Como mencionamos, una política de reclutamiento debe girar en torno a 3 componentes críticos: sus procedimientos de contratación, sus estándares y su filosofía. Pero, ¿qué significa cada uno de estos componentes? ¿Y en qué necesita excavar para una política de reclutamiento exitosa? Tenemos las respuestas.
Sus procedimientos deben constituir una gran parte de su política de reclutamiento. Hay un nivel de personalización dependiendo del papel, por lo que asesoramos a utilizar algunos ejemplos de roles y niveles variables para aclarar los procedimientos.
¿Los gerentes de contratación deben buscar aprobación antes de anunciar una vacante? ¿Necesitan hablar con equipos o empleados específicos? ¿Se alterará el proceso previo a la contratación al contratar internamente frente a externamente?
¿Y qué criterios deberán golpear los candidatos para pasar a la siguiente etapa? ¿Cuáles son algunos no negociables que cada empleado debe demostrar dentro de la empresa? Asegúrese de haberlos esbozado de manera clara y sucinta.
Recuerde también para relacionarse con el espíritu y los valores generales de su empresa, ya que estos desempeñarán un papel importante en las respuestas a estas preguntas.
Cada organización tendrá un proceso de contratación único. Habrá similitudes en todos ellos, pero igualmente, habrá áreas a medida para su empresa.
Además, el proceso de contratación puede ajustarse dependiendo del papel, el equipo y los niveles de antigüedad de la vacante. ¿Son necesarias las tareas de prueba? ¿Cuántas entrevistas realizarás?
Mapee un proceso de contratación general y distinga los procesos más específicos según las variables que puedan ajustar el proceso anterior.
¿Cuáles son las políticas de reclutamiento y selección de personal?
- Identificar una apertura o una nueva posición dentro de la empresa.
- Decide llenar el puesto internamente o contratar externamente.
- Revise y actualice la descripción del trabajo o cree uno si es un nuevo puesto en la empresa.
- Componga un anuncio para la posición.
- Identifique la plataforma apropiada para publicar el anuncio; interno o externo.
- Decide sobre el proceso de selección y el plazo.
- Revise los currículums ya en la base de datos de la empresa.
- Considere a los candidatos pasivos y contáctelos.
- Los candidatos preseleccionados se tomarán a través del proceso de selección.
- Seleccione los candidatos más adecuados.
- Realizar verificaciones de antecedentes.
- Seleccione el candidato elegido para unirse a la empresa.
- Dé una carta de oferta que indique la fecha de vigencia.
- Emitir la carta del contrato una vez que el candidato acepte la oferta.
- Emitir una carta de confirmación después de que el candidato complete con éxito la libertad condicional.
Estas etapas se pueden fusionar o pueden superponerse a la comodidad de los gerentes de contratación. Sin embargo, las primeras cinco etapas son obligatorias para el proceso de contratación.
Se puede anunciar internamente una oportunidad antes de que la compañía busque candidatos externos. Para anuncios internos, los gerentes deben:
- Identificar una apertura o una nueva posición dentro de la empresa.
- Decide llenar el puesto internamente o contratar externamente.
- Revise y actualice la descripción del trabajo o cree uno si es un nuevo puesto en la empresa.
- Componga un anuncio para la posición.
- Identifique la plataforma apropiada para publicar el anuncio; interno o externo.
- Decide sobre el proceso de selección y el plazo.
- Revise los currículums ya en la base de datos de la empresa.
- Considere a los candidatos pasivos y contáctelos.
- Los candidatos preseleccionados se tomarán a través del proceso de selección.
- Seleccione los candidatos más adecuados.
- Realizar verificaciones de antecedentes.
- Seleccione el candidato elegido para unirse a la empresa.
- Dé una carta de oferta que indique la fecha de vigencia.
- Emitir la carta del contrato una vez que el candidato acepte la oferta.
- Emitir una carta de confirmación después de que el candidato complete con éxito la libertad condicional.
Los anuncios de trabajo deben incluir una descripción completa del rol. El anuncio debe ser claro y capturar con precisión el perfil de la posición. El anuncio debe incluir:
- Identificar una apertura o una nueva posición dentro de la empresa.
