¿Cómo llenar el cuestionario NOM-035 en Excel?

Puede agregar una encuesta a un libro de trabajo existente. Con su libro de trabajo abierto en Excel para la web, vaya a casa y en el grupo de tablas, haga clic en Encuesta> nueva encuesta. Se agregará una hoja de trabajo de encuesta a su libro de trabajo

Complete la entrada de un título e ingrese un campos de descripción. Si no desea un título o descripción, elimine el texto del marcador de posición.

Arrastre las preguntas hacia arriba o hacia abajo para cambiar su pedido en el formulario.

Cuando desee ver exactamente lo que verán sus destinatarios, haga clic en Guardar y ver. Vuelve a la edición haciendo clic en Editar encuesta. Cuando haya terminado, haga clic en Compartir la encuesta.

Si hace clic en Cerrar, puede volver a editar y ver el formulario yendo a Inicio> Encuesta en Excel para la web.

Al hacer clic en la encuesta de compartir, inicia el proceso de crear un enlace a su formulario. Haga clic en Crear para generar el enlace. Copie y pegue el enlace por correo, un mensaje o publicación. Cualquiera que abra el enlace puede completar su formulario, pero no puede ver el libro de trabajo resultante a menos que les dé permiso.

A medida que agrega preguntas a su formulario, recuerde que cada pregunta corresponde a una columna en la hoja de trabajo de Excel.

Piense en cómo utilizará la información en la hoja de trabajo resultante. Por ejemplo, dar a las personas una lista de opciones en lugar de permitirles escribir su respuesta le permite ordenar y filtrar las respuestas.

Para configurar esto, vaya a Inicio> Encuesta> Editar encuesta y haga clic en una pregunta para editarla. Elija la elección como tipo de respuesta, y luego coloque cada opción en una línea separada en el cuadro Opciones.

¿Cómo aplicar el cuestionario de la NOM 035?

Las preguntas estándar tienden a ser cerradas o abiertas.

Las preguntas de respuesta cerrada tienen la ventaja de ser más claras y esta elección podría estar ganando especialmente si desea hacer muchas preguntas directas sin tener un desperdicio demasiado tiempo.

De hecho, de hecho, el usuario tendrá que elegir entre las opciones propuestas o dar una puntuación, establecemos 1 a 5, del evento en evaluación.

También puede preguntar si está de acuerdo o no con algunas declaraciones que hacen preguntas.

En este caso, la forma de gusto es mucho más fácil de administrar y es más rápido sacar conclusiones incluso en el caso de numerosos comentarios.

El único lado negativo es que los usuarios no pueden expresarse libremente. Si desea tener una opinión más completa de sus invitados, puede optar por preguntas abiertas.

Una respuesta abierta permite a los usuarios escribir, en algunas líneas, lo que piensan. Puede preguntar cómo encontraron el servicio o cómo creen que usan el producto comprado.

Las respuestas abiertas tienen la ventaja de ser más exhaustivos que cerrados, los que se han hecho, pero también tienen el gran defecto que requiere mucho más de tiempo para ser vistos.

Hay otras precauciones que hacen un cuestionario de aprobación perfecto, a continuación siempre encontrará consejos para extraer un formulario de aprobación de la mejor manera.

Como el primer aspecto, las preguntas se hacen directa e imparcialmente. Sus preguntas no deben parecer viciosas o con prejuicios.

¿Cuáles son los cuestionarios de la NOM 035?

En este punto, uno podría preguntar cuál es la necesidad de saber qué quiere el cliente, especialmente en caso de que los estándares cualitativos de un producto corporativo sean muy altos.

La atención a un solo usuario y objetivo al que se realiza la referencia puede influir en gran medida en las actividades de producción de una empresa.

De hecho, un cliente insatisfecho tiende a no comprar otros productos, para crear una serie de dificultades en la compañía con recompensas prestadas y reemplazo de los artículos y también crea el boca a boca negativo, un peligro enorme y silencioso para una empresa.

En cambio, en el caso de que logremos obtener la satisfacción del cliente, lo llevaremos a ser fiel a la empresa haciendo nuevas inversiones en productos de marca, convirtiéndose en el primer promotor publicitario real de la misma y permitiendo aumentar la rentabilidad de la empresa.

Finalmente, un caso de variación de precios, el cliente que está satisfecho con la calidad de un servicio será claramente menos sensible a los aumentos, aceptando los cambios.

Para estructurar un cuestionario de clientes que le permita desarrollar las estrategias correctas para mejorar la lealtad y la satisfacción de los clientes, se deben considerar algunos aspectos básicos.

Por esta razón, para crear un cuestionario válido, deberá considerarse el contenido del cuestionario y su creación se realizará.

A continuación enumeramos los pasos principales que se llevarán a cabo para su creación:

• Elija el tipo de cliente: ¿a quién contactar? Esta es la primera pregunta que es la base de un cuestionario válido. De hecho, al querer comprender el nivel de satisfacción de un usuario, puede recurrir a diferentes figuras que son internas o externas a la sociedad. En el primer caso, se hace referencia a los empleados o colaboradores, en el segundo, a cualquier consumidor final, como el individuo privado, o a los minoristas que, por lo tanto, usan el producto y luego lo revenden. Además, el cliente también puede ser una empresa que recibe un artículo como parte de una cadena de producción, o un instalador que, por lo tanto, proporciona un servicio que tiene la calidad de un producto como elemento básico. Finalmente, debe considerarse si desea contactar a un cliente actual o a una persona que, por ejemplo, no compra más habitualmente (para comprender, por ejemplo, la motivación del abandono).
• Proporcionar el interés en el usuario: las preguntas deben estructurarse de tal manera que despertara el interés del cliente y lo presione para que las complete todas. Es por eso que será importante conocer sus necesidades e intereses del público objetivo.
• Haga que el cuestionario sea simple y directo: elija el número de preguntas y la duración del cuestionario son otros dos aspectos a considerar para obtener una mayor cantidad de respuestas de los usuarios que evitan eso para una longitud excesiva o para preguntas demasiado complejas, sí, desinterés en su compilación.

¿Cómo se aplican los cuestionarios de la NOM 035?

• Gerente y dueños de negocios: descubra cómo aprovechar al máximo sus habilidades gerenciales, liderazgo y gestión de colaboradores. Descubra cuáles son sus fortalezas y los puntos que debe trabajar para obtener lo que está más cerca de usted con menos esfuerzo. • Búsqueda y selección de personal: Encuentre, con un medidor de evaluación objetiva, personas motivadas y capaces de insertarse perfectamente en la dinámica de trabajo de una empresa, produciendo un valor tangible. Encuentra los mejores talentos del mercado. • Gestión de las personas: descubra cómo aprovechar al máximo sus colaboradores actuales motivándolos y organizando los procesos de producción en el mejor de los casos. No evalúa exclusivamente la productividad a corto plazo, pero permite un pronóstico a largo plazo del valor garantizado por cada recurso presente en la empresa.

