Una entrevista no estructurada es un tipo de entrevista en la que el entrevistador hace preguntas que no están preparadas de antemano.
En entrevistas no estructuradas, las preguntas surgen espontáneamente en una conversación de flujo libre, lo que significa que a diferentes candidatos se les hacen diferentes preguntas.
- Entrevistas informales
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La principal ventaja de una entrevista no estructurada es su enfoque personalizado. Esto es especialmente útil cuando compara candidatos que están igualmente calificados o para trabajos donde sus habilidades de personalidad y comunicación son cruciales.
Además, dado que las entrevistas no estructuradas permiten una conversación de flujo libre, parecen mucho más informales y ayudan a los candidatos a relajarse y sentirse más cómodos durante la entrevista.
Dado que en las entrevistas no estructuradas se les hacen diferentes preguntas, es más difícil comparar sus respuestas y evaluar a los candidatos de manera igual y objetiva.
Aunque las entrevistas no estructuradas no usan preguntas preparadas por adelantado, eso no significa que las preguntas que se hacen en entrevistas no estructuradas sean totalmente aleatorias.
Estas son las pautas más importantes para realizar entrevistas no estructuradas:
1. Tenga en cuenta el propósito de la entrevista y las experiencias y cualidades generales que está buscando en el culo en los candidatos. Su objetivo es recopilar y registrar información importante sobre los candidatos.
2. Asegúrese de tener un enfoque, pero sea flexible para proceder en función de las respuestas del candidato.
¿Cuáles son los tipos de entrevistas estructuradas?
Hay dos tipos de preguntas de entrevista estructuradas:
Cuando el entrevistador hace una pregunta abierta, el entrevistado puede responderla pensativamente. La respuesta no se limita a una sola sílaba; En cambio, puede elaborar y explicar su punto.
Supongamos que un entrevistador le pregunta sobre su experiencia previa, entonces puede dar más detalles y contarle sobre las compañías en las que ha trabajado y el perfil de trabajo que ha tenido.
En este tipo de preguntas, el entrevistador se adhiere a información específica y hace sus preguntas en consecuencia. Él espera una respuesta precisa; Por ejemplo, si él le pregunta si tiene alguna experiencia laboral, solo tendrá que responderle en sí/ hay en alcance para detalles elaborados.
Algunas preguntas comunes que se hacen durante una entrevista estructurada son las siguientes
- ¿Háblame de ti?
- ¿Cuéntame sobre tu mayor logro?
- ¿Cuáles son sus calificaciones académicas?
- ¿Por qué escogiste esta carrera?
- ¿Cuáles son sus puntos fuertes?
- ¿Cuéntame sobre tu debilidad?
- ¿Cuál crees que será tu mayor desafío en este trabajo?
Es importante aclarar los objetivos y objetivos de su entrevista y luego centrarse en el tipo de entrevista que desea realizar, por ejemplo, si es cara a cara o sobre cualquier dispositivo. Ahora desarrolle el horario de su entrevista y prepare su cuestionario que incluya preguntas personales y relacionadas con el trabajo.
Es vital atenerse al horario básico durante una entrevista estructurada. Recuerde que estos están estandarizados y deben seguir un formato fijo en un orden específico.
¿Qué es el tipo de entrevista estructurada?
La entrevista estructurada es un tipo de entrevista personal en la que el entrevistador utiliza un formato fijo en el que las preguntas se preparan de antemano. Utiliza técnicas de grabación altamente sistematizadas. Es un método de investigación cuantitativa utilizado en el marco de la encuesta, cuyo objetivo es presentar las preguntas pre -establecidas, en cada entrevista, en el mismo orden. También se conoce como la entrevista planificada o planificada.
La entrevista no estructurada es una que no utiliza un formato fijo. Sin embargo, el entrevistador puede tener algunas preguntas planificadas preparadas de antemano. Es un método de investigación cualitativa en el que las preguntas se preparan durante la entrevista. Como no se planea la entrevista, el enfoque es informal: una conversación amistosa se lleva a cabo entre el entrevistador y el entrevistado.
El entrevistador tiene la libertad de hacer preguntas y también puede modificar la secuencia o ignorar ciertas preguntas planificadas de antemano, pero falta de uniformidad. Además, el entrevistador debe tener un conocimiento y habilidades en profundidad sobre el tema.
