfoque le permitió romper los conceptos erróneos comunes de estos fenómenos sociales y determinar sus construcciones elementales básicas. Usó teoría, matemáticas y sentido común para definir un campo de fuerza y, por lo tanto, para determinar las causas del comportamiento humano y grupal.
¿Cuándo se debe de utilizar el análisis de Campo de fuerzas?
El análisis de campo de la fuerza es una herramienta básica para el análisis de causa raíz que puede ayudarlo a tomar medidas una vez que se ha identificado la causa raíz. La técnica se basa en el supuesto de que cualquier situación es el resultado de fuerzas a favor y en contra del estado actual en equilibrio. Contrarrestar las fuerzas opuestas y/o aumentar las fuerzas favorables ayudará a inducir un cambio reforzando positivos y eliminando o reduciendo los negativos.
- Presenta los aspectos positivos y negativos de una situación, por lo que son fácilmente comparables.
- Considera todos los aspectos de hacer el cambio deseado.
- Fomenta el acuerdo sobre la prioridad relativa de los factores en cada lado del balance general.
- Fomenta la reflexión honesta sobre las raíces subyacentes de un problema y su solución.
Realizar un análisis de campo de fuerza a través de los siguientes pasos:
- Presenta los aspectos positivos y negativos de una situación, por lo que son fácilmente comparables.
- Considera todos los aspectos de hacer el cambio deseado.
- Fomenta el acuerdo sobre la prioridad relativa de los factores en cada lado del balance general.
- Fomenta la reflexión honesta sobre las raíces subyacentes de un problema y su solución.
Un centro de cirugía basado en la oficina necesitaba descubrir el uso de suplementos herbales de los pacientes e instruirles que dejaran de usarlo algún tiempo antes de la cirugía. El centro decidió una serie de acciones diferentes. Algunos giraron en torno a la entrevista telefónica preoperatoria realizada días antes del procedimiento:
- Presenta los aspectos positivos y negativos de una situación, por lo que son fácilmente comparables.
- Considera todos los aspectos de hacer el cambio deseado.
- Fomenta el acuerdo sobre la prioridad relativa de los factores en cada lado del balance general.
- Fomenta la reflexión honesta sobre las raíces subyacentes de un problema y su solución.
Al darse cuenta de que algunos de estos remedios podrían reunirse con la resistencia del personal o los pacientes, el equipo de análisis decidió evaluar la situación de implementación utilizando el análisis de campo de la fuerza. El análisis se muestra en la Figura 1, identificando la vergüenza o la renuencia de los pacientes a responder honestamente como el obstáculo más grave. A favor de la implementación, la probabilidad mucho mayor
De evitar las complicaciones relacionadas con el suplemento debería inducir a los entrevistadores a ser más persistentes en la obtención de respuestas.
¿Que permite determinar la herramienta Campo de fuerza?
La premisa básica de Lewin con el análisis de campo de fuerza fue simple. Una situación dada es la forma en que es (en cualquier momento específico) debido a las fuerzas de contrarrestar. Estas «fuerzas» no son necesariamente presiones físicas, sino una amplia gama de influencias y circunstancias que lo mantienen así.
En otras palabras, los dos conjuntos de fuerzas trabajarán juntas para mantener un equilibrio o status quo.
Figura 1: Análisis de campo de fuerza: hacia un estado deseado
Entonces, si una organización se esfuerza por mantener el equilibrio, funcionará para mantener el equilibrio. Si, por otro lado, una organización quiere crear cambios, entonces necesita desequilibrar e interrumpir el equilibrio.
En general, esto se logra al fortalecer las fuerzas impulsoras (una de las fuerzas de equilibrio), por lo que son más fuertes que las fuerzas de restricción (la otra fuerza de equilibrio).
Las fuerzas impulsoras empujan para influir en una situación en una dirección particular. Las fuerzas impulsoras trabajan para apoyar un objetivo u objetivo declarado. Por lo general, son vistos como fuerzas «positivas» que facilitan el cambio. Los ejemplos de algunas fuerzas impulsoras incluyen:
- personal nuevo
- Mercados cambiantes
- nueva tecnología
- competencia
- Presión de la gerencia
- incentivos
- política
- legislación
- accionistas
- opinión pública
Las fuerzas de restricción funcionan para bloquear o contrarrestar el progreso hacia un objetivo u objetivo. Tienden a limitar o disminuir las fuerzas impulsoras. Los ejemplos de fuerzas de restricción incluyen:
- personal nuevo
- Mercados cambiantes
- nueva tecnología
- competencia
- Presión de la gerencia
- incentivos
- política
- legislación
- accionistas
- opinión pública
¿Qué es un analisis de Campo de fuerza?
