Las herramientas de selección de recursos humanos son una serie de pasos en el proceso de contratación, desde la detección preliminar de las solicitudes de empleo hasta el examen del candidato de trabajo final a través de la verificación de antecedentes y las pruebas de drogas. Los procesos de contratación difieren, según los recursos de la organización y el tipo de trabajo. Una empresa sin un departamento de recursos humanos dedicado podría realizar menos pasos o el presidente de la compañía podría ser el único gerente de contratación. Independientemente de la estructura de la empresa, las herramientas de selección mínima deben incluir una aplicación y una entrevista.
La detección preliminar de las solicitudes y currículums de empleo es la primera herramienta de selección para determinar si un solicitante cumple con las calificaciones requeridas para un trabajo. Una revisión superficial de los materiales de aplicación revela si los solicitantes cumplen con los criterios básicos o si se han adherido a las instrucciones de la aplicación. Por ejemplo, si los solicitantes recibieran instrucciones de incluir el historial salarial en una carta de presentación, las solicitudes sin la información requerida se eliminarían durante la primera ronda de detección.
Muchos reclutadores realizan entrevistas telefónicas como una herramienta de selección de segunda ronda. Las entrevistas telefónicas son un uso rentable y productivo del tiempo de un reclutador para decidir qué solicitantes se convertirán en candidatos viables. Esta es una herramienta de selección de dos partes. La primera pregunta que un reclutador pregunta es si el solicitante todavía está interesado en el puesto. Si la respuesta es «no», esa es la herramienta de selección final y el reclutador la elimina del grupo de solicitantes. La segunda parte de esta herramienta de selección es la entrevista real en la que el reclutador hace preguntas básicas sobre el historial laboral y la experiencia.
Los solicitantes que se desempeñen bien durante una entrevista telefónica se mudan a la próxima herramienta de selección, una entrevista cara a cara con el gerente de contratación. Técnicamente hablando, el solicitante se convierte en candidato en esta etapa del proceso porque el reclutador ha reducido el campo a los solicitantes que poseen el conocimiento, la experiencia y las calificaciones del trabajo. El objetivo de una entrevista con el gerente de contratación es determinar qué candidato es más adecuado para el trabajo en función de las calificaciones y cómo encaja en la cultura del lugar de trabajo, según el níquel duro.
Las verificaciones de antecedentes generalmente se realizan después de que el gerente de contratación seleccione un candidato final. Cuando la compañía extiende la oferta de trabajo inicial, el reclutador explica que la oferta está condicionada a los resultados exitosos de la investigación de antecedentes. La profundidad a la que una investigación de antecedentes investiga el historial de un candidato depende del trabajo.
Por ejemplo, para trabajos que requieren manejar grandes sumas de efectivo, la investigación de antecedentes podría centrarse en el historial penal de un candidato y el empleo previo para descartar cargos cuestionables que involucren robo, apropiación indebida de fondos o condenas por fraude o malversación de fondos. El uso de verificaciones de antecedentes como herramienta de selección puede proporcionar a los empleadores la satisfacción de saber que el gerente de contratación ha tomado una sabia decisión, según su negocio.
¿Qué es selección proceso y herramientas?
Todos entendemos los costos, tanto monetarios como de otro tipo, que una mala contratación puede tener en nuestro negocio. Para las pequeñas empresas, este impacto puede ser perjudicial ya que una contratación inapropiada puede tener un efecto inconmensurable en su equipo existente y, en última instancia, los resultados de sus resultados.
Existe una gran variedad de evaluaciones, pruebas y herramientas previas al empleo que los empleadores pueden usar para ayudarlos a través del proceso de contratación. Si bien ciertamente no abogo por usarlos (estaría gastando mucho más tiempo y dinero de lo necesario), sugiero usar una combinación apropiada de las herramientas adecuadas para su organización y el rol específico. Entonces, para asegurarse de que su próxima contratación sea el mejor ajuste posible para su equipo, ¿qué otras herramientas están disponibles para ayudarlo?
