¿Cómo funciona la cultura organizacional de Google?

Google tiene una cultura organizacional para la innovación, especialmente la innovación tecnológica. La compañía también enfatiza la importancia de la apertura entre los empleados, como una forma de promover una mentalidad innovadora adecuada para la naturaleza tecnológica del negocio. La cultura de la compañía conduce a la innovación que se aplica a los enfoques de Google en la competencia en diversas industrias. Por ejemplo, la cultura ayuda a la compañía a innovar sus activos tecnológicos y los servicios que brinda a los clientes en la industria de publicidad en línea. Las siguientes características definen la cultura corporativa de Google:

  • Franqueza
  • Innovación, especialmente innovación tecnológica
  • Inteligencia con excelencia
  • Enfoque práctico
  • Relación

Franqueza. Esta característica cultural se refiere a la mentalidad abierta y el intercambio de información entre los empleados de Google. El objetivo de la compañía en la promoción de la apertura a través de su cultura organizacional es alentar la difusión de un conocimiento valioso que puede apoyar una mayor innovación tecnológica. Por ejemplo, la cultura corporativa motiva a los empleados individuales a compartir nuevos conocimientos y aprendizaje relacionado con el trabajo sobre las soluciones tecnológicas a las necesidades de los clientes identificadas en el mercado. En relación, la estrategia de gestión de operaciones de Google respalda este rasgo cultural a través de diseños en el lugar de trabajo que facilitan el intercambio de conocimientos y la mejora de los recursos humanos. Además, el diseño de la estructura organizativa de Google respalda la cultura organizacional al alentar a los trabajadores a comunicarse y compartir sus ideas.

Innovación. La innovación es un factor de éxito crítico en el negocio de Google. La cultura organizacional de la compañía motiva a los empleados a contribuir a la innovación del negocio y sus productos, como el software en línea. Esta característica de la cultura corporativa motiva el pensamiento listo para usar de los empleados para descubrir o inventar nuevas soluciones tecnológicas a las necesidades actuales y emergentes en el mercado multinacional. La innovación contribuye a la efectividad del negocio para abordar las tendencias enumeradas en el análisis de Pestel/Pestle de Google LLC. Esta condición comercial significa que la cultura organizacional ayuda a garantizar que los procesos de innovación se ajusten de acuerdo con las necesidades comerciales relevantes identificadas en la tecnología de la información y el mercado de servicios en línea.

Inteligencia con excelencia. Esta característica de la cultura corporativa se centra en lograr excelentes resultados en todas las áreas de la organización empresarial de Google. Tal característica de la cultura organizacional está integrada en los programas de desarrollo de recursos humanos para inculcar una apreciación por la excelencia entre los empleados de la compañía de tecnología. Por ejemplo, los programas de capacitación están diseñados para motivar a los trabajadores a mejorar continuamente su producción y no conformarse con ideas y soluciones tecnológicas mediocres. Por lo tanto, la cultura corporativa de Google promueve la inteligencia en la fuerza laboral y empuja a los empleados a luchar por excelentes resultados en su trabajo.

Enfoque práctico. A través de su cultura corporativa, Google aplica un enfoque práctico para el desarrollo de recursos humanos. Esta característica cultural se centra en utilizar el aprendizaje experimental para mejorar el conocimiento, las habilidades y las habilidades de los empleados, en apoyo de la excelencia en la innovación tecnológica. El conocimiento teórico no es suficiente en Google LLC. La cultura de la compañía crea la expectativa de que los trabajadores aprendan nuevos conocimientos y habilidades técnicas a medida que continúan su viaje como miembros de la organización de la empresa. Esta característica de la cultura organizacional de Google se implementa a través de políticas que respaldan la participación de los empleados en proyectos y experimentos. Dichos experimentos prueban nuevas ideas en apoyo del desarrollo de productos e innovación, que afectan la mezcla de marketing de Google o 4P. De esta manera, la cultura corporativa de la compañía de tecnología de la información mejora la experiencia de los empleados, incluido el aprendizaje y la capacitación en el trabajo, que contribuyen a las competencias de recursos humanos.

¿Qué podemos aprender de la cultura organizacional de Google?