No nos limitamos simplemente a los resultados obtenidos a través del cuestionario. Una vez completado y analizado cada uno de los cuestionarios, sigue el continuo apoyo de nuestros especialistas y la creación de un plan personalizado con todas las acciones prácticas destinadas a mejorar el capital humano que no solo se reflejará en ganancias y ganancias para el empresario y las empresas, ¡También ayude a tener un clima corporativo óptimo centrado en el crecimiento personal y profesional!

El análisis I-Profile es una herramienta muy efectiva durante el proceso de reclutamiento y selección. Obtuvo uno de los coeficientes de validez más altos, .75, en el mercado, como lo demuestra un estudio realizado en los Estados Unidos en 2014.

¿Qué es la norma 035 y cómo se aplica en las empresas?

1. ¿Qué es una pasantía? Los términos pasantías, pasantías, experiencias laborales o, las pasantías menos utilizadas, en prácticas, la colocación laboral siempre indican la misma realidad: una experiencia de capacitación que tiene lugar en un entorno laboral. Es la pasantía, por lo tanto, una medida de capacitación de la política laboral destinada a hacer que el tema involucre (el alumno) adquiera nuevas habilidades, conocimientos y habilidades. La capacitación del aprendiz tiene lugar en una situación laboral, al apoyar a una persona experta: aprende a ver hacer, intentar y poner en práctica. Todo tiene lugar bajo la dirección de un tercero con una competencia adecuada de orientación y capacitación laboral: el promotor. 2. ¿Desde cuándo se aplica la nueva disciplina? La disciplina de las pasantías aprobadas con DGR 1816 del 7 de noviembre de 2017 entró en vigor el 1 de enero de 2018. Todas las pasantías que proporcionan una fecha de inicio posterior al 1 de enero de 2018 solo deben seguir la disciplina de DGR 1816/2017 y no más DGR 1324/ 2013. Los acuerdos firmados antes de la entrada en vigor del 1 de enero de 2018 deben ser adecuados para la nueva disciplina antes del inicio de las nuevas pasantías previstas. Para las pasantías activadas en los programas iniciados con DGR 840/2015 y DGR 1358/2015, la disciplina de DGR 1324/2013 continúa aplicando, sin embargo, utilizando los modelos de convenciones, el proyecto de pasantía individual, el expediente individual y el certificado final de pasantías aprobadas de conformidad. a la nueva disciplina 3. ¿A qué pasantías se aplica DGR 1816/2017? La nueva disciplina regula el rendimiento de todas las pasantías extracurriculares que tienen lugar en Veneto con un sujeto anfitrión con sede operativa ubicada en el territorio de Veneto y en los casos en que el empleador/persona anfitriona tiene el cargo registrado en Veneto y elige usar esta disciplina También para pasantías activadas en otras regiones italianas. Por el contrario, la nueva disciplina no se aplica a las pasantías que se llevan a cabo en Veneto en caso de que el empleador/persona anfitriona tenga el cargo registrado en otra región y Opti para la disciplina de la región donde se encuentra la oficina registrada. Esta facultad de elección entre diferentes disciplinas de pasantías se admite solo para sujetos anfitriones que tienen un cargo registrado y la sede operativa en varias regiones. Estas facultades no se otorgan a los promotores. Solo los servicios para el uso de Veneto, las universidades habilitadas para la liberación de calificaciones académicas e institutos de la FAM, los fundamentos de la educación técnica superior (ITS), las instituciones educativas estatales y no estatales que emiten calificaciones de estudios que tienen valor legal, quién tienen derecho a promover pasantías en Veneto, se otorga para promover pasantías fuera de la región de Veneto, pero utilizando la disciplina del lugar donde se lleva a cabo la pasantía. En términos del tipo de pasantía, las pasantías curriculares se excluyen del DGR 1816/17, para lo cual los pronósticos de los planes de oferta de estudio y capacitación son válidas, las pasantías para el acceso a la profesión regidos por regulaciones del sector específicas, pasantías no -El migrantes y pasantías transnacionales, hechas en el contexto de los programas comunitarios. Las pasantías de inclusión social siguen gobernadas de conformidad con DGR 1406 de 9.09.2016. 4. ¿Qué tipos de pasantías extracurriculares se pueden activar? Las pasantías a las que se distinguen «extracurricular»: • Pasantías de capacitación y orientación: las pasantías comenzaron dentro de los 12 meses posteriores al logro de una calificación o capacitación profesional destinada a facilitar las elecciones profesionales y la empleabilidad en la fase de transición por parte de la escuela para trabajar a través de la capacitación en un entorno productivo y conocimiento directo del mundo del trabajo; • Pasantías de colocación de empleo/reintegración: la pasantía destinada a facilitar la inserción o reintegración en el mercado laboral de trabajadores desempleados, desempleados, suspendidos bajo los despidos sobre la base de acuerdos específicos en la implementación de las políticas laborales activas para el desbordamiento de las redes de seguridad social y/o trabajadores empleados y/o en riesgo de desempleo; • Pasantías de verano y orientación: pasantías extracurriculares promovidas durante las vacaciones de verano, durante el período de suspensión de estudios, a favor de un adolescente o joven, inscritos regularmente en un curso o curso posterior a lagraduación, o un ciclo de estudios de educación secundaria en segundo grado, o capacitación profesional, con fines de orientación y capacitación; Estas pasantías pueden ser promovidas por IPC, universidades, instituciones educativas de segundo grado, entidades acreditadas para capacitación profesional para sus estudiantes. Atención: este tipo de pasantía se puede confundir fácilmente con la pasantía curricular: para ambos tipos de pasantías, la experiencia tiene lugar dentro de un camino de educación y/o capacitación, los sujetos que pueden realizar la función de los promotores son los mismos (excepto que los mismos (excepto CPI que solo puede activar pasantías de verano). Los propósitos para la activación de los dos tipos de pasantías son un poco diferentes, pero no tan claros como para ser decisivos, especialmente en la realización concreta, la práctica de la pasantía: la pasantía curricular tiene lugar para consolidar lo que se ha aprendido en el curso de estudio, para llevar a cabo momentos de trabajo escolar de alternancia incluso si, después de esta experiencia, no se espera que el estudiante obtenga el reconocimiento de los créditos de capacitación, mientras que la pasantía de verano tiene sobre todo el propósito de la orientación para permitir que el estudiante experimente con Otras profesiones de aquellas para las cuales sí se está preparando en la escuela o la universidad. Las diferencias importantes, por otro lado, se encuentran bajo los aspectos de cumplimiento: para la realización de una pasantía curricular, no está obligado a enviar comunicaciones obligatorias y no existe la obligación de pagar la asignación de participación, para la creación de pasantías de verano y orientación se requiere para enviar comunicaciones obligatorias y la asignación de participación se debe. 5. ¿Qué pasantías no se aplica la disciplina de DGR 1816/2017? • Pasantías curriculares: pasantías promovidas por universidades o instituciones de educación universitaria autorizadas para emitir calificaciones académicas, por una institución educativa que emite calificaciones de estudio con un valor legal, por un organismo de capacitación profesional registrado en la lista regional de organismos de capacitación acreditados, a favor de sus Los estudiantes o estudiantes, dentro del período de asistencia de un curso de estudio o capacitación, para llevar a cabo momentos de alternancia entre el estudio y el trabajo, insertados en cursos formales de educación y capacitación. ATENCIÓN: Las pasantías realizadas dentro de los cursos de capacitación que no proporcionan el plazo del camino la liberación de una calificación con valor legal (calificación, diploma, grado universitario, doctorados) no son curriculares sino extracurriculares y caen bajo la disciplina del DGR 1816/2017; • Pasantías para el acceso a las profesiones: período de práctica profesional requerida por órdenes profesionales y gobernadas por regulaciones específicas, cuya finalización constituye un requisito obligatorio para acceder a una profesión determinada (como contadores, psicólogos, etc.); • Pasantías transnacionales: pasantías realizadas en programas promovidos por la Comunidad Europea (por ejemplo, el Programa Leonardo Da Vinci); • Pasantías para ciudadanos que no son de la UE: capacitación realizada por sujetos que no son de -E en el contexto de tarifas de entrada específicas según lo requerido por los artículos 40 y 44 -BIS del decreto presidencial 394/1999; • Pasantías de inclusión social: pasantías promovidas por los servicios de integración de trabajo ULSS a favor de personas discapacitadas con valor de salud social y/o valor de rehabilitación de conformidad con DGR 1406 de 9.09.2016. 