Intente agrupar objetivos y objetivos similares en las cinco secciones enumeradas. Si es absolutamente necesario, el formulario debe permitir que se agregen líneas adicionales si usa la función «pestaña» en la última línea de la tabla. Si eso no funciona, use papel adicional y adjunte al formulario de evaluación de rendimiento formal.
Recuerde que el formulario de evaluación de desempeño formal no está destinado a ser todo incluido. Los objetivos y objetivos deben revisarse regularmente para el progreso y la relevancia. Pueden cambiar, crecer o eliminarse a medida que avanza el período de evaluación.
Las competencias básicas y los comportamientos esperados se seleccionaron específicamente porque son las que la universidad quiere que cada puesto en el campus tenga la oportunidad de exhibir durante al menos alguna parte del tiempo del empleado.
Si los empleados no están seguros de cómo se puede lograr una competencia o comportamiento particular en su papel, deben solicitar su opinión a sus supervisores. Si los supervisores no están seguros de cómo una competencia o comportamiento podría aplicarse a sus empleados, deben contactar a los recursos humanos para obtener información.
Si el supervisor y el empleado están de acuerdo en que no se puede exhibir una competencia/comportamiento particular en una posición particular, y pueden demostrar que se consideró cómo se podría lograr, el campo puede dejarse en blanco.
De 2014 a 2019, la Universidad Estatal de Wright utilizó solo la combinación de la forma de autoevaluación y la forma formal de evaluación del desempeño. En 2019, debido a los cambios en el liderazgo, así como a las dificultades financieras y otros desafíos, el liderazgo universitario eligió ofrecer la opción del formulario de evaluación de desempeño alternativo para optimizar el proceso mientras ayuda a los empleados a conectar su trabajo cotidiano con el trabajo más amplio de la Universidad.
¿Cómo se puede evaluar el desempeño laboral?
Objetivos poco realistas, controles raros, falta de comunicación: todo esto puede conducir a resultados anuales de actuaciones escasas o engañosas. Esto a menudo deja a los empleados frustrados y desmotivados. En cambio, las revisiones más cortas, más regulares y más abiertas pueden ayudar a las organizaciones a identificar problemas y responder rápidamente a los desafíos corporativos en evolución, dando a los trabajadores un mayor sentido de control y propósito.
Muchas compañías ya han implementado modelos de rendimiento flexibles y sistemas de seguimiento de objetivos. En Kelly alentamos la discusión abierta cada vez que es necesario. Las evaluaciones trimestrales pueden ser un buen punto de partida, pero el objetivo principal es crear una cultura en la que las actuaciones son una conversación continua y bidireccional, basada en las necesidades del empleador y los empleados. Recuerde que no se trata solo de pedir KPI y objetivos semanales o mensuales, sino también de dejar espacio para comprender cómo se siente un empleado y si hay algo que puede hacer para apoyarlo de manera más efectiva.
En primer lugar, recuerde que es una discusión sobre el rendimiento y no una entrevista de trabajo. En consecuencia, es necesario comprometerse a participar activamente, apoyar sus resultados y compartir comentarios positivos.
Una estrategia útil en este sentido podría ser escribir todos los pequeños éxitos que se acumulan con el tiempo.
Igualmente importante, entonces, es la preparación para una reunión de evaluación. Esto significa tener las preguntas listas para el auditor o cualquier sugerencia para mejorar la forma de trabajar.
¿Cómo realizar un informe de evaluación de desempeño laboral?
En el caso de las entrevistas de los empleados, incluidas las evaluaciones de desempeño, los departamentos de personal proporcionan una evaluación cuantitativa y cualitativa del desempeño laboral de los empleados individuales. Al hacerlo, analizan más de cerca el éxito y las fortalezas de los miembros del equipo y, para identificar el potencial de mejora, también analizan sus debilidades y fallas.
Como parte de una entrevista de empleados, los dueños de negocios pueden entretener/superiores y empleados*y discutir posibles opciones y caminos profesionales dentro de la empresa. En principio, ofrecen la opción de reflexionar sobre los resultados del trabajo previo y dar sugerencias constructivas de mejora, por ejemplo, lo que se puede hacer para que el miembro del equipo lo encuentre mejor en la empresa.
- Cree planes de carrera basados en las habilidades y fortalezas del miembro del equipo respectivo,
- Promover la comunicación mutua entre empresas y empleados para comprender mejor sus intereses y necesidades,
- La sensación de que su desarrollo profesional es importante para sus empleados, y esto mejora el entorno laboral y aumenta el compromiso de los empleados.
Las herramientas para la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño se han vuelto indispensables para una implementación exitosa de entrevistas de empleados. Con los métodos de evaluación sistemática, los gerentes de recursos humanos evitan perder una visión general y el proceso de evaluación no se vuelve demasiado largo y costoso.
En este artículo diferenciamos entre dos opciones para la evaluación del rendimiento:
- Cree planes de carrera basados en las habilidades y fortalezas del miembro del equipo respectivo,
- Promover la comunicación mutua entre empresas y empleados para comprender mejor sus intereses y necesidades,
- La sensación de que su desarrollo profesional es importante para sus empleados, y esto mejora el entorno laboral y aumenta el compromiso de los empleados.
A continuación, echamos un vistazo más de cerca a ambas opciones.
¿Qué debe contener el informe de la evaluacion de desempeño?
Usted que trabaja en los recursos humanos, sabe cuánto representa el formulario de evaluación de desempeño en las empresas uno de los principales factores de giro en la gestión estratégica de los recursos humanos. De hecho, un sistema de evaluación justo y compartido constituye una oportunidad para mejorar los colaboradores como herramienta para el crecimiento personal y profesional. Desencadenando un proceso de mejora continua del individuo y, por lo tanto, de la organización.
Por lo tanto, la evaluación y gestión correcta de los recursos presentes en la empresa se convierte en una herramienta fundamental para dirigir correctamente la gestión de la empresa.
Para ser efectivo, el sistema de evaluación del desempeño individual no solo debe medir el grado de lograr los objetivos asignados sino también alentar en la gestión, la orientación y el desarrollo de habilidades y conocimientos que permiten mejorar el capital humano presente en la empresa.
La evaluación de las personas es una actividad compleja y delicada que requiere herramientas adecuadas. Es un proceso para devolver la retroalimentación dividida en algunas fases fundamentales:
- Definición del modelo de evaluación
- Selección de los métodos para llevar a cabo el proceso de evaluación
- Elección de herramientas de soporte
Para ser efectivo, la estructuración de la tarjeta de evaluación debe seguir un trabajo de análisis cuidadoso. Con el objetivo de aclarar lo que vamos a evaluar y eso debería basarse en la definición puntual de algunos aspectos cruciales:
- Definición del modelo de evaluación
- Selección de los métodos para llevar a cabo el proceso de evaluación
- Elección de herramientas de soporte
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