La diferencia entre el mantenimiento estructurado y no estructurado puede establecerse claramente por las siguientes razones:
- La entrevista estructurada se refiere a una entrevista, en la que las preguntas que se deben hacer a los candidatos se fijan por adelantado. Entrevista en la que las preguntas que se deben hacer para candidatos son raras y no se preparan de antemano.
- La entrevista estructurada que se planifica de antemano y las mismas preguntas que se hacen a todos los candidatos, los datos recopilados son de naturaleza cuantitativa. A diferencia de una entrevista no estructurada, en la que se hacen varias preguntas a varios candidatos, lo que permite recopilar datos cualitativos.
- En la búsqueda descriptiva, la entrevista estructurada se utiliza para recopilar información, porque es relativamente económico y facilita sacar conclusiones. Por el contrario, en la investigación exploratoria, el mantenimiento no estructurado se utiliza como una herramienta básica para recopilar información.
- En una entrevista estructurada, las preguntas que se hacen al candidato son de un tipo cerrado, requieren información del candidato o, de hecho, debe elegir entre las diferentes opciones propuestas. Por otro lado, una entrevista no estructurada, las preguntas están abiertas y pueden responderse de varias maneras, es decir que el candidato es libre de dar respuestas reflejadas y, por lo tanto, influir en el entrevistador.
- Las entrevistas estructuradas son utilizadas por positivistas, mientras que los interpretivistas usan entrevistas no estructuradas.
- El mantenimiento estructurado se utiliza para validar los resultados cuando el número de candidatos es bastante grande. A diferencia de la entrevista no estructurada, que se utiliza para buscar información personal sobre el candidato, para determinar si él es la persona adecuada para el puesto.
- En una entrevista estructurada, las características evaluadas son explícitas, lo que está implícito en una entrevista no estructurada.
Por lo tanto, cuando la entrevista está estructurada, se hacen las mismas preguntas a los candidatos, que están vinculados al empleo. Por el contrario, cuando la entrevista no está estructurada, las preguntas pueden diferir de una respuesta a la otra, para el mismo trabajo, que puede estar vinculado o no para trabajar.
¿Cuáles son las entrevistas no estructuradas?
Una entrevista no estructurada o no directiva es una entrevista en la que las preguntas no se establecen previamente. Esta naturaleza de la conversación permite la espontaneidad y el desarrollo de preguntas durante la entrevista, que se basan en las respuestas de los cuestionados.
Las entrevistas estructuradas son una serie de problemas de mantenimiento estandarizados, diseñados para evaluar a los candidatos en una variedad de cualidades importantes para la organización. Las preguntas se proporcionan a los gerentes de contratación por adelantado y se administran a todos los candidatos en el mismo orden.
Una entrevista estructurada (también conocida como entrevista o encuesta estandarizada administrada por un investigador) es un método de investigación cuantitativa comúnmente utilizado en la investigación de encuestas. El propósito de este enfoque es garantizar que cada entrevista se presente exactamente las mismas preguntas en el mismo orden.
Ventajas de las semi – entrevistas Comunicación bidireccional de StructuredSecorage. Brinda una oportunidad para que los investigadores aprendan las respuestas a las preguntas y las razones detrás de las respuestas. Dé tiempo a los encuestados para abrirse a sujetos sensibles. Proporciona datos cualitativos para comparar con datos anteriores y futuros.
- Familiarícese con sus datos.
- Asigne códigos preliminares a sus datos para describir el contenido.
- Busque modelos o temas en sus códigos a través de las diversas entrevistas.
- Examinar los temas.
- Defina y nombra los temas.
- Produce tu informe.
Mantenimiento semiestructurado. Mientras que una entrevista estructurada incluye un conjunto riguroso de preguntas que no se desvían, una entrevista semiestructurada.
La entrevista semiestructurada está abierta, que proporciona nuevas ideas durante la entrevista siguiendo lo que dijo la persona.
¿Cómo se divide la entrevista no estructurada?
La entrevista no estructurada se desarrolló para la investigación antropológica y sociológica. Se basa en la teoría de que para comprender completamente al entrevistado, es necesario obtener la información desde la propia perspectiva del sujeto. Sin embargo, esto no significa que la entrevista no estructurada sea una conversación completamente aleatoria.
Presupuso que se requiere preparación por parte del entrevistador y que tiene una firme comprensión del alcance general de los problemas que desea cubrir. El entrevistador también debe tener la habilidad para mantener al entrevistado relacionando las experiencias que son relevantes para esos temas.
