La forma en que se interpreta la puntuación de prueba numérica es similar a la de otras pruebas de aptitud (verbal y abstracta). Su puntaje se compara con un punto de referencia que incluye decenas de otros a nivel organizacional y en una ocupación similar a la que está solicitando. Por ejemplo, si solicita un papel en el marketing y se le da una prueba de razonamiento numérico para completar, su puntaje en bruto (o el número de respuestas correctas) se compara con una gran cantidad de puntajes de personas que trabajan en roles de marketing o solicitó roles en marketing. Esto permite a los empleadores aprender cuán buenas son sus habilidades de razonamiento numérico en comparación con las de otros en el área que solicitó.
No hay puntaje de ‘pasar’ a la prueba de razonamiento numérico. El resultado de su prueba numérica se calcula en relación con el de otras personas en roles similares. Esto significa que incluso si respondió correctamente la mayoría de las preguntas en la prueba de razonamiento numérico, su resultado puede ser más bajo que el de otras personas en roles similares. ¿Cómo es esto posible? Veamos el siguiente ejemplo: respondió correctamente 24 de 30 preguntas. Interpretas esto como un «buen resultado». Sin embargo, otras personas en roles similares a los que solicitó también tienen habilidades de razonamiento numérico muy fuertes y, en promedio, responde correctamente 26 de 30 preguntas. Esto significa que su «buen resultado» es en realidad un «mal resultado» porque es más bajo que el resultado promedio de las personas que trabajan en un papel similar al que solicitó.
Quería hacerle saber que anoté en el segundo nivel más alto para la prueba de aptitud y era elegible para el fusilero con la Fuerza de Defensa Australiana. También pasé mi entrevista y prueba de personalidad.
Muchas gracias por toda su ayuda para prepararme para las pruebas y la entrevista.
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Muchas gracias por toda su ayuda para prepararme para las pruebas y la entrevista.
¿Cómo interpretar los resultados de un examen psicometrico?
El consultor principal en Test Partnership, Ben Schwencke, explica cómo interpretar los resultados de las pruebas de habilidad y la evaluación comparativa del grupo de normas.
Interpretar los resultados de las pruebas de habilidad. Ahora, cuando las personas usan pruebas de habilidad por primera vez, los resultados y los informes pueden parecer un poco confusos, principalmente porque las puntuaciones casi siempre son referenciadas por normas en lugar de simplemente decir cuántas preguntas el candidato obtuvo correctamente, y hay al menos dos buenas razones para esto.
En primer lugar, digamos que el campus obtiene 12 de 15 en una prueba de razonamiento numérico. ¿Es bueno eso? ¿Es tan malo?
Desafortunadamente, no podemos decir sin algún tipo de punto de referencia externo.
Ahora imagine que estamos viendo a los graduados y el graduado promedio obtiene 14 de 15.
Eso significaría que el recuento no funcionó particularmente bien.
Desafortunadamente, sin ese punto de referencia externo, no es posible decir si el puntaje RAW de los candidatos, como lo llamamos, es bueno, malo o indiferente.
La segunda razón es a menudo, con evaluaciones más avanzadas, la dificultad de la evaluación y de las preguntas también afecta la puntuación particular.
Entonces, con las evaluaciones del banco de ítems donde diferentes candidatos obtienen diferentes combinaciones de preguntas, la cámara obtiene 12 de 15, tal vez recibieron preguntas particularmente difíciles, lo que significa que obtienen una puntuación más alta que un candidato que obtuvo 13 preguntas correctas, pero dieron preguntas más fáciles.
Como resultado, simplemente no podemos confiar en el puntaje RAW de los candidatos, la cantidad de preguntas que obtuvieron correctas, para informar las decisiones de selección.
¿Qué se mide en las pruebas psicométricas?
La utilidad de las pruebas psicométricas en los servicios financieros es tan bueno como su diseño. En otras palabras, si una prueba no se ha diseñado de tal manera que sea confiable y válido, podría conducir a resultados inexactos o peor a decisiones potencialmente inapropiadas en relación con las asignaciones de inversión o la idoneidad del cliente.
En consecuencia, un procedimiento de prueba con un buen diseño identificará claramente su propósito y el grupo examinado (es decir, el grupo objetivo para el cual se desarrolló la prueba) y mostrará lo que debe medirse. Un método de prueba que es confiable ofrece métodos consistentes de medición para cada vez que se utiliza la prueba. Un método de prueba válido medirá exactamente lo que indica.