- Decide llenar el puesto internamente o contratar externamente.
- Revise y actualice la descripción del trabajo o cree uno si es un nuevo puesto en la empresa.
- Componga un anuncio para la posición.
- Identifique la plataforma apropiada para publicar el anuncio; interno o externo.
- Decide sobre el proceso de selección y el plazo.
- Revise los currículums ya en la base de datos de la empresa.
- Considere a los candidatos pasivos y contáctelos.
- Los candidatos preseleccionados se tomarán a través del proceso de selección.
- Seleccione los candidatos más adecuados.
- Realizar verificaciones de antecedentes.
- Seleccione el candidato elegido para unirse a la empresa.
- Dé una carta de oferta que indique la fecha de vigencia.
- Emitir la carta del contrato una vez que el candidato acepte la oferta.
- Emitir una carta de confirmación después de que el candidato complete con éxito la libertad condicional.
Los anuncios de trabajo son comunicaciones oficiales que deben representar nuestra imagen corporativa en todos los aspectos; De estilo y tono a presentación. El lenguaje debe ser profesional y educado y debe abstenerse de cualquier forma de sesgo.
¿Qué son las políticas de reclutamiento y selección de personal?
La última etapa del proceso de reclutamiento es el programa de inducción. Después de que la oferta escrita inicial se realiza al nuevo candidato y es aceptada por el candidato después de firmar la copia de la carta de oferta, se confirma la fecha de unión para el candidato. Después de la confirmación de la fecha de unión, HR prepara el programa de inducción para el nuevo candidato.
Tenga en cuenta que la muestra de política mencionada es un ejemplo de una política de empleo que puede ser seguida por la empresa mientras realiza su proceso de reclutamiento. La política y las cláusulas, sin embargo, varían de una empresa a otra. También para tenerse en cuenta que la muestra anterior es para la contratación de empleados permanentes. Para la contratación temporal de los empleados, se pueden tomar medidas mencionadas a continuación.
De acuerdo con la «Política de los empleados para contratar al empleado contractual», el reclutamiento de candidatos temporales se realiza siguiendo las pautas a continuación mencionadas:
Las responsabilidades de varias personas involucradas en el proceso de contratación según la «política de contratación» se definen a continuación.
- Objetivo
- Objetivo
- Elegibilidad
- Responsabilidad de la alta gerencia
- Etapa de preparación
- Descripción del trabajo
- Pautas de fase previa al reclutamiento
- Ádvertido
- Publicidad interna
- Proceso de publicidad interna
- Cómo solicitar la vacante interna
- Anuncio externo
- Proceso de publicidad externa
- ¿Cómo solicitar publicidad externa?
- Uso de consultor de reclutamiento
- Proceso a seguir para el consultor de reclutamiento
- Evaluación de la aplicación
- Pautas para una entrevista
- Pasos para realizar una entrevista
- Controles de referencia
- Oferta y documentación escrita
- Listado corto de candidato interno
- Listado corto y documento de candidato externo
- Información sobre candidato fallido
- fase de selección
- Inducción
- Revisión de la política
- Explicación de la política
El objetivo principal de una política de reclutamiento (política de contratación interna) es: el procedimiento de reclutamiento es solo uno de los procedimientos de recursos humanos más básicos. El empleo es particularmente crucial para los gerentes de la organización. Los gerentes hacen uso del proceso de empleo intensamente, así como la satisfacción con los recursos humanos se refiere principalmente al cumplimiento del proceso de reclutamiento.
¿Qué son las políticas de los RRHH?
Las políticas de recursos humanos son una fuente escrita de orientación sobre cómo se debe manejar una amplia gama de problemas dentro de una organización. Incluyen una descripción de principios, derechos y responsabilidades para gerentes y empleados. Desempeñan un papel clave en el apoyo a la equidad y la consistencia en una organización, así como potencialmente ayudando a proteger a la organización contra reclamos legales. Sin embargo, no importa qué tan bien se escriba una política, es su comunicación e implementación efectiva, particularmente por parte de los gerentes de línea, que es crucial para garantizar su efectividad.