6. ¿Qué disciplina se aplica a pasantías no reguladas con DGR 1816/2017? Aunque no es la tarea de la región indicar cuál es la regulación de los institutos en el que no tiene competencia, para proporcionar un servicio a los usuarios, se comunica lo siguiente, para tener en cuenta que, si las administraciones competentes deben expresarse de una manera diferente, es considerarse las disposiciones de ellas. – Las pasantías curriculares, incluidas las pasantías en el trabajo escolar de alternancia, aplica la disciplina prevista en las regulaciones universitarias o las instituciones de capacitación y las escuelas secundarias. Estas regulaciones pueden adoptarse sobre la base de los principios contenidos en la legislación estatal, o referirse a la disciplina regional (DGR 1816/2017) o el estado (DM 142/98). Para aspectos no regulados por universidades o institutos de capacitación o incluso cuando no se ha emitido disciplina sobre pasantías curriculares por universidades o institutos de capacitación, consulte la disciplina estatal. Los principios que no se pueden desplegar de las regulaciones universitarias o el Instituto de capacitación son la provisión de un acuerdo, de un proyecto de capacitación, la presencia de un tutor del sujeto anfitrión y un tutor del promotor y la obligación de seguro contra los accidentes en el trabajo y para responsabilidad civil hacia terceros. – Para pasantías para acceder a las profesiones, la disciplina que regula las mismas profesiones. – A las pasantías transnacionales promovidas dentro de los programas comunitarios (por ejemplo, Leonardo da Vinci), se aplica la disciplina prevista en los programas mismos, o la que posponemos en el programa comunitario; En el caso de que el programa, en algunos aspectos o por completo, a las regulaciones del territorio donde se realiza la pasantía, para las pasantías que se llevan a cabo en Veneto, la disciplina mencionada en DGR 1816/2017. – La disciplina esperada en DGR 1150/2013 se aplica a pasantías para ciudadanos que no son de EEI que residen en el extranjero; Para cuando no lo arregle, se debe hacer referencia a DGR 1324/2013. – Para pasantías de inclusión social promovidas solo por los Servicios de Integración de Trabajo de ULSS (SIL) a favor de los sujetos tomados por los mismos servicios, la regulación mencionada en DGR 1406 del 9 de septiembre de 2016 se aplica y, aunque no se define por el mismo, Consulte DGR 1816/2017. 7. ¿Hay experiencias que, incluso si comúnmente se les llaman pasantías o pasantías, no están sujetas a la disciplina de las pasantías? Para la ausencia del contenido mínimo de capacitación, hay experiencias que tienen lugar en el entorno de trabajo que no puede considerarse similar a la experiencia de pasantía y que solo se definen incorrectamente como tales: • Las apariciones voluntarias de los médicos en las empresas hospitalarias; • Experiencias cortas realizadas por los estudiantes en un entorno de trabajo, normalmente llamado «pasantías» que no se configuran como alternancia o pasantías curriculares, que se asimilan más adecuadamente las visitas a contextos corporativos. El estudiante no debe ser llamado a realizar tareas, procesos o partes de los procesos de producción. Se cree que las experiencias cortas son aquellas que tienen lugar en un máximo de 40 horas o en 2 semanas. En los casos antes mencionados, aunque la cobertura del seguro debe estar presente, la disciplina del DGR 1816/2017 no se aplica y, por lo tanto, la comunicación de inicio obligatoria en el sistema CO no está vencida, ni está obligada a las otras obligaciones previstas por el El mismo DGR (cumplimiento de los límites numéricos, el uso de los formularios apropiados, el pago de la asignación de participación, etc.). 8. Cuando una empresa anfitriona tiene oficinas operativas en diferentes regiones, ¿qué regulación debe seguir? Las empresas con oficinas operativas en múltiples regiones tienen la facultad, no la obligación, de optar por la disciplina de la región donde tienen el cargo registrado. Si el empleador ha optado por la disciplina de la región donde tiene el cargo registrado debe seguir esta regulación en todos sus aspectos: promotores, procedimientos de activación y formas relativas, límites, montos de la asignación, incluidos los métodos para enviar las comunicaciones obligatorias, Proyecto de capacitación. etc. En este caso, el promotor de las pasantías realizadas en los empleadores que han optado por la disciplina vigente en la región donde tienen la oficina registrada (y por lo tanto no en Veneto), debe enviar el proyecto de capacitación al OSS, al territorial Gestión del trabajo del Ministerio de Trabajo y PS, así como de la región de Veneto (work@pec.regione.veneto.it). Para el comienzo de una pasantía, no se admite la carga de proyectos de capacitación sobre el sistema de comunicaciones obligatorios del Veneto y el envío de la comunicación relativa del inicio de la pasantía en los sistemas de información de otras regiones. 9. ¿Qué debe hacer un promotor con la oficina registrada fuera del territorio regional al activar una pasantía en una sede anfitriona en Veneto? Debe seguir la disciplina de las pasantías de la región de Veneto. El derecho a elegir la disciplina regional de la oficina registrada se reconoce solo al sujeto anfitrión, no al promotor. Las comunicaciones obligatorias necesarias del proyecto de capacitación y pasantía deben llevarse a cabo en el servicio CO del Veneto, incluso si el promotor tiene comunicaciones centralizadas en los servicios de TI de otras regiones. 10. ¿Cuáles son los diferentes tipos de pasantías extracurriculares en las que difieren? Principalmente para las características del aprendiz. Estos determinan el tipo de pasantía que se puede activar y correlativamente las cualidades de la persona que puede mantener la función del promotor de la pasantía. La pasantía de capacitación y orientación está destinada a los sujetos que han logrado una calificación para no más de 12 meses y pueden ser activados por universidades, institutos, escuelas, organismos de capacitación donde el alumno ha alcanzado el título. La pasantía de colocación de empleo, por otro lado, está dirigida a cualquier trabajador, sea cual sea su posición en el mercado laboral y la persona que puede promover este tipo de pasantía, son los CPI, las entidades acreditadas para los servicios de trabajo en la región de Veneto, las agencias de empleo Acreditó a nivel nacional para trabajar en servicios con una sede en Veneto, servicios de integración laboral y cooperativas sociales para temas desfavorecidos asumidos con las características previstas en la disciplina. Las pasantías de verano y de orientación están reservadas para los estudiantes, que se realizarán durante la suspensión de las lecciones y pueden ser promovidas por las escuelas donde están matriculadas o por el IPC. El proyecto de capacitación debe ser redactado para cualquier tipo de pasantía, las obligaciones de comunicación son las mismas. No hay diferencias significativas entre los 3 tipos diferentes de pasantías extracurriculares. La disciplina proporciona solo la duración mínima de una pasantía de verano es de 14 días. 11. ¿Cuándo se puede activar una pasantía de colocación de trabajo que se puede activar? La pasantía de colocación de empleo se puede activar a favor de sujetos de desempleo, suspendidos en despidos de ganancias y también empleado en riesgo de desempleo (en este último tipo de trabajadores, los trabajadores que ya han recibido la comunicación de despido, e todavía están inclinando el Período de notificación) y empleado real. En este caso, dado que la disciplina establece que una pasantía no se puede activar con un horario semanal de menos de la mitad del tiempo previsto por el CCNL aplicado por el empleador donde se realiza la pasantía y que en general (tiempo semanal de pasantía y horas de relación de trabajo existente) No se exceden los límites semanales de 48 horas, el estado del trabajador empleado debe derivarse de una relación laboral necesariamente a tiempo parcial. Cualquier persona puede iniciarse en pasantía, cualquiera que su posición respete el mercado laboral. Sin embargo, los sujetos sin empleo y no desempleados formalmente, incluso los desempleados, dado que la pasantía es una medida de la política de trabajo activo, para adquirir el estado desempleado antes de que la pasantía se active a su favor. 12. ¿Pueden los menores hacer una pasantía? Para responder a esta pregunta, es necesario especificar. El objetivo del sistema legal italiano es llevar a todos una calificación de calificación de la escuela secundaria o calificación profesional dentro del dieciocho años. Por esta razón, todos los menores, en el grupo de edad entre los 6 y los 16 años de edad, están sujetos a la obligación de educación de 10 años. Esta obligación sigue, hasta la mayoría de edad, la obligación de capacitación a la que puede cumplir sus estudios en el sistema de educación escolar o en el sistema de capacitación profesional o comenzar un camino del aprendizaje. La pasantía no es una forma en que se puede cumplir el deber de la educación y la capacitación. Solo en el caso de que el menor ya haya obtenido la calificación, la calificación profesional, lo mismo ya no está sujeto a la obligación de capacitación y, por lo tanto, puede iniciarse en la pasantía. Sin embargo, hay situaciones en las que el menor, incluso si está sujeto a la obligación de la educación y la capacitación, puede iniciarse en la pasantía y precisamente se reconocen cuando