Es importante que los consultores evalúen si un determinado procedimiento de prueba está bien diseñado, ya que una prueba solo puede ser útil si verifica exactamente lo que el consultor quiere medir con su cliente (o lo que el consultor quiere comprender mejor). En el mundo de la psicometría, es estándar que las pruebas estén bien documentadas en un manual para que un consultor (o cuya empresa) pueda evaluarlo antes de considerar si implementarlas con sus clientes. Después de todo, el objetivo es crear una prueba que pueda identificar de manera confiable algo que no podemos observar directamente, ¡no una tarea fácil!
Hay algunas teorías que hablan por el uso de pruebas para medir las características del cliente, como su personalidad. La teoría de la prueba clásica (KTT) es el marco principalmente utilizado para evaluar el comportamiento que se utiliza en el área de servicios financieros. El puntaje observado (O) (valor observado) que un cliente tiene en una prueba psicométrica consiste en la puntuación verdadera (t) (valor de prueba verdadero) más un factor (e) (error de medición).
Por ejemplo, queremos medir el nivel de versión Extra de un cliente, es decir, el rasgo de caracteres que está conectado a ser energético (alto) o agotado si se encuentra en la sociedad de otras personas. Lo que vemos en el informe sobre la versión adicional de un cliente sería su valor real (basado en su verdadero valor de prueba t) más «algo más» (el error de medición E), que no tiene nada que ver con el verdadero nivel de Extro versión del cliente. En otras palabras, el marco reconoce de antemano que si medimos una propiedad psicológica abstracta, nunca nos convertiremos en «conocimiento» de cómo será el resultado. En el mejor de los casos, nuestra medición es una estimación más o menos un error de medición.
¿Qué tanto influyen las pruebas psicométricas?
Las pruebas psicométricas se han convertido en una parte clave del proceso de reclutamiento, con casi tres cuartos de las empresas del Reino Unido (con más de 50 empleados) usándolos al contratar. ¿Qué tiene estos barómetros de personalidad que los empleadores, los reclutadores y los líderes de recursos humanos valoran tanto?
Los empleadores pueden obtener un perfil de personaje completo
Si bien los CV y las entrevistas irán de alguna manera a pintar una imagen de un individuo, los reclutadores y los empleadores a menudo administrarán una prueba psicométrica para lograr un perfil de candidato completo.
Al buscar trabajo, los solicitantes de empleo siempre intentarán mostrar la mejor versión de sí mismos, a menudo elegir ocultar ciertos rasgos de caracteres. Ahora no estoy sugiriendo que todos estos candidatos tengan esqueletos en el armario (algunos, probablemente), pero pueden ser conscientes, por ejemplo, que la introversión o la incapacidad de trabajar en el equipo podrían impedir que obtengan el papel.
Aquí es donde las pruebas psicométricas se destacan. Al pedir a los candidatos que respondan una serie de preguntas de opción múltiple relacionadas con las peculiaridades de la personalidad, los empleadores esperan poder descubrir características que podrían no aparecer hasta más adelante.
La prueba estandariza el proceso de reclutamiento
Si bien puede que no parezca mucho, la estructura que las pruebas pueden aportar al proceso de reclutamiento no se puede infalir.
Al garantizar que todos los candidatos tomen las mismas pruebas en las mismas condiciones, los empleadores pueden insertar un nivel de estandarización que podría faltar de otras características de sus actividades de contratación.
¿Que buscan en las pruebas psicométricas?
Muchas herramientas de evaluación existen hoy en campos tan variados como la personalidad, las habilidades, la inteligencia emocional, el coeficiente intelectual… aplicado al campo de los recursos humanos, estas pruebas psicométricas pueden ser muy preciosas, subraya Patrick Leguides, fundador de Central Test, un líder de la compañía francesa Europa en la edición de pruebas de evaluación en línea.
Enfrentados con CVS cada vez más estandarizados, las pruebas psicométricas ahora brindan una ayuda considerable durante el reclutamiento al proporcionar información objetiva sobre aspectos a menudo difíciles de evaluar por otros medios. Herramientas adicionales, en ningún caso no deben reemplazar el juicio del profesional de recursos humanos. «No recomendamos su único uso», aconseja Vijai Pandey, un psicométrico en Central Test. “En todos los casos, la decisión final es para el reclutador. «.» Se recomienda definir con precisión los criterios del perfil buscado antes de pasar las pruebas psicométricas, porque estos criterios guiarán la elección de las pruebas, luego la interpretación de los resultados «. dice Vijai Pandey. «En particular para las pruebas de personalidad, los resultados solo tienen sentido en relación con un perfil solicitado. No hay mala o buena personalidad. Por ejemplo, si la prueba de perfil PRO-R revela una fuerte necesidad de gestión, puede ser un punto positivo para una posición en una jerarquía pesada pero penalización para un gerente que debe ser autónomo en sus funciones.