Como empresa, Google (recientemente transformado en el alfabeto que lo abarca) nunca acepta el status quo. Más bien, siempre están buscando lejos en el futuro, planeando y construyéndolo. Hacer eso requiere un equipo increíblemente talentoso y motivado y un compromiso de hacer lo correcto por ellos.

Según la propia declaración de Google, la cultura de la competencia, «contratamos a personas inteligentes y decididas, y favorecemos la habilidad sobre la experiencia». La experiencia es un indicador rezagado de lo que algunos pueden hacer; La habilidad es un indicador de lo que pueden hacer en el futuro.

Cuando el negocio se mueve rápido, de alguna manera, la experiencia puede retrasarlo. Después de todo, la mayoría de las compañías jóvenes están tratando de construir algo nuevo, algo que no se haya hecho antes.

Este es el tipo de cosas que el autor Jim Collins quiso decir cuando descubrió que las grandes empresas se centran constantemente en «conseguir a las personas adecuadas en el autobús». Sin las personas adecuadas en la oficina que se desafían mutuamente a hacerlo mejor, cualquier compañía tendrá dificultades para salir del status quo y superar a la competencia.

Si está contratando personas con habilidades más altas del promedio, es probable que también sean competitivas. Si bien desea que ese incendio competitivo alimente sus ambiciones, desea que lo hagan una empresa, a pesar de él. Crear una cultura abierta puede ayudar a garantizar que todos estén en el mismo equipo y no varios pequeños.

Nos esforzamos por mantener la cultura abierta a menudo asociada con nuevas empresas, en la que todos son un contribuyente práctico y se sienten cómodos compartiendo ideas y opiniones. En nuestras reuniones semanales de todas las manos («TGIF»), sin mencionar el correo electrónico o en el café, los Googlers hacen preguntas directamente a Larry, Sergey y otros ejecutivos sobre cualquier número de problemas de la empresa.

¿Qué opinas de la cultura organizacional de la empresa Google?

Pero hay mucho más en la cultura exitosa de Thetechtitan que las comidas gratuitas y los servicios en el lugar como los masajes y la limpieza en seco. Hay otras cualidades intangibles que mantienen a los Googlers felices, productivos y dedicados a la empresa. Trece miembros del Consejo de Forbestecnología, algunos de los cuales han trabajado para Google, compartieron sus pensamientos sobre por qué la compañía merece su título de «mejor cultura corporativa».

Google ha sido una de las primeras compañías en comprender realmente la necesidad de que los empleados tengan un horario flexible y trabajen en sus términos para desatar su creatividad y un mayor nivel de productividad. Han dejado que sus empleados exploren cómo les gustaría trabajar y les dieron la libertad dentro del medio ambiente para abordar el trabajo de una manera que se adapte a ellos. – Muhammed Othman, calendario

Google realmente ha descartado las partes más divertidas de la intechand de trabajo amplificadas al máximo. Le da a las personas la oportunidad de resolver grandes problemas mientras ofrece a las personas el recurso más importante que pueden tener: información. Son un poco irreverentes con la recreación y generosos con ventajas. Esas cosas siempre aumentan la felicidad de los empleados, que tiene una relación directa con la productividad. – Arnie Gordon, Arlyn Scales

Google es solo un lugar divertido y no tiene ganas de trabajar. Eso es difícil de lograr en una empresa donde los empleados a menudo trabajan largos días e incluso los fines de semana. Sin embargo, con las ventajas, el entorno y la flexibilidad sobre dónde pueden trabajar los empleados, Google ha logrado crear un lugar de trabajo muy creativo y agradable. – Chalmers Brown, debido

¿Que se aprende de la cultura organizacional?

Una cultura de la organización de aprendizaje es un marco corporativo en el que a los empleados no solo se les permite continuar expandiendo sus conocimientos, habilidades y oportunidades para innovar, sino que alentan a hacerlo.

Peter Senge, el fundador del Marco del Sistema de Organización de Aprendizaje y autor de la Quinta Disciplina, divide una cultura de la organización de aprendizaje en cinco dimensiones (también llamados pilares).

El pensamiento de sistemas es una mentalidad que reconoce a una organización como un sistema de sistemas complejos más pequeños al tomar el tiempo para comprender el todo y cada componente. Por ejemplo, si ve su lugar de trabajo como un sistema, entonces los departamentos, equipos e individuos que componen el lugar de trabajo son componentes interconectados. La tecnología, los procesos y los espacios físicos en los que trabajan las personas también forman parte de ese sistema, y ​​cambiar cualquier parte del sistema tiene un impacto en sus componentes interconectados.