- Entrevistas: aunque no siempre es la más confiable, las entrevistas siguen siendo la herramienta de reclutamiento y selección más utilizada. Las entrevistas telefónicas y las entrevistas cara a cara deben formar parte de su proceso de reclutamiento. La clave para hacer que las entrevistas sean un éxito para hacer las preguntas correctas, mantener el proceso consistente en todos los solicitantes y permanecer imparcial durante todo el proceso.
- Prueba de habilidades: particularmente útiles para puestos que requieren un nivel de competencia en cualquier programa de software específico, operaciones de computadora o habilidades «comprobables», como respuestas de servicio al cliente y por igual. Estas evaluaciones son utilizadas regularmente por los reclutadores y están disponibles para usted, generalmente a una tarifa, a través de cualquier número de proveedores de reclutamiento y servicios de recursos humanos.
- Evaluaciones de personalidad / psicométricas: perfecta para evaluar el ajuste del equipo, la motivación y los estilos de trabajo en torno al servicio al cliente, las ventas y una variedad de otras habilidades específicas de la industria. Si bien muchos empleadores aún ven estas evaluaciones como innecesarias y poco confiables en nuestra experiencia, pueden ser una excelente herramienta para ayudar a perfeccionar las preguntas de su entrevista y evaluar la idoneidad para su equipo actual.
- Las evaluaciones basadas en la aptitud y la competencia, de manera similar a los dos tipos de pruebas y evaluaciones enumeradas anteriormente, estas pruebas son excelentes para las habilidades específicas de la industria. Esto puede incluir evaluaciones de razonamiento numérico para contadores.
- Comprobaciones de referencia: es un comportamiento antiguo pero un buen comportamiento pasado predice un comportamiento futuro. Asegúrese de realizar sus verificaciones de referencia con gerentes anteriores a los que informaron y hacer preguntas específicas relevantes para las habilidades y actitudes que necesita en el nuevo recluta.
- Verificaciones policiales y trabajar con cheques de niños: dependiendo de la industria y el rol, estos controles pueden ser apropiados para haber realizado. En muchas industrias, estos cheques son un control estándar y potencialmente obligatorio para mantener las calificaciones de calidad, y para los empleadores pueden proporcionar una buena tranquilidad.
- No olvide su red: todas las herramientas mencionadas hasta ahora son bastante estándar, pero no olvide pensar fuera de la plaza. Si conoce a los empleadores anteriores personalmente, o incluso a los colegas, amigos de los clientes, no tenga miedo de levantar el teléfono y solicitar comentarios generales (siempre que no ponga en peligro su empleo existente, por supuesto).
Probablemente hay una serie de otras herramientas disponibles que no he mencionado que puedan estar disponibles para usted, pero esto cubre lo más popular. Antes de que recluta, piense en qué herramientas podrían ser valiosas para usted para garantizar que su contratación sea adecuada para su organización y el papel específico.
¿Qué es la selección como proceso?
¿Cómo llevar a cabo el proceso de selección de un candidato? ¿Cuáles son los pasos necesarios? ¿Cómo reconocer al candidato adecuado para nuestra organización?
Estas son las preguntas que nos empujan a enfrentar el proceso de selección en varios aspectos y en varios aspectos.
Encontrar el recurso adecuado para el papel correcto no es tan fácil. Ni riesgo sin riesgos. Los riesgos de que ambas partes funcionen: tanto el candidato, que podría encontrarse en dificultad para no sus deberes (especialmente si ha dejado cualquier otro puesto de trabajo para apostar por la nueva experiencia profesional) y para la compañía, que piensa en eficiente su organización. encontrarse con un recurso no adecuado para el papel.
Y es por eso que el proceso de selección debe tratarse en muchos aspectos. Desde la fase de definición de las habilidades organizacionales, hasta la redacción del análisis de los datos del candidato recopilado, pasando por la fase de redacción del perfil profesional y la gestión de la entrevista de selección.
La selección es un proceso predictivo: la organización elige a un cierto candidato porque cree que existe una alta probabilidad de que determine comportamientos efectivos para ese papel particular y para esa necesidad organizacional particular.
Entonces, durante el proceso de selección, tiene el objetivo de buscar comportamientos candidatos específicos. De hecho, simplificando, si una persona puede recaudar 5 kg, podrá hacerlo tanto en el trabajo como en la vida privada, como cuando va de compras.