  • El menor que está cumpliendo con la obligación de capacitación, como estudiante, se matriculó en una escuela secundaria o escuela secundaria profesional, y durante el período de suspensión de verano de las lecciones, tiene la oportunidad de llevar a cabo una experiencia de entrenamiento de la pasantía de orientación de verano. Estas pasantías pueden ser promovidas por la escuela donde el menor está inscrito en un IPC para consolidar el aprendizaje escolar o hacer que el menor conocimiento y profesionalismo sean diferentes de los escolares, con el objetivo de traerlo de regreso al camino de la escuela hacia el reanudación de lecciones
  • El menor se encuentra en una escuela que se va porque ha retirado o abandonado el camino de la escuela sin haber logrado una calificación o calificación profesional y no está en un aprendizaje. Para los sujetos que se encuentran en esta situación, que se encuentran en ARS y con la condición de que hayan completado al menos 16 años de edad, el IPC, basado en las tareas asignadas por el Decreto Legislativo 76/2005, puede activar un trabajo de colocación de empleo en el trabajo de colocación de empleo en Para contrarrestar los posibles problemas de desviación y con el objetivo de traer al menor de regreso a un curso de capacitación;
  • El menor fue reconocido por una AP en condición desfavorecida de conformidad con la Ley 381/91. El sujeto debe tener al menos 16 años, habiendo sido asumido por una AP y confiado a una cooperativa social al asignar la tarea de promover las intervenciones de integración social, incluida la posibilidad de activar el desempeño de las experiencias de pasantías extracurriculares. Para llevar a cabo la función del promotor de estas pasantías a favor de los menores, las cooperativas sociales deben ser de tipo en el registro regional de cooperativas sociales.