Force Field Analysis es una herramienta que proporciona una perspectiva sobre las fuerzas en el trabajo al tratar de hacer cambios en las organizaciones. Este enfoque para analizar el cambio fue desarrollado por Kurt Lewin.1 Figura 5.1 ilustra los conceptos de esta técnica. Para cualquier actividad en particular, hay un objetivo o visión, que se muestra por la flecha grande en la parte superior de la figura que apunta a la derecha. Hay fuerzas de conducción y restricción que afectarán si se puede lograr este objetivo o visión.
Las fuerzas impulsoras, que ayudan a lograr el objetivo o visión, se muestran como flechas que apuntan a la derecha en la misma dirección que la flecha grande en la parte superior.
Las fuerzas de restricción, que obstaculizan el logro de objetivos, son las flechas que apuntan a la izquierda en la dirección opuesta desde la flecha grande en la parte superior.
En algún momento, las fuerzas de conducción y restricción están en equilibrio. Esto se ilustra en la Figura 5.1 por la amplia línea vertical etiquetada como «status quo». Las fuerzas impulsoras mueven una organización del status quo en la dirección del objetivo o visión de la organización.
Las fuerzas de restricción contienen este cambio del status quo. Estas fuerzas pueden ser externas o internas a una organización, o externas o internas para las personas de la organización. La fuerza relativa de las fuerzas de conducción o restricción determina si se produce el cambio.
Suponga, por ejemplo, que desea cambiar una parte de un sistema en una organización. Dos fuerzas impulsoras organizacionales podrían ser una reducción en los costos operativos y la oportunidad de intercambiar electrónicamente las órdenes y facturas de compra con un cliente o proveedor en particular. Una fuerza de restricción organizacional podría ser el costo de desarrollo de hacer el cambio. La figura 5.2 ilustra este concepto.
¿Cuáles son las fuerzas del cambio?
El arte del progreso es preservar el orden en medio de cambios y preservar el cambio en medio del orden.
Alfred North Whitehead era filósofo y matemático, pero, con ese tipo de visión sobre el tema del cambio, podría haber sido CEO. Los líderes empresariales de hoy deben preocuparse por abordar las necesidades de los clientes en un entorno acelerado afectado por los cambios sociales, económicos, políticos y culturales. En el entorno empresarial actual, la presencia de cambio cada vez mayor es lo único que sigue igual.
Las organizaciones y sus gerentes deben aprender a anticipar e implementar el cambio de manera efectiva. Los gerentes deben encontrar formas de superar la aversión natural de sus empleados al cambio, porque gestionar el cambio de manera efectiva puede significar la diferencia entre mantenerse en los negocios y volverse irrelevantes para sus clientes. El primer paso para administrar el cambio de manera efectiva es comprender de qué es el cambio y de dónde viene.
El cambio organizacional es la transformación o ajuste a la forma en que funciona una organización. Las organizaciones se ajustan a pequeños cambios todo el tiempo, posiblemente buscando mejorar la productividad, responder a una nueva regulación, contratar a un nuevo empleado o algo similar. Pero además de estos pequeños ajustes que hacemos en el trabajo todo el tiempo, hay mayores presiones que se asoman sobre nosotros, como la competencia, la tecnología o las demandas de los clientes. Esas presiones más grandes a veces requieren respuestas más grandes.
Las fuerzas externas son aquellos cambios que forman parte del entorno general y empresarial de una organización. Hay varios tipos de fuerzas externas que una organización podría enfrentar:
- Demográfico. Un grupo demográfico laboral cambiante puede requerir un cambio organizacional en la cultura. Por ejemplo, Avon construyó y aumentó su negocio alrededor de las ventas cosméticas puerta a puerta, con la esposa y la madre que se quedan en casa como su empleado principal de primera línea. Cuando más mujeres ingresaron a la fuerza laboral en trabajos de 9 a 5, Avon tuvo que cambiar de marcha y encontrar nuevas formas de poner sus productos frente a sus clientes.