Muchos empleadores comienzan el proceso de entrevista con una entrevista telefónica e, incluso si emplean métodos de entrevista estructurados más tarde, esta entrevista preliminar generalmente no está estructurada. Si bien Skype facilitó a las personas realizar entrevistas remotas y poner una cara en un currículum, la pandemia y zoom Covid-19 hicieron que las reuniones de video más normales que nunca.
A menudo se usa una entrevista telefónica o de video rápida con el propósito de eliminar, no a la selección. Es el objetivo de la entrevista telefónica reducir el campo y determinar qué candidatos desean programar para una entrevista cara a cara. Estas entrevistas no estructuradas pueden ser generales y conversacionales, pero también puede ser muy sustantivo mientras se realiza en un estilo de conversación.
La entrevista cara a cara no estructurada se realiza en persona con un entrevistador y un entrevistado. Puede comenzar con una narración general para poner en marcha la conversación, como el entrevistador que da una descripción general de la empresa y su cultura corporativa o del entrevistador pidiendo al entrevistado que hable sobre sí mismo. Las preguntas posteriores surgirán de la narrativa inicial.
¿Cómo se lleva a cabo la entrevista no estructurada?
La fiabilidad predictiva del mantenimiento estructurado en comparación con la entrevista no estructurada se presentó mediante un estudio de la estructura de la entrevista de selección de Campion & Al. En 1997. La entrevista no estructurada es una conversación gratuita sin preparar preguntas del reclutador, quien basa aún más su evaluación en su impresión personal. Por lo tanto, existe una buena posibilidad de que su opinión sea menos confiable y objetiva. Por el contrario, varias investigaciones han demostrado que la validez de una entrevista aumenta en proporción a su grado de estructuración.
Por otro lado, la buena estructuración requiere una preparación y entrenamiento rigurosos. Campion y Al. Por lo tanto, tienen en frente de 15 puntos para describir como «estructurado» el contenido y la evaluación de una entrevista:
- Análisis posterior: las preguntas deben prepararse aguas arriba y estar relacionadas con las necesidades de la posición.
- Preguntas idénticas: las preguntas deben ser idénticas y hacerse en el mismo orden para cada entrevista.
- Recordatorios limitados: evite rebotar en las respuestas de los candidatos.
- Preguntas relevantes: las preguntas deben hacer posible evaluar el razonamiento del candidato en una situación laboral a través de su conocimiento comercial, sus logros durante sus experiencias anteriores y su conocimiento de la profesión. Por ejemplo: ‘Imagínese en una situación en la que realiza una presentación del producto en una perspectiva, se le hace una pregunta técnica difícil de la cual no tiene la respuesta. Qué hace usted ?’
- Longitud de mantenimiento: el mantenimiento debe ser consistente y permitir que se recopile la información necesaria: la duración suficiente de la entrevista o el número de preguntas que se hacen.
- Otras fuentes de información que se deben evitar: debe evitar el uso de otras fuentes de información para no estar influenciada por la confirmación de la hipótesis (favorezca la información que confirme las ideas preconcebidas después de CVS, pruebas, etc.).
- No hay duda por parte de los candidatos: las preguntas de los candidatos reducen la estandarización y la equidad del contenido. Es mejor dejar que el candidato haga sus preguntas fuera de la entrevista.
- Notación de respuestas: Las respuestas a las diversas preguntas deben tenerse en cuenta: la evaluación está en relación directa con la respuesta.
- Escala de comportamiento: el uso de escalas de comportamiento (barras) mejora la confiabilidad de la calificación en función del método de incidentes críticos. Para popularizar el concepto, se trata de medir la brecha entre las respuestas de los candidatos sobre una situación dada en relación con el comportamiento realmente observado en el campo y necesario para el éxito
- Tomada de notas detalladas: la toma de notas hace posible compensar el sesgo de reorganización (dar preferencia a los últimos candidatos) y evitar el efecto de halo (solo considere la información que valida una priori a priori, una primera impresión).
- Varios evaluadores: varios reclutadores pueden llevar a cabo entrevistas al mismo tiempo o por separado (en este caso no para hablar de candidatos antes de la entrevista para evitar sesgos de influencia).