Para comprender cómo se afectan los diferentes componentes entre sí, veamos el ejemplo del cambio al trabajo remoto, donde las empresas que anteriormente operaban fuera de las oficinas cambiaron sus entornos de trabajo. Este cambio cambia la experiencia del empleado (potencialmente positiva o negativamente, dependiendo del empleado), cambia la forma en que las personas y los equipos colaboran, cambian los procesos y las políticas que se basaron en equipos que trabajan juntos en una oficina y cambian las formas y frecuencias con las que las personas Utilice diferentes tecnologías.

Reconocer las formas en que se afectan las diferentes piezas de un sistema grande entre sí ayuda a las organizaciones a identificar las barreras para cambiar, fortalecer y construir conexiones, y en última instancia crear un entorno que sea propicio para el aprendizaje.

¿Cuál es la dimensión de la cultura organizacional de Google?

El éxito de Google muestra la efectividad de su estructura organizacional y cultura organizacional para apoyar la excelencia en la innovación. En teoría, la estructura organizativa o corporativa de una empresa es el acuerdo de los componentes y recursos organizacionales basados ​​en el diseño organizacional general. La estructura organizativa de Google no es convencional debido a su énfasis en la planitud. Por otro lado, la cultura organizativa o corporativa de una empresa es el conjunto de creencias, valores, tendencias de comportamiento y expectativas entre los empleados. La cultura organizacional de Google enfatiza el cambio y los enlaces sociales directos dentro de la empresa, en apoyo de la planitud de la estructura organizacional. Teóricamente, tal alineación entre la estructura corporativa de la compañía de tecnología y la cultura corporativa contribuye a mayores posibilidades de éxito. Este éxito se manifiesta en la rentabilidad y estabilidad continua de Google. La compañía sigue siendo una gran influencia en el mercado global de tecnología de la información, electrónica de consumo y servicios de Internet. La posición dominante de Google es atribuible a los beneficios sinérgicos de su estructura organizacional y cultura organizacional en el apoyo al liderazgo de la industria.

Google tiene una estructura organizativa interfuncional, que técnicamente es una estructura corporativa de matriz con un considerable grado de planitud. Esta planitud es una característica estructural definitoria que respalda el crecimiento y la competitividad del negocio de la tecnología. Las principales características de la estructura corporativa de Google son las siguientes:

  • Definición basada en funciones
  • Definición basada en productos
  • Llanura

La estructura corporativa de Google utiliza la función comercial como base para agrupar a los empleados. Por ejemplo, la compañía tiene un grupo de operaciones de ventas, un grupo de ingeniería y diseño y un grupo de gestión de productos, entre otros. El negocio también utiliza el tipo de producto como base para agrupar a los empleados, es decir, grupos de recursos humanos para desarrollar dispositivos de píxeles. Además, la estructura corporativa de Google tiene una planitud considerable. La estructura organizativa plana significa que la compañía de tecnología limita el grado de jerarquía en su diseño organizacional y facilita las comunicaciones verticales productivas que conectan a los gerentes con empleados, equipos o grupos. Debido a la planitud de la estructura corporativa, los empleados de Google pueden cumplir y compartir información de manera eficiente entre los equipos.

¿Cuál es la cultura organizacional de la empresa Google?

Este documento proporciona un punto de vista de la cultura y las subculturas en Google Inc., que es una famosa empresa global, y tiene un gran personal de ingeniería y muchos líderes talentosos. A través de su historia de desarrollo, ha tenido impactos positivos en la sociedad; sin embargo; Ha habido desafíos de gestión. La Junta Directiva (BODS) desarrolló e implementó una forma de medir las habilidades de sus gerentes, lo que ayudó a identificar problemas. Este documento analizará el estudio de caso de Harvard Business Review, Oxygen Project y aclarará el problema de gestión en la organización de Google. También comparará Google con Zappos, una organización mucho más pequeña, y presentará cómo los Bods of Zappos evalúan su cultura y subculturas. En este documento, recomendaremos ocho puntos importantes para construir una cultura organizacional que sea positiva para el crecimiento estable de una empresa. Creemos que gran parte de lo que se aprende podría ser útil para otros líderes empresariales, independientemente de la escala de la empresa.