¿Qué son las fuerzas para el cambio organizacional?
El cambio es inevitable en la vida de un individuo u organización. En el mundo de los negocios de hoy, la mayoría de las organizaciones se enfrentan a un entorno empresarial dinámico y cambiante. Deben cambiar o morir, no hay tercera alternativa. Las organizaciones que aprenden y hacen frente al cambio prosperarán y florecerán y otros que no lo hagan serán eliminadas. Las principales fuerzas que hacen que los cambios no solo deseen sino también son entornos tecnológicos, económicos, políticos, sociales, legales, internacionales y del mercado laboral. Las encuestas recientes de algunas organizaciones importantes de todo el mundo han demostrado que todas las organizaciones exitosas interactúan continuamente con el medio ambiente y realizan cambios en su diseño estructural o filosofía o políticas o estrategias como sea necesario.
Hay una serie de factores tanto internos como externos que afectan el funcionamiento organizacional. Cualquier cambio en estos factores requiere cambios en una organización. Los factores más importantes son los siguientes:
El entorno externo afecta a las organizaciones tanto directa como indirectamente. Las organizaciones no tienen ningún control sobre las variables en dicho entorno. En consecuencia, la organización no puede cambiar el entorno, pero debe cambiarse para alinearse con el medio ambiente. Algunos de estos factores son:
- Tecnología: la tecnología es la principal fuerza externa que requiere el cambio. La adopción de nuevas tecnologías, como las computadoras, los sistemas de telecomunicaciones y las operaciones de fabricación flexibles, tienen un profundo impacto en las organizaciones que las adoptan. La sustitución del control de la computadora por la supervisión directa, está dando como resultado tramos más amplios de control para los gerentes y organizaciones más planas. La tecnología de información sofisticada también está haciendo que las organizaciones sean más receptivas. Tanto las organizaciones como sus empleados tendrán que ser más adaptables. Muchos trabajos serán reestructurados. Las personas que realizan trabajos rutinarios, especializados y estrechos serán reemplazados por trabajadores que puedan realizar múltiples en la toma de decisiones. Las administraciones tendrán que aumentar su inversión en capacitación y educación de los empleados porque las habilidades de los empleados se están volviendo obsoletas más rápidamente. Las empresas japonesas han progresado rápidamente porque son muy rápidos en la adopción de nuevas innovaciones tecnológicas.
¿Cuáles son las fuerzas de resistencia al cambio?
La resistencia al cambio es el acto de oponerse o luchar con modificaciones o transformaciones que alteran el status quo. Esta resistencia puede manifestarse en un empleado, o en el lugar de trabajo en su conjunto.
Aprenda qué causa la resistencia al cambio y cómo puede reducirlo.
La resistencia al cambio es la falta de voluntad para adaptarse a las circunstancias alteradas. Puede ser encubierto o abierto, organizado o individual. Los empleados pueden darse cuenta de que no les gusta o quieren un cambio y resistir públicamente, y eso puede ser muy perjudicial.
Los empleados también pueden sentirse incómodos con los cambios introducidos y resistentes, a veces sin saberlo, a través de sus acciones, su lenguaje y en las historias y conversaciones, comparten en el lugar de trabajo.
En el peor de los casos, los empleados pueden ser contundentes en su negativa a adoptar cualquier cambio, trayendo confrontación y conflicto a su organización.
La resistencia al cambio es evidente en acciones como:
- Crítica
- Mordaz
- Comentarios sarcásticos o comentarios sarcásticos
- Reuniones perdidas
- Compromisos fallidos
- Argumentos sin fin
- Sabotaje
Cuando los empleados están mal presentados a los cambios que afectan cómo funcionan, especialmente cuando no ven la necesidad de los cambios, pueden ser resistentes. También pueden experimentar resistencia cuando no han estado involucrados en el proceso de toma de decisiones.
La resistencia al cambio puede intensificarse si los empleados sienten que han estado involucrados en una serie de cambios que no han tenido suficiente apoyo para obtener los resultados anticipados. También se cansan cuando los cambios ocurren con demasiada frecuencia, convirtiéndose en un sabor del mes en lugar de acción estratégica.
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