- No hay discusión durante la entrevista: la falta de discusión permite limitar la información que no es relevante para la evaluación o cualquier favoritismo.
- Capacitación de reclutadores: la capacitación en este tipo de entrevista es fundamental (análisis de posición, técnicas de preguntas, método de incidentes críticos, escalas de evaluación, etc.)
- Modelo de predicción estadística: se debe configurar un método de toma de decisiones (ponderación de respuestas, notas ponderadas.
En resumen, el mantenimiento estructurado es un modelo que se ha demostrado en función de un método estandarizado y objetivo. Esto lo convierte en una excelente base para los investigadores que desarrollan algoritmos de inteligencia artificial. Para los reclutadores, su uso está justificado pero algo desinfectado. En la práctica, se usa poco. ¡Y entendemos por qué!
¿Cuáles son los instrumentos de la entrevista no estructurada?
La entrevista clínica es, con mucho, el método de evaluación más común de SAD, o cualquier otra forma de psicopatología para el caso. Las entrevistas clínicas varían tantas dimensiones como entrevistadores. Por ejemplo, algunos médicos usan un formato altamente directivo y estructurado, mientras que otros prefieren un enfoque más no estructurado y de flujo libre.
Independientemente del estilo, generalmente hay tres objetivos de la entrevista clínica cuando se trabaja con personas con ansiedad social: (1) establecer una relación, (2) diagnóstico preciso y (3) evaluación de patrones de síntomas, estímulos fóbicos y deterioro en el funcionamiento. La entrevista clínica es típicamente el primer contacto que el paciente tiene con el terapeuta o el investigador, y como tal el desarrollo de una buena relación de trabajo es fundamental. Aunque esto es cierto con cualquier paciente, la naturaleza de la ansiedad social presenta desafíos especiales para esta tarea. Es difícil exagerar cuán difícil es la primera entrevista para la mayoría de las personas con alta ansiedad social. Estas personas rara vez se dan cuenta de cuán comunes son sus problemas, creyendo que son únicos y tal vez incluso «locos». Además, a menudo temen ser juzgados negativamente por el entrevistador y están atentos a los signos de desaprobación. Dada la naturaleza crónica e incesante de SP, las personas con frecuencia han llegado a ver la condición como parte de quiénes son y, por lo tanto, tienen dificultades para reconocer las formas en que su funcionamiento se ha visto afectado.
Recomendamos varias estrategias para entrevistar a personas con ansiedad social. Primero, el clínico puede comenzar la entrevista con un período de pequeñas conversaciones para romper el hielo. Aunque las preguntas abiertas a menudo se prefieren en entrevistas clínicas (Greist, Kobak, Jefferson, Katzelnick y Chene, 1995), sugerimos que con frecuencia use preguntas simples cerradas para ayudar a tranquilizar a las personas con ansiedad social. Sin embargo, es especialmente importante que la entrevista no se perciba como un interrogatorio. El ritmo de la entrevista a menudo debe ralentizarse; Por lo general, asignamos al menos dos horas para una entrevista inicial. Es fundamental que el entrevistador evite las señales de que él o ella desaprueba algo que dice el paciente. Las entrevistas iniciales con niños y adolescentes socialmente ansiosos pueden ser especialmente desafiantes. Recomendamos comenzar la sesión inicial con alguna actividad naturalista lejos de la oficina de consulta (por ejemplo, una caminata improvisada para comprar una bebida de una máquina expendedora), una estrategia que a menudo proporciona una valiosa entrada al proceso de entrevista.
Para los adultos, obtener información suficiente y confiable para hacer un diagnóstico de acuerdo con los criterios estándar descritos en el DSM-IV (1994) no es problemático, porque los adultos socialmente ansiosos son generalmente informantes adecuados con respecto a sus propios síntomas y los criterios de DSM-IV para SAD son relativamente sencillos. Sin embargo, tal no es el caso con los niños y los adolescentes, porque tienden a informar los síntomas. Obtener información de padres y maestros a menudo es útil una vez que el niño ha sido identificado por tener un problema. Desafortunadamente, la identificación inicial de la ansiedad social en los niños a menudo es difícil. De hecho, SAD en niños y adolescentes frecuentemente pasa desapercibido por los padres y el personal escolar por igual, no ser reconocido a menos que resulte en ausencias escolares frecuentes o un rechazo escolar directo (Kashdan y Herbert, 2001; Kearney y Albano, 2004).
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