En una gran sociedad, cada compañía se considera una sociedad en miniatura (Mawere 2011). Similar a las grandes sociedades con grandes culturas, las pequeñas sociedades también necesitan construir sus propias culturas. Una cultura está influenciada por muchos factores y determina si es una gran cultura. La cultura corporativa requiere la atención tanto a la eficiencia de la producción y los negocios como a la relación entre las personas en la organización de cerca (Bhagat et al. 2012). Independientemente de si se trata de una organización grande o pequeña, debe encontrar problemas de cooperación entre individuos y grupos. Hay muchos factores que conducen al éxito de la reingeniería de procesos comerciales en la educación superior (BPR), los cuatro elementos principales son la cultura, los procesos, la estructura y la tecnología. La cultura figura como número uno (Ahmad et al. 2007). Por lo tanto, la cultura se convierte en el factor más importante para el éxito del desarrollo de un negocio. La cultura organizacional es el conjunto de creencias compartidas (Steiber y Alänge 2016), valores y normas que influyen en la forma en que los miembros piensan, sienten y se comportan. La cultura se crea mediante valores terminales e instrumentales, héroes, ritos y rituales, y redes de comunicación (Barman n.d.). Los métodos principales para mantener la cultura organizacional son a través del proceso de socialización mediante el cual un individuo aprende los valores, los comportamientos esperados y el conocimiento social necesario para asumir sus roles en la organización. Además, (Gupta y Govindarajan 2000) y la Fig. 1 en (Ismail al-Alawi et al. 2007) ilustra que la cultura fue establecida por seis factores principales, como sistemas de información, personas, procesos, liderazgo, sistema de recompensa y organización y organización estructura. Por lo tanto, hay una amplia variedad de culturas combinadas y sofisticadas en el lugar de trabajo, especialmente en grandes corporaciones como Google, Facebook, Proctor & Gamble, etc. Cada organización tiende a tener un objetivo común, que es crear una cultura que sea diferente de otras compañías y promover a sus equipos para que sean creativos en el desarrollo de una cultura distintiva (Stimpson y Farquharson 2014). Claramente, podemos ver que la cultura de Google es diferente a la otra. ¿Qué hace que esta empresa sea única y diferente de los demás, así como de las culturas y subculturas dominantes existentes en esta empresa? ¿Cómo afectan los comportamientos de liderazgo a la cultura organizacional? Al operar un estudio de caso de una revisión comercial de Harvard para analizar su cultura organizacional, posteriormente, habiéndolo comparado con la cultura de Zappos, este documento aclarará las similitudes y diferencias en la gestión de las culturas organizacionales entre ellos y considerará si las soluciones para los problemas pueden ser aplicado a otros modelos de negocio y para los líderes de mañana o no?

Esta parte muestra cómo Google se hizo famosa en el mundo y su cultura y subculturas lo convirtieron en un caso especial para que otros tuvieran en cuenta. Google es una de las pocas compañías de tecnología que continúan teniendo una de las tasas de crecimiento más rápidas del mundo. Comenzó creando un motor de búsqueda que combinó el sistema PageRank, desarrollado por Larry Page (clasificando la importancia de los sitios web en función de los enlaces externos) y el motor de búsqueda web, creado por Sergey Brin (accediendo a un sitio web y registrando su contenido), dos co- Co- Fundadores de la compañía (Jarvis 2011; Downes 2007). Los logros de Google absolutamente no provienen de suerte. Google ha realizado esfuerzos adicionales para crear un índice de varios sitios web, que han sido hasta 25 mil millones de sitios web. Esto también incluye 17 millones de imágenes y mil millones de mensajes para Usenet Group (Downes 2007). Además de buscar sitios web, los usuarios de Google pueden buscar archivos PDF, PostScript, documentos, así como archivos de Microsoft, Lotus, PowerPoint y Shockwave. Google procesa casi el 50% de las consultas de búsqueda en todo el mundo. Además, es la opción de búsqueda número uno para usuarios web y es uno de los cinco sitios web principales en Internet, que tienen más de 380 millones de usuarios y 28 mil millones de visitas cada mes, y más del 50% de acceso desde países de los Estados Unidos. (Desjardins 2017). La tecnología de Google es bastante especial: puede analizar millones de variables diferentes de usuarios y empresas que colocan anuncios. Luego los conecta con millones de anuncios potenciales y da mensajes de anuncio, que está más cerca de los objetos en menos de un segundo. Por lo tanto, Google tiene la mayor tasa de usuarios haciendo clic en anuncios que su oponente Yahoo, del 50 al 100%, y domina más del 70% de participación de mercado de anuncios pagados (Rosenberg 2016). La misión autointa de Google: «Organizar la información del mundo y hacerlo universalmente accesible y útil (Alves n.d.)». Hoy en día, se cree que a las personas en el mundo les gusta «Google» con palabras «el almacenamiento de información útil útil».