13 ¿Es posible activar una pasantía para un tema ocupado? Sí. Sin embargo, la pasantía debe proporcionar un tiempo mínimo del 50% en comparación con el de tiempo completo previsto por el acuerdo colectivo aplicado por el anfitrión y considerando que semanalmente, de conformidad con el decreto legislativo 66/2003, no pueden superarse un total De (Horas de trabajo de empleados + tiempo de pasantía) Las 48 horas, el alumno solo puede estar ocupado a tiempo parcial a aproximadamente medio tiempo. Si el sujeto anfitrión no aplica ningún CCNL se considera un tiempo semanal de 40 horas. Si el trabajador está en suspensión o en riesgo de desempleo, sin la obligación de proporcionar trabajo, la pasantía aún se puede activar. Si el alumno es un trabajador autoempleado, el compromiso de tiempo proporcionado por la pasantía puede ser igual al tiempo previsto por el CCNL aplicado por el anfitrión de los trabajadores con un contrato de «tiempo completo». 14. ¿Quiénes son las personas que pertenecen a las «categorías desfavorecidas»? Se incluyen entre los «sujetos en desventaja»: los discapacitados registrados en la lista de la ley 68/99; – Las categorías incluidas en la Ley 381/91; – Solicitantes Protección Internacional y Propietarios del Estado de Refugiado Internacional de Protección (DPR 21/2015); – las víctimas de violencia y explotación grave por parte de organizaciones penales y sujetos que tienen un permiso de residencia emitido por razones humanitarias (Decreto legislativo 286/98); – las víctimas de la trata (decreto legislativo 24/2014); – Los trabajadores que cumplen simultáneamente las siguientes 3 condiciones: desfavorecidos de conformidad con la Regulación Comunitaria 651/2014, definida en una condición de desventaja social por parte de una administración pública ISEE y con una certificación que no excedió eso solicitó acceder a la Medida Nacional para combatir Exclusión (actualmente Ley 15 de marzo de 2017 n. 33). 15. ¿Qué personas se encuentran entre las «categorías particulares de sujetos desfavorecidos»? Las «categorías particulares de personas desfavorecidas» pertenecen a las personas incluidas en la definición de sujetos desfavorecidos de conformidad con la regulación comunitaria 651/2014 e identificadas en el contexto de proyectos, programas o medidas de políticas laborales o capacitación promovida por la región. En estos proyectos o programas, el Consejo Regional podrá regular las excrementos de la disciplina mencionada en DGR 1816/2017 para los aspectos relacionados con la duración de la pasantía, los límites numéricos, la prohibición de la repetibilidad de la pasantía, el perfil profesional y la asignación de participación a la pasantía. 16. ¿Cuáles son las diferencias entre las pasantías para las personas desfavorecidas y las categorías particulares de sujetos desfavorecidos con respecto a las pasantías destinadas a otros sujetos? Con respecto a la duración máxima programada para pasantías, para personas con discapacidad discapacitada, se prevé una duración máxima de 18 meses (dentro de los acuerdos de integración laboral máximos de 24 meses); Para los sujetos en desventaja y menores en la partida de la escuela discapacitada, se espera una duración máxima de 12 meses; Para categorías particulares de personas desfavorecidas, el programa regional puede derogar y establecer una duración máxima de 9 meses. El DGR 1816/2017 luego prevé la posibilidad de derogar sujetos desfavorecidos y categorías particulares de sujetos desfavorecidos también a las disposiciones de los DGR que figuran en él; Sin embargo, si bien las excepcionamiento para los sujetos desfavorecidos se aplican mediante la disposición regulatoria del DGR 1816/2017, aunque solo si se hicieron cargo de una administración pública, las excedentes de los sujetos que se encuentran dentro de las categorías particulares de sujetos desfavorecidos se aplican si se prevé en el programa regional con las limitaciones proporcionadas por las mismas. La prohibición de la repetibilidad: esta derrogación es aplicable con la condición de que una entidad pública, que tiene a la persona a cargo, evalúa que, para el éxito de la ruta de rehabilitación, es apropiado que haya una repetición de la pasantía. La prohibición de predecir como el perfil profesional objetivo Un perfil que proporciona el rendimiento de las tareas elementales, caracterizadas por tareas genéricas y repetitivas: la derrogación se puede utilizar para pasantías para fines de rehabilitación terapéutica; En estos casos, el certificado de las habilidades logradas se puede emitir en forma simplificada. La no competencia de las pasantías activadas para sujetos desfavorecidos con el fin de determinar el número máximo de pasantías que puede ser alojada por el empleador: para los sujetos desfavorecidos, la despectión debe usarse cuidadosamente para garantizar que la persona pueda ser seguida en su curso de capacitación. , para las categorías particulares de sujetos desfavorecidos, la derogación debe ser prevista y gobernada en el programa promovido por la región o la provincia. La obligación de pagar la asignación de participación puede derogarse proporcionando el no pagos o una asignación reducida en comparación con ese conjunto hermoso DGR 1816/2017; Para los sujetos desfavorecidos, es posible aplicar la derogación, siempre que los alumnos estén a cargo de una administración pública, también con el envío de cooperativas sociales; Para las categorías particulares, la derogación debe ser prevista y gobernada en el programa con el que estos sujetos han estado involucrados. 17. ¿Las pasantías para personas con discapacidades siempre son útiles para cumplir con la Ley 68/99? No. La pasantía para los discapacitados promovidos dentro de un acuerdo de integración laboral estipulada con servicios de empleo público es el único tipo de pasantía que puede calcular un empleador para cumplir con las obligaciones de la ley 68/99. Esta pasantía no sigue la disciplina de DGR 1816/2017. Las pasantías de colocación/reintegración de trabajo para personas desfavorecidas, incluidas las discapacitadas, también reguladas por la nueva disciplina no se pueden considerar para cubrir la obligación de la ley 68/99. 18. ¿Cuál es la duración mínima de una pasantía? 2 meses. Sin embargo, si la pasantía se lleva a cabo al organizar sujetos que trabajan estacionalmente, la duración mínima se reduce a un mes y si se trata de una pasantía de verano y orientación de los estudiantes, la duración mínima es de 14 días. 19. ¿Cuál es la duración máxima de una pasantía? La duración máxima es de 6 meses, incluidas extensiones, para pasantías de capacitación y orientación y para pasantías de colocación de empleo. La duración máxima de las pasantías de verano y orientación es de 3 meses, incluidas las extensiones. Es posible activar pasantías de colocación de empleo que proporcionen una duración de más de 6 meses si involucran ciertas categorías de personas y mientras una administración pública comparta la realización de la ruta de pasantía. – Duración máxima de 18 meses, que se puede elevar a 24 en el contexto de las convenciones art. 11 ley 68/99, a favor de las personas discapacitadas registradas en la ley 68/99; – Duración máxima de 12 meses, incluidas las extensiones, para sujetos en desventaja; – Duración máxima de 9 meses, incluidas extensiones, para categorías particulares de sujetos desfavorecidos. 20. ¿Cuánto debería durar una pasantía? Dentro de los límites establecidos de una duración mínima y máxima, la duración esperada debe ser congruente con los objetivos de capacitación que se logran en el período. La persona responsable de esta evaluación es el promotor, como garante de la experiencia de capacitación. Los objetivos deben considerarse significativos para lograrse en al menos 2 meses y viceversa no excesiva, exagerados para su logro en 6 meses. 21. ¿Es posible suspender la pasantía por un período de tiempo? Sí. Hay una suspensión de la pasantía que ya se espera en el momento del inicio de la pasantía y es en el caso de una detención de las actividades por parte de la Compañía/Anfitrión para el período de vacaciones. Este período se considera neutral para la duración máxima de la pasantía y para este período no se debe la asignación de participación. Esta hipótesis de suspensión solo se aplica si se prevé antes de activar la pasantía, no en un momento posterior. En cambio, hay una suspensión de la pasantía cuando se debe a una enfermedad o un accidente de larga duración que dura una duración igual o más de 30 días solares, o de abstención obligatoria por la maternidad, el alumno no puede llevar a cabo la experiencia de entrenamiento. En estos casos, la pasantía se suspende y puede reanudar al final del período para el período correspondiente de la suspensión. Tras la ocurrencia de uno de los 3 casos antes mencionados, el sujeto anfitrión envía, dentro de los 5 días del evento o las noticias de una de las causas de suspensión, comunicación y documentación adecuada al promotor señalando el deseo de reanudar la pasantía una vez que la pasantía El período de suspensión está terminado Desde el punto de vista de la computadora, la suspensión se trata en el sistema CO como si fuera una extensión. Durante la suspensión no existe la obligación de pagar la asignación de participación. 22. ¿Es posible suspender la pasantía para permitir que el alumno participe en una actividad de capacitación? Esta hipótesis es posible, pero no produce un aplazamiento de los términos, solo se suspende la obligación de pagar la asignación de participar en la pasantía. El período de capacitación debe estar previsto en el proyecto de capacitación, con capacitación totalmente desembolsada fuera del contexto de la empresa del anfitrión. La participación en la capacitación externa debe ser debidamente documentada. El contenido de la capacitación debe ser consistente con el proyecto de pasantía, se preocupan por temas conectados. La capacitación no debe estar relacionada con la seguridad de la seguridad en el lugar de trabajo que, si se debe, debe llevarse a cabo antes del inicio del período de pasantía. Si se decidió crear un período formativo en contexto formal después del inicio de la pasantía, la suspensión de la pasantía debe formalizarse con una modificación del proyecto. Desde el punto de vista del procedimiento, en la comunicación obligatoria del inicio de la pasantía, el primer y último día de pasantía debe informarse como la fecha y el final, independientemente de los momentos de capacitación proporcionados antes o después de la pasantía en sí. En el proyecto de capacitación incluido en el sistema de comunicaciones obligatorias, para estar asociado con la comunicación de inicio obligatoria, el período de capacitación externo debe tenerse en cuenta en el campo de la pasantía de tal manera que la incapacidad de presencia en el medio ambiente se justifica de trabajar; Si, por otro lado, se ha acordado entre el anfitrión, el aprendiz y el promotor llevar a cabo un período de capacitación externo durante la experiencia de pasantía, la extensión solo es posible dentro de los límites máximos de la pasantía que se puede activar. 23. ¿Cuándo se puede extender una pasantía? Es posible extender una pasantía solo en caso de que la pasantía activada dure menos que el límite máximo establecido. Entre la pasantía y su extensión no debe haber día de trabajo. Si hubiera interrupción, no sería una extensión, sino la repetición de la pasantía que está prohibida. La extensión, excepto en casos de accidente, enfermedad y embarazo obligatorio, se justifica solo por 2 razones: 1. Los objetivos de entrenamiento no se han logrado dentro del término inicialmente esperado y considerado adecuado; 2. Se considera apropiado expandir el contenido de capacitación de la pasantía con nuevas actividades. El anfitrión, de acuerdo con el alumno, debe enviar (por escrito) al promotor la solicitud de extensión. Para permitir que este último evalúe la razonabilidad de las razones que se someten a la extensión, la solicitud debe enviarse al promotor dentro de los 15 días posteriores a la fecha límite de pasantía planificada. Este término es ordenatorio. El promotor puede tener en cuenta las solicitudes de extensión posteriormente transmitidas a este término, pero no puede ser cobrado a él en caso de que no tenga la extensión. La solicitud de extensión debe cargarse en el sistema de comunicaciones obligatorias como una modificación del proyecto y enviar la comunicación de extensión al sistema CO al menos el día anterior al inicio de la extensión, o el día de la final de la pasantía extendido. 24. ¿Cuándo se puede interrumpir la pasantía? Sobre la iniciativa del alumno, la pasantía puede interrumpirse antes de la fecha límite indicada en el proyecto de capacitación y en la comunicación del inicio de la pasantía, dando una comunicación escrita motivada al tutor del sujeto anfitrión y al tutor del promotor. Sobre la iniciativa del sujeto anfitrión o promotor, la pasantía puede ser interrumpida en caso de incumplimientos graves por uno de los sujetos involucrados, por comunicación adecuada o en caso de imposibilidad encontrada para lograr los objetivos de capacitación específicos en el proyecto en el residual Período de la experiencia. El certificado de pasantía final no se emite al alumno si no ha participado en al menos el 70% de la duración de la pasantía prevista en el proyecto de capacitación.