Más allá de ofrecer orientación sobre responsabilidades individuales y organizacionales, las políticas de recursos humanos deben respaldar la estrategia más amplia mediante la adopción de un enfoque personalizado que refleje el tamaño y la cultura única de la organización.
Una estrategia de recursos humanos es una declaración o marco que determina cómo RRHH puede apoyar los objetivos comerciales u organizacionales, centrándose en problemas de personas a largo plazo y macroconcons sobre estructura, valores, compromiso y recursos coincidentes con las necesidades futuras. Lea nuestra hoja de datos estratégica de gestión de recursos humanos.
Las políticas de recursos humanos brindan asesoramiento y orientación generales y prácticos para los gerentes y el personal sobre una variedad de problemas de empleo.
Los procedimientos de recursos humanos respaldan y suplementan las políticas de recursos humanos cuando corresponda al dar una cuenta paso a paso de los acuerdos específicos que se aplican en circunstancias particulares (por ejemplo, estableciendo límites de tiempo dentro de los cuales deben tener lugar las reuniones).
¿Qué son las políticas de RH?
También se llevan a cabo los esfuerzos de FP/RH los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) (investigación, vigilancia, asistencia técnica y un Centro de Collaboración de la Organización Mundial de la Salud designada para la Salud Reproductiva); 26 El Departamento de Estado (esfuerzos diplomáticos y humanitarios) ; los Institutos Nacionales de Salud (NIH) (investigación); y el Cuerpo de Paz (actividades voluntarias).
Además, los esfuerzos FP/RH y Maternal and Child Health (MCH) de USAID están estrechamente vinculados, aunque el Congreso dirige los fondos y USAID opera estos programas por separado. Los últimos años también han visto un mayor énfasis en coordinar las inversiones FP/RH con los esfuerzos mundiales de VIH a través del plan de emergencia del presidente para el alivio del SIDA (PEPFAR) .27 Consulte la hoja de datos de KFF sobre los esfuerzos de MCH de EE. UU. Y la hoja de datos de KFF en los esfuerzos de PEPFAR de EE. UU.
Estados Unidos trabaja con varias instituciones internacionales, asociaciones y otros donantes para llevar a cabo esfuerzos de FP/RH. Entre ellos se encuentran el Fondo de Población de la ONU (UNFPA, el mayor comprador y distribuidor de anticonceptivos en todo el mundo); Family Planning 2022 (FP2020, una asociación internacional para expandir el acceso a los servicios de planificación familiar en los que Estados Unidos es un socio central); y el Centro de Financiación Global (GFF, una asociación para mejorar la salud de las mujeres, los niños y los adolescentes a través del financiamiento innovador en el que Estados Unidos es un inversor) .28
¿Cómo hacer una politica de recursos humanos?
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La creación e implementación de políticas de recursos humanos es fundamental para fomentar un entorno laboral justo y positivo.
Sin políticas y procedimientos establecidos, su departamento de recursos humanos no podrá ofrecer un enfoque consistente a los problemas que pueden surgir. Por lo tanto, al desarrollar políticas de recursos humanos que cubran una variedad de aspectos cotidianos que afectan su negocio, podrá promover los valores de su empresa y administrar las expectativas de manera experta.
Las políticas están destinadas a ser directrices que establecen ciertas reglas para ayudar a administrar grupos de empleados. A menudo también incluyen procedimientos que determinan instrucciones específicas.
Para ayudarlo a descubrir cómo construir un marco que respalde sus estrategias de recursos humanos y negocios, le recomendamos que siga los pasos que hemos presentado. Estos consejos pueden ayudarlo a crear políticas que no solo cumplan con la legislación relevante, sino que también mejoren la satisfacción de los empleados de una miríada de maneras.
En primer lugar, deberá revisar y analizar la situación actual. Cada organización debe apuntar a detectar requisitos específicos y crear políticas para esas necesidades teniendo en cuenta también su cultura empresarial.