¿Qué son los procesos de selección?
Cómo utilizar mejor los procedimientos de prueba para la selección de sus solicitantes depende de sus necesidades individuales: el volumen del solicitante, su capacidad interna y la ganancia de conocimiento deseada son las condiciones de marco para un proceso de selección de una etapa o múltiples etapas.
Como centro de evaluación durante la década de 1970 en los Estados Unidos y durante la década de 1980, también aumentando la atención en Europa, los procedimientos de prueba psicológica se volvían cada vez más comunes como parte de la selección del solicitante. Como parte del proceso de selección, los solicitantes visitaron la compañía para participar en una prueba en el sitio, por falta de alternativas en papel. Este fue un gran personal y tiempo, porque un supervisor no solo tuvo que detener el tiempo de procesamiento, sino también para proporcionar instrucciones para el procesamiento.
Con la propagación de tecnologías web, los procesos de dos etapas se establecieron cada vez más: la prueba en el sitio en la compañía fue precedida por pruebas previas basadas en la web que sirvió como una primera herramienta de selección.
Las pruebas en línea son muy populares hoy en día porque los documentos de aplicación clásicos siempre han estado sujetos a patrones bien conocidos de un plan de estudios, carta de motivación y certificados y simplemente no son comparables a las referencias escolares o laborales. Se acuerda la investigación: las pruebas en línea científicamente sólidas no solo son más eficientes en un nivel de tiempo, sino que también diferencian mucho más en comparación con los documentos de solicitud enviados porque se basan en los requisitos profesionales reales. Esto permite declaraciones de alta calidad y confiables sobre las verdaderas habilidades y el potencial de los solicitantes.
¿Cuáles son los tipos de procesos de selección?
La selección es un proceso de diferenciación entre los solicitantes para identificar (y contratar) aquellos con una mayor probabilidad de éxito en un trabajo. Implica pasos que conducen al empleo de personas que poseen la capacidad y las calificaciones para realizar los trabajos que han caído vacantes en la organización.
Básicamente es un proceso de correspondencia, que es encontrar «ajuste» entre persona y trabajo.
Cuando el número de solicitantes está disponible, la entrevista preliminar es deseable tanto para la empresa como para el solicitante. El objetivo principal de dicha entrevista es seleccionar candidatos no deseados no deseados desde el principio.
Se debe tener cuidado para garantizar que el proceso de «eliminación de eliminación» no conduzca a la eliminación de trabajadores deseables. Se han sugerido seis elementos como factores eliminatorios en el programa preliminar de detección de ejecutivos de ventas.
Incluyen:
- Inestabilidad de la residencia
- Fracaso en los negocios dentro de dos años
- Divorcio o separación en dos años
- Endeudamiento personal excesivo
- Demasiado alto un nivel de vida
- Brecha inexplicable en el registro de empleo
Es tradicional y ampliamente aceptado para servir información del posible candidato. Muchas compañías formulan su propio estilo de formulario de solicitud dependiendo del requisito de información basado en el tamaño de la empresa, la naturaleza de la actividad comercial, el tipo y el nivel del trabajo. También formulan diferentes formularios de solicitud para diferentes trabajos en el nivel. Incluye los siguientes elementos:
- Inestabilidad de la residencia
- Fracaso en los negocios dentro de dos años
- Divorcio o separación en dos años
- Endeudamiento personal excesivo
- Demasiado alto un nivel de vida
- Brecha inexplicable en el registro de empleo
¿Qué son proceso de selección?
El reclutamiento y la lealtad de los talentos es una de las principales preocupaciones de todos los reclutadores, por lo que debe desarrollar su estrategia de marca de empleador desde el principio.
Para capturar de manera rápida y efectiva a los profesionales que nos interesan, debemos ofrecerles una imagen sólida desde el principio, así como garantías y condiciones que pueden interesarlos. Además de reclutar lo mejor, lo haremos más rápido y sin complicaciones.
Recuerda, no lo olvides. Las ofertas de trabajo que ofrece deben estar en la plataforma correcta y proporcionar la mayor cantidad de información posible.
Trate de ser claro y conciso, para que los candidatos que realmente coincidan con el perfil que está buscando estén inscritos en sus ofertas. De lo contrario, corre el riesgo de recibir un diluvio CV que solo ayudará a aliviar el proceso de selección.