26. ¿Debería interrumpirse la pasantía por la variación del sujeto anfitrión? En caso de variación del sujeto anfitrión debido, por ejemplo, a la fusión, la incorporación, la transferencia de la unidad operativa donde se lleva a cabo la pasantía, la pasantía puede continuar con la condición de que la nueva entidad legal del anfitrión declare al promotor que los objetivos establecidos La capacitación del proyecto puede persistir e imposible, de que los compromisos asumidos por la entidad legal anterior sean apropiadas para el nuevo tema, y ​​también se comunican al promotor el nuevo patada y el nombre del tutor corporativo, si se cambia. En una comunicación obligatoria en la que se declara el tránsito de empleados de una compañía a otra, debido a los eventos antes mencionados, se declara aprendices que continúan su experiencia de capacitación en la nueva entidad legal. 27. ¿Se puede hacer una pasantía para cualquier perfil profesional? No. Solo las pasantías activadas a favor de las personas discapacitadas o en desventaja o menores en la salida de la escuela, con fines terapéuticos y de rehabilitación e inserción social y de trabajo, podrán proporcionar el desempeño de actividades primarias y caracterizadas por tareas genéricas. Para decidir si estos son perfiles elementales, también se debe hacer referencia a la descripción de los perfiles profesionales presentes en los contratos colectivos nacionales del trabajo de referencia aplicado por el sujeto anfitrión 28. Es posible activar pasantías para profesiones reservadas para profesionales calificados o o ¿Calificado para el ejercicio de profesiones reguladas para actividades típicas? (Actualizado el 19 de febrero de 2018) Es posible activar pasantías extracurriculares de conformidad con DGR 1816/2017 para profesiones, por ejemplo, de farmacéutico, abogado, contador público, consultor laboral, notario? Según la regla general, aclarado en el acuerdo sobre pasantías firmadas el 25 de mayo de 2017 en la Conferencia de Regiones y Provincias Autónomas de Estado, no es posible activar las pasantías para profesiones para las cuales se proporciona una pasantía para el acceso a la profesión y para las personas y para las personas. quienes ya han tomado el examen de calificación o calificación. Estos temas son como una persona natural, y las asociaciones o las compañías capital son un empleador y pueden acomodar, como tales, temas en pasantías, pero no para perfiles profesionales reservados para profesiones calificadas. El más expuesto se aplica solo a los CCDD. «Profesiones ordinales», es decir, para las profesiones para cuyo año, el registro se prevé para una orden, como, por ejemplo, ingeniero, abogado, geólogo, etc.; Sin embargo, con respecto, las profesiones de cuyo ejercicio se proporciona para un título de calificación, pero no para el registro de un orden profesional real, como, por ejemplo, esteticista, peinado, guía turística, etc., posibilidad de autorización para la persona habilitada para Aproveche la experiencia de capacitación de la pasantía también para los perfiles que coinciden con el que adquirieron el título de calificación. 29. ¿Puede la misma persona hacer más pasantías para el mismo perfil profesional? Sí, pero no con el mismo anfitrión. De la misma manera, un trabajador desempleado puede iniciarse en pasantías para el mismo perfil profesional de la relación laboral subordinada anterior, siempre que con un empleador diferente. Si la pasantía tuviera lugar con el mismo empleador, se configuraría la prohibición de repetibilidad de la pasantía. 30. ¿Es posible hacer una pasantía en una asociación? Solo si la asociación tiene al menos un empleado permanente, o término fijo, siempre que la fecha de inicio del contrato sea antes de la fecha de inicio de la pasantía y la fecha límite detrás del final de la pasantía. 31. ¿Qué se entiende por freelancer y pequeño emprendedor? (Actualizado al 2 de octubre de 2022)