Al investigar la cultura de Google, conoceríamos a Laszlo Bock, jefe de operaciones de personas en Google, el director de equivalencia de recursos humanos (recursos humanos) en otras compañías. «People Operation» es una combinación de ciencia y recursos humanos donde Google mira todo desde una perspectiva de datos (McAfee y Brynjolfsson 2012; Cukier y Mayer-Schoenberger 2013). Como resultado, Google siempre está en las principales empresas durante la última vez.

Operar HR es obviamente un campo de ciencia en Google. Están experimentando e innovando constantemente para encontrar la mejor manera de satisfacer a los empleados y ayudarlos a trabajar de manera efectiva. Hacen todo lo que se basa en la recopilación y el procesamiento de los datos recopilados, utilizando datos para evaluar al personal y ayudarlos a mejorar su eficiencia laboral (Davenport et al. 2010). Si una organización quiere contratar personas talentosas que no puedan ser reclutadas en efectivo, deben concentrarse en construir una gran cultura laboral. Esto incluye el entorno de trabajo, el trabajo significativo y la libertad de los empleados (Meek 2015).

¿Qué dimensión de la cultura organizacional?

Una cultura dominante es un conjunto de valores centrales compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Cuando hablamos de la cultura organizacional, generalmente significamos solo cultura dominante. La cultura dominante es una vista macro, que ayuda a guiar el día a día, el comportamiento de los empleados.

Una subcultura es un conjunto de valores compartidos por una pequeña minoría de miembros de la organización. Las subculturas surgen como resultado de problemas o experiencias que comparten los miembros de un departamento o unidad de la organización. En la subcultura, los valores centrales de la cultura dominante se conservan pero se modifican para reflejar la situación distinta de la unidad individual. Por ejemplo, el departamento de marketing puede tener su propia subcultura; El departamento de compra puede tener su propia subcultura dependiendo de los valores adicionales que son únicos para estos departamentos.

Es necesario que cada organización tenga una cultura dominante porque si solo hay numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuirá y el concepto de comportamiento compartido ya no será efectivo. Además, si las subculturas entran en conflicto con la cultura dominante, estos debilitarán y socavarán la organización. Pero, muchas empresas exitosas han descubierto que la mayoría de las subculturas ayudan a los miembros de un grupo particular a lidiar con los problemas específicos diarios con los que se enfrentan. Estos miembros también pueden apoyar a muchos, si no todos, los valores centrales de la cultura dominante.

(ii) Una cultura fuerte siempre es ampliamente compartida. La compartir se refiere al grado en que los miembros de la organización tienen los mismos valores centrales.

(iii) Una cultura fuerte se sostiene intensamente. La intensidad se refiere al grado de compromiso de los miembros de la organización con los valores centrales.

¿Cuáles son los valores de la empresa de Google?

Los valores y la cultura de Google incluyen concentrarse en el usuario, y todo lo demás se hará. Puedes ganar dinero sin hacer el mal; Fast es mejor que lento, no es necesario estar en el escritorio para responder, y la democracia en las funciones web bien.

Igoogle busca producir tecnologías que resuelvan problemas vitales y ayuden a las personas en sus días. Es optimista sobre la posibilidad increíble de IA y otras tecnologías progresivas para sancionar a los empleados, beneficiar ampliamente a las generaciones presentes y futuras, y trabajar hacia el bien común.