A medida que las herramientas de evaluación y orientación, las pruebas de personalidad y habilidades se solicitan cada vez más internamente. Las pruebas de habilidades son útiles para establecer logros e identificar las habilidades que se desarrollarán, especialmente en el contexto de la capacitación o para planificar un desarrollo laboral. Un empleado destinado a tomar un puesto de supervisión podrá aprobar una prueba de gestión (perfil gerenteu ctpi-pro) para identificar sus puntos débiles y proporcionar capacitación si es necesario. Del mismo modo, que una prueba de inglés podría señalar a un empleado que los elementos se consoliden para tomar la función internacional. En cuanto a la personalidad y las pruebas de interés profesional, constituyen un buen suplemento para la entrevista anual. Tanto del lado del vacilante colaborador en el desarrollo de su carrera como en el lado de la DRH, aunque, aunque conocer a sus empleados necesita una visión más objetiva para poder tomar una decisión motivada. De hecho, las pruebas permiten salir de la subjetividad y traer un nuevo vistazo a las personas. Un desarrollador experimentado, por ejemplo, de repente puede ser un buen gerente potencial de proyectos, sin haber pensado en eso hasta ahora.
Ya sea que somos conscientes o no de sus intereses o aspiraciones profesionales, las pruebas de orientación son muy útiles. De hecho, proporcionan intercambios que corresponden a nuestros intereses: “Ofrecen lo mejor de resaltar una amplia gama de lo que es posible, tanto el otro de los oficios como los sectores, no dependiendo de las habilidades, laformación o las habilidades adquiridas, pero solo de acuerdo con a sus deseos y aspiraciones ”, apoya a Mariya Jilinskaya, gerente de I + D en Central Test. Las pruebas de orientación, como el inventario de intereses profesionales, serán interesantes para validar un proyecto profesional o encontrar nuevas vías. Sin olvidar que las pruebas de gestión, comunicación o ventas también pueden servir como herramientas de orientación especializadas.
¿Qué tan importantes son las pruebas psicométricas en el desarrollo de las actividades de un psicólogo?
Los jueces y jurados quieren escuchar evaluaciones científicas y validadas de las personas en cuestión. La prueba psicométrica se ajusta al proyecto de ley. Como «testigo experto», un psicólogo debe ser muy hábil para saber qué evaluación usar. También deben interpretar correctamente los resultados y luego defender esos resultados si los abogados intentan desacreditarlos.
De las dos categorías principales, Myers-Briggs se sentaría bajo evaluaciones de personalidad. Estas pruebas analizan sus actitudes, valores, creencias, intereses y formas de estar cerca de los demás. Dichas pruebas utilizan preguntas abiertas para ver sus formas «típicas» de comportarse (rendimiento típico).
La segunda categoría principal de pruebas psicométricas evalúa la aptitud y la capacidad. Las pruebas de aptitud incluyen observar cosas como su coeficiente intelectual y sus habilidades cognitivas. Las pruebas de habilidad analizan el conocimiento y las habilidades, como su ortografía y gramática. Este tipo de pruebas son de opción múltiple, con respuestas correctas e incorrectas y analice su mejor potencial (rendimiento máximo).
¿Recuerdas la prueba de mancha de tinta de Rorschach, esas manchas divertidas donde se supone que debes adivinar lo que ves? En realidad es una prueba psicométrica. A veces se puede usar para analizar el pensamiento creativo, los pensamientos emocionales y la personalidad.
Para empezar, supone que las personas son una ciencia. ¿Podemos realmente medir los «fenómenos no observables» como actitudes, creencias y personalidad?
Y en segundo lugar, como cualquier herramienta poderosa, se puede usar de manera menos que honorable. Uno de los primeros usos importantes de una forma temprana de pruebas psicométricas, «la prueba de IQ Binet-Simon», fue que el gobierno francés tuviera una razón para enviar a los niños de bajo rendimiento a los asilos.
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