La Resolución 1816/2017 establece que «Freelancers, pequeños empresarios, empresas donde el propietario o los accionistas continúan continuamente el trabajo a favor de la empresa, sin empleados pueden organizar un aprendiz».

¿Cómo se llama el cuestionario para medir el riesgo psicosocial en los centros de trabajo que se incluye en la NOM-035-STPS-2018?

Refiriéndose a su observación, la Comisión le pide al gobierno que comunique información adicional sobre los siguientes puntos.

Artículo 3, párrafos 1 y 2, de la Convención. Gradualmente instituye los servicios de salud ocupacional para todos los trabajadores. Durante varios años, la Comisión solicitó información sobre el Proyecto de Investigación No 24, relacionado con los Servicios de Salud Ocupacional. La Comisión señala que el trabajo realizado en esta área no ha llevado a esta instrucción sino al estándar Nom-030-STPS-2006. The Commission notes that paragraph 4.6 of this standard establishes that preventive safety and occupational health services are provided by qualified personnel who fulfills prevention, protection and control functions, and which advises employers, workers and workers and workers Their representatives on occupational safety and health, these Servicios que pueden ser internos, externos o mixtos. La Comisión también señala que, según el párrafo 7 de este estándar, los lugares de trabajo son de categoría «A» o «B» dependiendo del nivel de riesgo. La Comisión le pide al gobierno que especifique:

i) Si, de acuerdo con este artículo en la Convención, la seguridad preventiva y los servicios de salud ocupacional cubren todas las funciones de los servicios de salud previstos en el Acuerdo, o si ciertas funciones son compartidas con otras organizaciones o asumidas por otras organizaciones;

ii) si los servicios preventivos de seguridad y salud ocupacional cubren a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores del sector público y los miembros de las cooperativas de producción, así como todas las sucursales de la actividad económica y todas las empresas;

¿Que evalua el test istas?

El mundo del ciclo de vida del desarrollo de software (SDLC) está evolucionando constantemente, por lo que no sorprende que las actividades de prueba de software y las herramientas de prueba de soporte también evolucionen a un ritmo exponencial. Al buscar herramientas de prueba de software, hay una variedad de categorías que van desde herramientas de automatización, hasta herramientas de prueba de carga, entornos de prueba móviles dedicados, plataformas de gestión de pruebas y más, con muchas opciones en cada una de estas categorías.

Es fácil sentirse abrumado con la gran variedad de opciones, es por eso que preparamos esta guía paso a paso para el proceso de evaluación de herramientas de prueba de software.

No importa si actualmente no está utilizando ninguna herramienta o ha estado utilizando una durante muchos años y está buscando un reemplazo más actualizado, cualquier proceso de evaluación de la herramienta debe comenzar con una comprensión de la situación actual.

  • ¿Cómo realizamos actualmente actividades de prueba en nuestra organización? ¿Este proceso se ajusta a nuestras necesidades actuales o necesitamos introducir algún cambio? ¿Hemos realizado o planeado hacer algún cambio en nuestra metodología de prueba? En el contexto de QA y las pruebas, muchas organizaciones han introducido metodologías ágiles y DevOps en los últimos años al tiempo que caen o reducen el uso del modelo de cascada tradicional.
  • ¿Quiénes son los profesionales que están involucrados? ¿Son solo los probadores/profesionales de QA o hay otras partes interesadas involucradas en este proceso, como desarrolladores, analistas de negocios y atención al cliente?
  • En nuestro proceso actual, ¿qué aspectos funcionan bien? Este es un aspecto importante, ya que el cambio debería mejorar lo que se necesita para mejorar, sin dañar las partes en el proceso que funcionan bien.
  • ¿Qué pretende mejorar? Si actualmente tenemos una solución, ¿cuáles son los puntos débiles que esperamos resolver con la nueva herramienta de prueba?