No hay duda de que los valores y la cultura de Google hacen que se separe de otras compañías. Es su aspecto único. ¿También desea desarrollar la cultura y la documentación de valor de su empresa? CloudTutorial puede ayudarlo a administrar el conocimiento y la información importante a través de plataformas de gestión del conocimiento.

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¿Cuáles son los valores de Google?

¿Cómo funciona Google? Acabo de terminar de leer el libro, «Cómo funciona Google» escrito por el presidente ejecutivo y ex CEO de Google, Eric Schmidt y ex vicepresidente sénior de productos, Johnathan Rosenberg. El libro esencialmente reduce la base de cómo han crecido con éxito en los últimos 10 años. Había varias áreas del libro que realmente me llamaron la atención, incluidos los 10 valores centrales de Google, se destacan a continuación:

  • Concéntrese en el usuario y todo lo demás seguirá.
  • Es mejor hacer una cosa muy, muy bien.
  • El ayuno es mejor que lento.
  • La democracia en la web funciona.
  • No necesita estar en su escritorio para necesitar una respuesta.
  • Puedes ganar dinero sin hacer el mal.
  • Siempre hay más información por ahí.
  • La necesidad de información cruza todos los bordes.
  • Puedes hablar en serio sin traje.
  • Genial simplemente no es lo suficientemente bueno.

Hubo varios otros puntos memorables que escribí. Estas son algunas de esas citas:

  • Concéntrese en el usuario y todo lo demás seguirá.
  • Es mejor hacer una cosa muy, muy bien.
  • El ayuno es mejor que lento.
  • La democracia en la web funciona.
  • No necesita estar en su escritorio para necesitar una respuesta.
  • Puedes ganar dinero sin hacer el mal.
  • Siempre hay más información por ahí.
  • La necesidad de información cruza todos los bordes.
  • Puedes hablar en serio sin traje.
  • Genial simplemente no es lo suficientemente bueno.
  • «Esté dispuesto a cuestionar el status quo»
  • «Prueba muchas cosas y mantén lo que funciona»
  • «La experiencia comercial tradicional ya no es una ventaja»
  • «Si contrata gente excelente y tienes grandes metas, probablemente tendrás éxito»
  • Otra área con la que hablaron Eric y Johnathan era la contratación. Crearon un nombre para el empleado ideal de Google como «creativo inteligente». Una creatividad inteligente es alguien que exhibe habilidades tecnológicas profundas junto con la inteligencia analítica, sin embargo, no permite que los datos se hagan cargo en el contexto del pensamiento innovador.

    ¿Cuáles son los valores centrales de la marca en la empresa de Google?

    La potencial retirada de Sogoogle de China claramente les permite jugar la tarjeta alta moral y exhibir la adhesión a los valores de su marca, personificados por su lema «no hagas mal».

    A pesar de las importantes implicaciones comerciales, priorizaron la protección de la información y la confianza que han obtenido de los usuarios de todo el mundo, y los aplaudimos por ello.

    Pero, como todos sabemos, la huella de Google en el mercado chino todavía era naciente con marcas locales de búsqueda china como Baidu, Youku y Sogou establecidas como jugadores dominantes. Aún con su tenacidad comprobada e innovación continua, Google sin duda habría expandido esa huella y aún puede.

    Cualquiera que sea la razón, la postura de Google plantea la pregunta más importante: ¿qué estarán dispuestas a sacrificar otras compañías globales en el mercado chino masivo por el valor de los negocios sobre el valor de la marca? Se cree que al menos otras 34 compañías de tecnología, incluidas Adobe, Microsoft, Northrop Grumman, Symantec y Yahoo, también fueron atacadas. Todavía estamos esperando respuestas de la mayoría de estas compañías, que están investigando las acusaciones, aunque Microsoft, una víctima común de los ataques cibernéticos globales, ha declarado que por ahora todavía se trata de siempre en China.

    ¿Estamos a punto de ver a otras compañías evaluar el papel de sus marcas en China y actuar en respuesta? O bien, ¿se trata más de mantener la cabeza baja hasta que todo esté volado? Tal vez sus valores de marca son menos dramáticos que los de Google y sus acciones menos analizadas por el mundo. ¿Pero deben considerar qué papel juegan los valores de la marca cuando se yuxtapuestos con ambiciones comerciales? ¿Cómo equilibrarán otras marcas a las dos en circunstancias desafiantes?

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