Podría ser que su empresa aún no tenga una estrategia de salida adecuada para cuando los empleados deciden irse o ser despedidos. O tal vez se ha informado incidentes sobre el acoso y el racismo en el trabajo, que deben abordarse de manera formal. Este tipo de problemas pueden surgir fácilmente en el lugar de trabajo, y la mejor manera de manejarlos es a través de la creación e implementación de políticas justas de recursos humanos.
¿Qué debe contener una política de Recursos Humanos?
Desarrollar una política de recursos humanos puede ser una tarea desalentadora, pero los empleados son el mayor recurso de una organización y valen la pena el esfuerzo. Afortunadamente, existen muchos recursos para ayudar a cualquier líder de recursos humanos. Se pueden utilizar varias categorías para dividir los factores aparentemente interminables asociados con los recursos humanos.
Piense en venir y venir como cualquier función relacionada con la contratación y la separación. Las funciones de contratación incluyen reclutamiento, orientación, capacitación, mantenimiento de registros y documentos de empleo legal como formularios W-4 y consideraciones salariales y de compensación. Los beneficios como el seguro médico, las vacaciones y la jubilación se ajustan aquí, ya que comienzan y terminan con el estado laboral. Los problemas de separación incluyen terminaciones, hojas especiales, programas de asistencia para empleados, jubilación y renuncia.
Cuidar a los empleados y asegurarse de que estén haciendo su trabajo de la manera más efectiva posible son aspectos vitales de la política de recursos humanos. Este factor incluye cualquier aspecto relacionado con el empleo continuo, como las relaciones con los empleados, la planificación y el desarrollo profesional, la capacitación de habilidades, el bienestar, la salud y la seguridad, el diseño del trabajo y la evaluación del desempeño. Obviamente, las categorías se entremezclan, pero la clave es comprender las distinciones entre lo que un empleado necesita mientras está en el trabajo y todo lo demás.
La ética y la responsabilidad se refieren a la gobernanza y la debida diligencia de una empresa. Cada empresa debe cumplir con las pautas legales, en todos los aspectos de la operación. Aunque todos los aspectos de RRHH se ven afectados por la ley, practicar la ética y la responsabilidad asegura que la empresa no solo siga la ley sino que también trata a los empleados de manera justa. Además de la debida diligencia, estándares relacionados con el medio ambiente, la interacción social, el deber del jurado, los esfuerzos humanitarios, el empleo de igualdad de oportunidades, las negociaciones laborales, la reparación de quejas, los conflictos de intereses, las condiciones de trabajo, el sistema disciplinario, la discriminación y el acoso, la revisión de las políticas y las políticas organizacionales La planificación de emergencias son todas las políticas necesarias para implementar.
¿Cuáles son las políticas de Recursos Humanos en una empresa?
Si bien simplemente puede presionar «comenzar» en un programa de computadora y sentarse, los empleados requieren políticas formales para operar de manera efectiva y desarrollarse adecuadamente en sus complejos roles y lugares de trabajo.
Además, definir claramente las reglas y regulaciones de su empresa para los empleados, y, por supuesto, seguirlas constantemente, puede protegerlo de litigios costosos.
Los empleados son la base de su empresa, y garantizar una base estable requiere el desarrollo de políticas de contratación y reclutamiento de recursos humanos inteligentes.
Cada departamento de recursos humanos debe tener prácticas claras sobre cómo anunciar puestos, crear aplicaciones, precalificar a los candidatos y mover a los candidatos en el proceso de contratación.
Diseñar políticas de contratación profesionales suaves, atractivas y profesionales puede ayudar a su empresa a sellar el trato con el mejor talento. Según un informe de Glassdoor, las compañías que invirtieron en una fuerte experiencia de candidato mejoraron su calidad de contratación en un 70 por ciento. Con la «Guerra para el Talento» en la que no puede permitirse perder a los principales reclutas.
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Por esta razón, es crucial implementar políticas y procedimientos de protección de datos. Como hemos visto, la incapacidad de hacerlo podría resultar en demandas costosas. Sony Pictures pagó más de $ 5.5 millones para resolver una demanda colectiva de 2015 después de que un gran hack dejó la información de los empleados vulnerables.
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