Una vez que hemos analizado nuestra situación actual, estamos listos para proceder al siguiente paso.

¿Qué es la Guía de Referencia 1 NOM 035?

El propósito de este estudio fue mostrar de manera crítica y proactiva las propiedades psicométricas de la «Identificación de factores de riesgo psicosociales y la escala de entorno organizacional» propuesto por STPS (2017), para más de 50 empleados de Nom 035 (GRIII), con un Muestra de trabajadores estratificados por género de la Ciudad de México y el interior de la República de una empresa de servicios (n = 114). El estudio consistió en obtener primero los indicadores de tendencia central y dispersión del cuestionario por ítem, así como su confiabilidad de Cronbach (entre 67% y 93%); Los análisis factoriales confirmatorios (CFA) con ecuaciones estructurales (IBM-EAMS) se llevaron a cabo para fines de validez; Y finalmente, se realizaron correlaciones de Pearson y análisis de varianza de una manera para conocer algunas relaciones. Los resultados mostraron que el instrumento STPS tiene muy buena confiabilidad, sin embargo, el CFA no mostró propiedades de validez para los ajustes y la calificación, por lo que se recomienda al Secretario de Trabajo (STP) considerando que otros estudios hacen discriminación de elementos, a Agregue algunos elementos, para aumentar la muestra 10 sujetos por elemento, analizar también por componentes principales y con factores de segundo orden, entre otros. Se observaron relaciones entre género, jerarquía laboral y estado civil con algunos dominios específicos.

La contribución de este estudio es importante para la difusión de Nom 035 por parte del Secretario de Trabajo, el uso confiable del cuestionario por parte de las empresas, los sindicatos y para la investigación académica, así como para fines de diagnóstico, evaluación e intervención, basado en el conocimiento del psicosocial Factores de riesgo estudiados.

Según Ghai (2003), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha creado el concepto globalmente reconocido de «trabajo decente» (digno), que presupone que todos los países ricos y prósperos, así como los aspirantes a países, deben encargarse de al menos Las siguientes ocho recomendaciones para el trabajo decente a considerarse presente en un país: posibilidad de empleo, empleo remunerativo, condiciones de trabajo dignas que consideran la seguridad y la salud, la seguridad social, el respeto de los derechos humanos universales, la no discriminación en el trabajo, la libertad de asociación y Diálogo social. Moreno (2011) afirma que el trabajo humano tiene efectos paradójicos; Por un lado, es un medio de subsistencia y felicidad; Por otro lado, puede causar daño físico y mental. Históricamente, la amenaza para el bienestar se ha centrado en los riesgos físicos, químicos, biológicos y ambientales, lo que puede causar enfermedades o lesiones relacionadas con el trabajo; Sin embargo, no se ha prestado mucha atención a los riesgos psicosociales (ver Ley Federal Del Trabajo (LFT), 2012).

La medicina ocupacional y ambiental está haciendo mucho esfuerzo en el diagnóstico, el tratamiento y la prevención de enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo a través de la práctica, la investigación y la intervención de la ergonomía (ingeniería) y la medicina ocupacional relacionadas con la salud física, las lesiones y las enfermedades, como Además, a través de programas de tratamiento y prevención individuales y colectivos relacionados con la salud física, ambiental y mental (Ladou y Harrisson, 2015; Márquez y Zambrano, 2013; Osca, López-Araujo, Bardera, Urien, Diez y Rubio, 2014). Sin embargo, desde el punto de vista médico y de ingeniería, no es fácil identificar los aspectos y procesos psicosociales que interactúan entre los trabajadores y las organizaciones, que incluyen esferas de la relación trabajo-persona en un concepto psicológico que afecta a la persona, la organización y el productividad de todos los actores económicos; Es aquí donde, según algunos autores, la psicología laboral ha comenzado a desempeñar un papel trascendental (Fernández-Prada, González-Cabrera, Iribar-Ibabe y Peinado, 2013; Gil-Monte, 2014; UriBe-Ine, López, Pérez y García, 2014; Uribe-Pado, 2015; Uribe-Pado, 2016). En 1984, la OIT junto con la Organización Mundial de la Salud (OMS) anunció la aparición de factores psicosociales: el producto de las nuevas condiciones de trabajo industriales y de los cambios sociales que tienen lugar en los siglos XX y XXI como efectos negativos en la salud con origen psicosocial. La OIT/OMS (1984) definió los factores psicosociales en el trabajo como «[…] la colección de percepciones y experiencias del trabajador, que comprende diferentes y diversos aspectos. Algunos de estos se refieren al trabajador individualmente, mientras que otros están vinculados a las condiciones de trabajo y el entorno, y otros se refieren a las influencias extranjeras en el lugar de trabajo que, sin embargo, lo afectan ”.

Organizaciones internacionales como la OIT, la OMS, la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (EASHW), la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), etc., coloca los aspectos psicosociales como una de las 10 prioridades globales con creciente preocupación , dado que los factores psicosociales y el estrés generan efectos en la salud, como estilos de vida negativos, trastornos musculoesqueléticos, trastornos metabólicos, problemas cardiovasculares, así como problemas físicos y mentales (Dollard, Skinner, Tucker y Bailey, 2007; Leka, Nora, Stage, Stage, Stage, Barlow y King, 2010; Pereyra, Milei y Stefani, 2011). Según Juárez-García (2015), los países desarrollados están por delante entre 20 y 40 años con respecto a estos temas, como en el caso de Europa y los Estados Unidos, donde los llamados riesgos psicosociales se han evaluado a través de cuestionarios o multifactorios Escalas psicométricas similares a las utilizadas para evaluar los atributos psicológicos, aunque debe dejar en claro que los riesgos psicosociales miden el medio ambiente, mientras que los atributos psicológicos miden a los individuos (Kerlinger, 2002). América Latina ha tenido progreso en orden legal (estándares, leyes y regulaciones) y, en algunos casos, también ha habido una investigación académica a través del desarrollo o adaptación de cuestionarios estandarizados con confiabilidad y validez para diferentes poblaciones, para su uso tanto en la práctica como en la práctica como en En investigaciones en países como Colombia, Perú y Chile, que han trabajado al menos en los últimos 10 años. Sin embargo, México está siguiendo un objetivo similar pero con una historia diferente, ya que se ha llevado a cabo una investigación académica, pero casi nada con respecto a los estándares y leyes que conciernen los factores psicosociales (Alcántara y Hernández, 2005; Gómez, Segura, Castrillón y perilla y perilla , 2016).

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