¿Sabía que hay herramientas para automatizar los procesos de selección? Hay muchas soluciones con las que puede administrar los procesos, publicar ofertas en varias plataformas al mismo tiempo, seguir los diferentes procesos e incluso comunicarse con los candidatos.
Ser capaz de trabajar desde la misma plataforma facilitará su trabajo, porque no tendrá que diversificar los esfuerzos que realiza.
Al utilizar una herramienta para automatizar los procesos de reclutamiento, tendrá la oportunidad de analizar los resultados y responder las siguientes preguntas: ¿Dónde están los candidatos, cuántas entrevistas suelen ser necesarias, cuando sus procesos están de acuerdo?
¿Qué tipos de procesos de selección hay?
Algunas personas creen que la confianza es el único criterio de reclutamiento relevante, y que la intuición le permite reconocer a la persona adecuada en el momento adecuado.
Pero reclutar es un ejercicio muy difícil. Una mala elección puede ser muy perjudicial para una empresa joven. Por lo tanto, algunos consejos son útiles.
El anuncio se ha transmitido y las primeras respuestas no serán largas. Para tratarlos de manera efectiva, es aconsejable proceder en pasos:
– Haga una primera clasificación de aplicaciones (cartas de presentación y CV),
– proceda a un examen en profundidad de las solicitudes correspondientes a la publicación a ser llenada,
– Organice la entrevista con los solicitantes seleccionados.
El Código Laboral establece que en las empresas con 50 empleados y el CV debe ser anónimo. Pero de acuerdo con un acuerdo nacional interprofesional del 12 de octubre de 2006, esta medida no debe imponerse sino solo experimentarse.
- Las aplicaciones de Tures
Para llevar a cabo esta primera clasificación, la oferta de trabajo, la definición de función y el perfil posterior desarrollado anteriormente son esenciales porque recuerdan los criterios de reclutamiento preestablecidos.
El objetivo de esta primera etapa de selección es enfrentar las características de los solicitantes con los requisitos principales de la posición (capacitación, experiencia, nivel deseado de remuneración, etc.).
Este paso generalmente conduce a eliminar el 90% de las respuestas recibidas.
El 10% restante será objeto de un examen más en profundidad.
¿Cómo son los procesos de selección actualmente?
Algunas investigaciones estadounidenses recientes, incluida la del psicólogo estadounidense Howard Gardner, han demostrado que la transformación social que enfrentamos ha hecho la validez de las habilidades adquiridas en el mundo del trabajo cada vez más temporal y efímera. Y esta temporalidad también está haciendo que los métodos de selección tradicionales sean cada vez más obsoletos. En parte, la responsabilidad está vinculada a la evolución tecnológica que hace que la búsqueda de habilidades técnicas avance cada vez más compleja: muchos de los candidatos asumidos a menudo no cubren las solicitudes de habilidades al 100% porque muchas de las habilidades que las empresas necesitarán en el futuro aún tienen ser delineado. No solo eso: el mundo de la tecnología de la información no sigue las reglas hasta la fecha que se considera habituales para la búsqueda de un trabajo.
Los candidatos más talentosos comienzan a ser identificables, por ejemplo, en lugares no convencionales. Si antes de adquirir las listas de estudiantes universitarios de las universidades, hoy las habilidades pueden haber sido adquiridas por alguien que nunca ha estado en la universidad, pero que siempre ha trabajado de forma remota y ha entrenado de manera totalmente digital a través de todo lo que está disponible en la red. Y tal vez el mismo talento quiera continuar trabajando desde el lugar donde está y ser parte de una compañía que le permite continuar aprendiendo de una manera poco convencional.
En los últimos dos años hemos sido testigos de un verdadero boom de aprendizaje electrónico, gratis y pagado. Muchas universidades han puesto a disposición de los cursos y lecciones que tienen en los temas más dispares de forma gratuita. A este método de cambio de aprendizaje también se agrega la evolución de los valores que llevan cada vez más los recursos a elegir trabajos para reconocer los valores profesionales y personales de uno, sentir parte de los proyectos y las empresas en evolución.
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